Вопрос: В течение года работник не появляется на работе. Писали письма с просьбой явиться и дать объяснение по поводу отсутствия, а ответа так никакого нет. Мы составили акт об отсутствии. Раньше я не могла уволить прогульщика без объяснительной. Изменилось ли что-нибудь сейчас в новой редакции Трудового кодекса РФ? ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2007 г.)

В течение года работник не появляется на работе. Писали письма с просьбой явиться и дать объяснение по поводу отсутствия, а ответа так никакого нет. Мы составили акт об отсутствии. Раньше я не могла уволить прогульщика без объяснительной. Изменилось ли что-нибудь сейчас в новой редакции Трудового кодекса РФ?

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Согласно указанной статье работодатель в случае увольнения работника за прогул должен потребовать от работника письменное объяснение. Если "прогульщик" не предоставит его, то это не является препятствием для увольнения.

Действующая редакция ТК РФ, в отличие от предыдущих, устанавливает срок, в течение которого работодатель ожидает представления объяснений (2 рабочих дня). Если работник в этот срок не объясняет причин нарушения им трудовой дисциплины, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать объяснение.

Следует отметить, что и предыдущие редакции ТК РФ, и КЗоТ не запрещали увольнение работника за прогул в случае непредоставления с его стороны объяснений. Однако неопределенный момент ожидания от работника объяснений создавал сложность в применении "статьи" в случаях, когда работник после совершения прогула длительное время вообще не приходил на работу, даже за получением полагавшейся заработной платы и трудовой книжки.

На практике, как правило, проблемы возникают при определении даты увольнения в случаях длящегося прогула. Выполнение правила "день прекращения трудового договора - это последний день работы" ранее приводило к фактической задержке выдачи трудовой книжки при увольнении работника в связи с прогулом. Вступившая в силу 6 октября 2006 г. статья 84.1 ТК РФ о порядке оформления прекращения трудового договора освободила работодателя от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. То есть ТК РФ допускает такую ситуацию, когда приказ об увольнении по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 статьи 83 ТК РФ, издается более поздним числом, чем дата увольнения, которая в нем содержится.

Но, применяя указанное положение статьи 84.1 ТК РФ, следует помнить, что дисциплинарное взыскание, которым является увольнение за прогул, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Вышесказанное означает, что каждый невыход работника на работу должен быть отражен в табеле учета рабочего времени. Непосредственный начальник сообщает о прогулах руководителю организации в докладной записке. При этом он может указать период, в течение которого работник не появляется на работе, например, "Рабочий дверного цеха Иванов И.В. не выходил на работу с 1 марта 2007 г. по 10 марта 2007 г.".

Но при оформлении увольнения надо иметь в виду, что увольнять работника, который длительное время не выходил на работу, следует за прогул, зафиксированный не более месяца назад. То есть за прогул, совершенный 5 марта 2007 г. работодатель вправе уволить работника по 4 апреля 2007 г., за прогул от 6 марта 2007 г. - по 5 апреля 2007 г. и т.д. Датой увольнения при этом, согласно ст. 84.1 ТК РФ, будет являться последний день работы.

О.В. Соболева,

юрист

1 апреля 2007 г.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2007 г.