Реформирование трудового законодательства продолжается (Ю.П. Орловский, "Журнал российского права", N 11, ноябрь 2006 г.)

Реформирование трудового законодательства продолжается

Трудовой кодекс Российской Федерации, призванный реформировать трудовые отношения в условиях рыночной экономики и вступивший в действие с 1 февраля 2002 г., решил многие вопросы, имеющие теоретический и практический интерес. К их числу относятся разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, расширение договорного регулирования отношений, возникающих в сфере труда, определение предела действия трудового права и его соотношение с гражданским правом, учет особенностей условий труда отдельных категорий работников, более рельефное отражение отношений, возникающих в сфере социального партнерства, различные новеллы во многих институтах трудового права, учитывающие интересы работников и работодателей.

Вместе с тем практика применения Трудового кодекса, принятые в последние годы федеральные законы, и в частности Федеральный закон от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", потребовали продолжения работы по совершенствованию базового закона в сфере труда.

Возникла также необходимость учесть положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополь и жалобами ряда граждан.

В результате проведенной работы был принят Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"*(1) (далее - Закон от 30 июня 2006 г.). Он вступил в действие с 6 октября 2006 г. по истечении 90 дней после дня официального опубликования. В нем содержатся важные положения, касающиеся как общей части Кодекса, так и многих его глав, посвященных отдельным правовым институтам.

Принципиальное значение имеет ст. 5 ТК РФ, которая дана в новой редакции. Эта статья, посвященная источникам трудового права, подчеркивает, что трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, т.е. данным Кодексом, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Кодекс исходит из узкого значения понятия законодательства, к которому относит как федеральные законы, так и законы субъектов Российской Федерации. Кроме того, ст. 5, в отличие от прежней редакции, расширяет виды источников трудового права, включив в их число коллективные договоры, соглашения, которые играют важную роль в регулировании трудовых отношений. Определяя виды источников трудового права, Закон от 30 июня 2006 г. устанавливает пределы соотношения между ними: законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам, а нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Федерации помимо Кодекса, иных федеральных законов не должны противоречить указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

К числу общих положений Трудового кодекса относятся ст. 3 и 4.

Трудовой кодекс в соответствии с Конституцией закрепляет принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах: начиная с возникновения трудовых отношений и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью.

Свобода труда гарантируется также запрещением дискриминации в сфере труда и принудительного труда. Запрещение дискриминации, выделенное Трудовым кодексом в отдельную статью (ст. 3 ТК РФ), направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при определении других условий труда. Для реализации данного положения важное значение имеет ответ на вопрос, что следует понимать под деловыми качествами работника. К сожалению, Трудовой кодекс в новой редакции такого ответа не дает. Суды под деловыми качествами понимают способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, коммуникабельность, если это является одним из необходимых условий для эффективного выполнения обязанностей по вакантной должности). В конкретной ситуации работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовой функции (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Статья 3 ТК РФ, подчеркивая, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получить какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, предусматривает, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Новая редакция ст. 3 устанавливает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Ранее с таким заявлением можно было обращаться и в органы федеральной инспекции труда.

Запрещению принудительного труда посвящена ст. 4 ТК РФ, которая в основном воспроизводит нормы международно-правовых актов - Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" 1930 г. и N 105 "Об упразднении принудительного труда". К принудительному труду согласно новой редакции этой статьи также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Закон от 30 июня 2006 г. повысил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы. Этому вопросу посвящена, в частности, ст. 236 ТК РФ, предусматривающая, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Указанная статья в новой редакции применяется независимо от наличия вины работодателя. Это означает, что ст. 233 ТК РФ, предусматривающая в качестве условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора виновное поведение, к обстоятельствам, изложенным в ст. 236, не применяется.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов. Проценты за несвоевременную выплату заработной платы - это санкция, применяемая к работодателю, индексация - обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Поскольку при несвоевременной выплате заработной платы реальное ее содержание уменьшается в связи с инфляцией, правомерна не только выплата процентов за каждый день задержки, но и индексация задержанной заработной платы.

В настоящее время Трудовой кодекс по-новому решает вопрос о правовом статусе физических лиц, являющихся работодателями. Кодекс различает работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и работодателей - физических лиц, вступивших в отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В соответствии с новой редакцией ст. 20 ТК РФ работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК РФ возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанности работодателя.

Отличительная особенность работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями: они приравнены к работодателям - юридическим лицам. Согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, ведут трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Индивидуальный предприниматель - работодатель ведет коллективные переговоры, заключает и изменяет в результате этих переговоров коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК РФ. Индивидуальный предприниматель вправе заключать с лицами, поступающими к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек. Трудовой кодекс определяет также возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Согласно Федеральному закону от 23 июня 2003 г. N 76-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц"*(2) государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя подлежат также несовершеннолетние физические лица при условии нотариально удостоверенного согласия родителей, усыновителей или попечителя на осуществление ими предпринимательской деятельности. ТК РФ решает также вопрос о заключении трудовых договоров с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором случае от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.

