Глава 7. Перспективы развития менеджера как вида

Глава 7. Перспективы развития менеджера как вида

                                    Если вы открыли  банку  с  червяками,

                                    единственный   способ   загнать    их

                                    обратно - это взять банку побольше.

                                                Первый закон динамических

                                                          систем Зимерги.

Что в результате ожидает менеджеров на нелегком эволюционном пути? Есть два ответа: хороший и неоднозначный.

Хороший состоит в том, что согласно статье С. Хромова-Борисова, на которую мы ссылались в начале книги, процесс формирования менеджмента и менеджеров начался настолько давно, что может быть отнесен к разряду вечных, вселенских, мировоззренческих. А это означает, что менеджеры будут всегда. Следовательно, вопреки печальным прогнозам об оскудении кадрового потенциала на рынке труда пополнение рядов менеджеров будет происходить постоянно. В этом смысле мы можем успокоить всех тех молодых людей, которые избирают себе нелегкую специальность менеджера - без работы они не останутся. Однако, поскольку здесь мы говорим только об эффективных менеджерах, уточним, что без хорошей работы не останутся те, для кого менеджмент - это образ жизни.

Эффективные работодатели тоже могут быть относительно спокойны - на их век хватит выбора из менеджеров хороших и разных, а следовательно, дефицит кадровых ресурсов - это понятие либо временное, либо, скорее всего, мнимое.

Приведем здесь полностью жизнеутверждающую таблицу из указанной статьи, подтверждающую на конкретных исторических примерах наш "хороший" ответ, и заранее просим нас извинить за большой объем цитируемой таблицы, но она того стоит.

Процитированная таблица показывает, что в разряд менеджеров можно отнести практически любого управленца любого периода развития человечества, любой общественно-экономической формации, любой нации и даже любого пола.

Так кто же такие менеджеры?

После долгих размышлений в предыдущих главах мы приходим к выводу, что "менеджер" - это постоянная величина, данная нам в ощущениях. Постоянная, потому что будет всегда, пока люди занимаются какой-то деятельностью, а данная в ощущениях, потому что определение менеджера и требования к нему зависят от фазы развития как бизнес-системы, так и всего общества в целом. И это утверждение мы сейчас поясним, поскольку именно в нем состоит неоднозначный ответ на первое предложение данной главы.

Начнем издалека.

Люди в большинстве своем - существа непоследовательные и эмоциональные: сегодня им нравится то, а завтра это, сегодня они жертвуют жизнью в защиту идеологических лозунгов, а завтра истребляют носителей этой идеологии, сегодня они пытаются "сосчитать" буквально весь мир, а завтра приходят к выводу, что он непостижим...

С нашей точки зрения, это свидетельствует лишь о том, что люди, в отличие от гораздо более логичных братьев своих меньших, в массе своей не отличаются выраженным умением строить причинно-следственные связи, и доля непредсказуемости в их поведении значительно выше доли последовательности. И в этом их существенное отличие от животного мира, Богоизбранность, если угодно. Причем чем более длинный исторический период мы рассмотрим, тем явственнее увидим внутреннюю противоречивость рода человеческого и разнообразие подходов к процессу познания. Образно говоря, человек недаром создал индустрию моды. С нашей точки зрения, индустрия моды является квинтэссенцией существа человеческой натуры: нелогичные, неудобные решения, отвергаемые изначально, тем не менее быстро провоцирующие ажиотажный спрос, подхватываемые всеми слоями общества, из-за чего плодится масса подделок - и быстро отвергаемые, чтобы через короткое время вернуться почти в таком же варианте, воспринимаемом как совершенно новое творение...

И при этом в корне все рассматриваемые в способах познания подходы можно свести к двум, да простит меня читатель за такое примитивное упрощение: по большому счету, человечество на протяжении всей своей истории ведет само с собой спор "физиков и лириков", отдавая поочередно предпочтение каждой из сторон. И это хорошо видно, в том числе, из приведенной таблицы, где увлечение экономическими и поведенческими моделями менеджмента явно циклично.

Циклы отнюдь не объясняются только лишь "модой", а зависят от многих факторов, перечислять которые не решимся из опасения упустить существенное. Рассмотрим лишь несколько современных примеров, а выводы и рассуждения оставим читателю.