Значительные изменения внесены в статьи Трудового кодекса, регулирующие вопросы заключения срочных трудовых договоров. Этим вопросам посвящены ст. 58 и 59 ТК РФ, которые изложены в новой редакции.

Все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы. К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут. Они соответствуют условиям, указанным в ст. 58 ТК РФ, а именно: срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Эти договоры предусмотрены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Они заключаются: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в составе выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. требования ст. 58 ТК РФ к ним неприменимы. Основания заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. К таким договорам относятся, в частности, срочный трудовой договор, который может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Учитывая изменения, внесенные в Трудовой кодекс Законом от 30 июня 2006 г., п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 о том, что работодатель может реализовать предусмотренное ст. 59 ТК РФ право заключать срочный трудовой договор лишь при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса, в настоящее время не должен применяться.

Заслуживает внимания решение Законом от 30 июня 2006 г. многих конкретных вопросов. К таким решениям относятся оплата времени простоя, привлечение работников к сверхурочной работе.

Согласно прежней редакции ст. 157 ТК РФ время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивалось только в том случае, если работник в письменной форме предупреждал работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя не оплачивалось. Существовавший порядок оплаты времени простоя нуждался в изменении. Во-первых, простой не всегда вызывается причинами, которые работнику известны. Например, простой возможен по причине аварии, стихийного бедствия и др., которые касаются всех работников. Во-вторых, устранение причин простоя является прежде всего обязанностью работодателя. Новая редакция ст. 157 ТК РФ устанавливает, что оплата простоя, если нет вины работника, производится вне зависимости от его предупреждения о начале простоя. Предупреждение сохраняется, если простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, но оплата простоя от этого предупреждения, которое сообщается непосредственному руководителю или иному представителю работодателя, не зависит. В ст. 157 ТК РФ об оплате времени простоя выделены творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, организаций кинематографии, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены. Если эти работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является. Оно может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Вопрос о привлечении работников к сверхурочным работам решается в ст. 99 ТК РФ, которая до Закона от 30 июня 2006 г. предусматривала, что такое привлечение возможно лишь с письменного согласия работника. Если работник такое согласие не давал, то его нельзя было привлечь даже для работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи. Такое решение не отвечало интересам производства и в конечном счете интересам самих работников, поскольку у работодателя возникали невосполнимые потери, которые негативно отражались на всех показателях, включая заработную плату. Закон от 30 июня 2006 г. восстановил положение КЗоТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, без согласия работника. К сожалению, в число этих случаев не включено привлечение работника к сверхурочной работе для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Позитивно следует оценить изменения, внесенные в институт совместительства. До Закона от 30 июня 2006 г. внутреннее совместительство (совместительство по месту основной работы) практически не применялось, поскольку ст. 98 ТК РФ разрешала работникам совместительство в той же организации только по иной профессии, специальности или должности. Исключение было установлено лишь для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры. В настоящее время ст. 98 утратила силу и внутреннее совместительство осуществляется в таком же порядке, как и внешнее совместительство. Статья 60.1 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Никаких ограничений для внутреннего совместительства не установлено.

Произошли изменения и в определении продолжительности рабочего времени при работе по совместительству. Статья 284 ТК РФ устанавливает общую норму продолжительности рабочего времени для лиц, работающих по совместительству. Эта продолжительность не может превышать четырех часов в день. Однако работа по совместительству может продолжаться и полный рабочий день. Это возможно в тех случаях, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Недельная норма рабочего времени в новой редакции ст. 284 ТК РФ не указана. Вместо недельной нормы указана месячная норма рабочего времени при работе по совместительству. Она не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. Закон от 30 июня 2006 г. выделяет случаи, когда работник по основному месту работы приостановил работу по причине задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) или временно отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). В этих случаях ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, т.е. не более четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников, не применяются. Работник вправе работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Внесены изменения и в ст. 288 ТК РФ, предусматривающую дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Таким основанием является прием на работу, которая выполняется совместителем, работника, для которого эта работа будет основной. В настоящее время это основание применяется не ко всем совместителям, а только к тем, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок. Кроме того, ст. 288 ТК РФ в новой редакции предусматривает, что о расторжении трудового договора в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, совместитель должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Все изменения, внесенные в институт совместительства, способствуют защите интересов работников, имеющих вторичную занятость.

На практике при применении Трудового кодекса, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г., возник вопрос о понятии другой работы, которую работодатель обязан предлагать работнику в порядке трудоустройства по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Это было связано с тем, что его ст. 180 предусматривала, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а в иных статьях ТК РФ, в частности в п. 7 ст. 77, под другой работой понималась работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья работника, а при отсутствии такой работы - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Эта коллизия была решена Верховным Судом РФ в пользу более широкого толкования понятия другой работы. В своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 Пленум ВС РФ указал, что при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, опыта работы и состояния здоровья. Это положение Пленума ВС РФ не только было воспринято законодателем, но и получило дальнейшее развитие.

В целях усиления защиты интересов работников Закон от 30 июня 2006 г. сформулировал единое понятие работы, предоставляемой работнику в порядке трудоустройства. Это работа, соответствующая квалификации работника и состоянию его здоровья, а при ее отсутствии - имеющаяся вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Важно отметить, что Закон от 30 июня 2006 г. обязывает работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если имеются вакансии в структурных подразделениях, расположенных в других местностях, то работодатель обязан их также предлагать, но об этом должно быть указано в коллективном договоре, соглашениях, трудовом договоре.

На практике позитивно восприняты изменения, внесенные в основания прекращения трудового договора. Так, из п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было исключено такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Для устранения пробелов, возникших в практике прекращения трудового договора, ст. 83 ТК РФ была дополнена следующими обстоятельствами, не зависящими от воли сторон: п. 8 (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору), п. 9 (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права - лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору), п. 11 (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

Среди внесенных в Трудовой кодекс поправок значительное число составляют поправки, уточняющие содержание тех или иных правовых норм. К таким поправкам относятся изменения, внесенные в ст. 126 и 192 ТК РФ. В ст. 126 первоначально указывалось, что часть отпуска, превышающего 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Такая формулировка давала основание предполагать, что при суммировании отпуска за два года возможна компенсация за отпуск, превышающий 28 календарных дней. Вместе с тем в данной статье говорилось о замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Эта компенсация выплачивается только при наличии трех условий: 1) замене подлежит только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней; 2) отпуск может быть заменен денежной компенсацией, если об этом просит сам работник в письменной форме; 3) замена отпуска денежной компенсацией - это право работодателя, а не его обязанность.

Чтобы исключить различные толкования ст. 126 ТК РФ, в настоящее время Кодекс содержит более четкую формулировку правила о замене отпуска денежной компенсацией. В нем подчеркивается, что денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Таким образом, если при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год каждый ежегодный отпуск превышает 28 календарных дней, то денежная компенсация может быть выплачена как за весь период превышения, так и за любое количество дней этого превышения.

Статья 192 ТК РФ в новой редакции не ограничивается указанием на то, что дисциплинарным взысканием является увольнение по соответствующим основаниям. В ней дается перечень конкретных оснований расторжения трудового договора, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Это помогает избежать ошибок при привлечении работников к дисциплинарной ответственности, не расширять пределы этой ответственности и в то же время более эффективно использовать имеющиеся дисциплинарные взыскания. Дисциплинарными взысканиями являются: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). Дисциплинарными взысканиями являются также совершение работником действий или проступка (п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В случаях совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, либо аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение при данных обстоятельствах не является мерой дисциплинарного взыскания. Такое увольнение применяется без соблюдения сроков, предусмотренных для дисциплинарных взысканий. Для этих случаев новой редакцией ст. 81 ТК РФ установлен иной срок - не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

К дисциплинарным взысканиям согласно ст. 192 ТК РФ относятся также расторжение трудового договора в случаях: принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Несомненно, что многие из принятых поправок в Трудовой кодекс способствуют совершенствованию трудового законодательства, однако работа над его реформированием должна продолжаться. Необходим мониторинг всех изменений, внесенных в ТК, который выявит их эффективность и определит вопросы, требующие своего дальнейшего решения.

Одно из направлений совершенствования трудового законодательства - более полный учет международно-правовых норм в сфере труда. Легальная основа для такого учета - действующая Конституция РФ, которая впервые в истории нашего государства закрепила положение о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Реализация этого положения означает, во-первых, возможность прямого действия норм международного права и их применения всеми органами государственной власти, а во-вторых, при предъявлении соответствующих требований допускается ссылка на нормы международного права. Соотношение между международными договорами, конвенциями и национальным законодательством решается в пользу международных договоров и конвенций, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. После вступления России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав. Среди международно-правовых актов в сфере труда особое значение имеют конвенции МОТ, определяющие содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении. Суды используют эти конвенции при разрешении конкретных трудовых споров. Примером такого использования является Конвенция N 95 "Относительно защиты заработной платы" 1949 г. Статья 12 этой Конвенции обязывает работодателя своевременно выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Поэтому невыплата заработной платы в установленный срок означает не только несоблюдение требований Трудового кодекса, но и нарушение международно-правовых обязательств в сфере труда.

Для более эффективной защиты прав работников целесообразно в более полном объеме инкорпорировать международно-правовые нормы, гарантирующие права лицам наемного труда, в трудовое законодательство России.

Ю.П. Орловский,

заместитель директора ИЗиСП,

доктор юридических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ

"Журнал российского права", N 11, ноябрь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: РГ. 2006. 7 июля.

*(2) СЗ РФ. 2003. N 26. Ст. 2565.