Мы все помним недавний период на кадровом рынке РФ, когда все специалисты, получившие в свое время инженерное образование, спешно заканчивали какие-то курсы и тренинги, меняя квалификацию на новую для себя профессию - менеджера по продажам, менеджера по персоналу, менеджера по рекламе, туроператора, т.е. специальностей более "гуманитарной" направленности. Невостребованность инженерных специализаций была связана совсем не с якобы низким качеством подготовки отечественных инженеров, незаслуженно являвшемся поводом для анекдотов и юмористических рассказов, вопреки истине. Суть проблемы трудоустройства инженеров была в массовой остановке производств во время экономического кризиса перестроечной и постперестроечной России. Страна проходила нелегкий путь мировоззренческих трансформаций. В связи с этим периодом мастера политтехнологий, философы и историки обрели второе рождение, в том числе в конкретных политических карьерах. Сейчас же, во время экономического подъема, происходит ровно обратное перерождение: хорошие инженеры оставляют свои туроператорские отклонения от курса и возвращаются на рынок труда, поскольку спрос на опытные инженерные кадры сейчас превышает предложение. Главный инженер, главный технолог, руководитель конструкторского бюро (называемого сейчас в оргструктурах предприятий модно: подразделение нового продукта, или даже без перевода: отдел R&D) сейчас не только не останутся без работы, но будут иметь хороший выбор, причем на передовых предприятиях отраслей в обеих столицах. Переход страны от эмоционального осмысливания себя к структурным решениям урегулирования экономики изменяют нарушенный было баланс от "лириков" снова к "физикам"... Другое дело, что "физики" несколько подрастеряли свою квалификацию, да и требования современных бизнесов изменились, поэтому часть специалистов не может найти работу из-за того, что КБ массово перешли от кульманов к компьютерным технологиям... Но это все, конечно, поправимо. А вот, с учетом безальтернативности выборов 2008 г., политтехнологи взгрустнули - и переключились на маркетинговые исследования товарного спроса, поскольку растущий рынок никому не даст уйти обиженным.

Интересная ситуация, связанная не столько с мягкими и жесткими подходами в управлении, сколько с наличием возрастного ценза на занятие определенных должностей, также заставляет нас обратиться к примерам и выводам.

Таблица 5

Годы	Индивидуум или этническая группа	Основной вклад в развитие менеджмента
5000 до н.э.	Шумеры	Письменность; регистрация фактов
4000	Египтяне	Признание необходимости планирования, организации и контроля
2700	Египтяне	Признание необходимости "честной игры". Доверительные беседы, "облегчи свою душу"
2600	Египтяне	Децентрализация в организации управления
2000	Египтяне	Признание необходимости письменных запросов. Использование рекоменда- ций "штаба"
1800	Хаммурапи	Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности
1600	Египтяне	Централизация в организации управления
1491	Евреи	Концепции организации, скалярный принцип, принцип исключения
1100	Китайцы	Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля
600	Навуходоносор	Контроль за производством и стимулирование через заработную плату
500	Менциус Китайцы Сунь Цзы	Признание необходимости систем и стандартов. Признание принципа специализации. Признание необходимости планирования, руководства и и организации
400	Сократ	Формулировка принципа универсальности менеджмента
400	Ксенофонт	Признание менеджмента как особого вида искусства
ок. 400	Кир	Признание необходимости контактов между людьми, проведения исследова- ний мотивации, составления планов и обработки материалов
350	Греки	Использование научных методов труда и рабочего ритма
350	Платон	Формулировка принципа специализации
325	Александр Великий	Создание штаба
175	Като	Использование описаний работ
50	Варрон	Использование рабочих спецификаций
20 н.э.	Иисус Христос	Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения
284	Диоклетиан	Делегирование полномочий
900	Аль-Фараби	Требования к руководителю
1100	Газали	Требования к менеджеру
1340	Лука Пачоли	Двойная бухгалтерская запись
1395	Франсиско Ди Марко	Учет издержек производства
1410	Братья Сорансо	Использование журнала доходов и гроссбухов
1418	Барабариго	Формы предпринимательской организации; обработка статистических отчетов
1436	Арсенал Венеции, венецианцы	Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля; присваивание номеров при инвентаризации; использование метода конвейера; использо- вание управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей контроль товарных запасов; контроль себестоимости
1500	Сэр Томас Мор	Призыв к усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмен- та и руководства
1525	Никколо Макиавелли	Осознание принципа массового согласия; признание необходимости целе- устремленности в организации; определение качества руководителя
1767	Сэр Джеймс Стюарт	Истоки теории власти; исследование влияния автоматизации
1776	Адам Смит	Применение принципа специализации к промышленным рабочим; концепции контроля, расчет оплаты труда
1785	Томас Джефферсон	Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей
1799	Эли Уитни	Научные методы; использование методов исчисления себестоимости; контроль качества, концепция взаимозаменяемости частей; признание интервала менеджмента
1800	Джеймс Уатт, Маттеус Бултон	Стандартные операции; спецификации; рабочие методы; планирование; стимулирование заработной платой; стандартное время; стандартные данные; рождественские праздники для служащих; рождественские премии; страховое общество служащих; ревизии баланса и отчетности
1810	Роберт Оуэн	Использование на практике личного опыта; ответственность за подготовку рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих
1820	Джеймс Милл	Анализ и обобщение человеческой мотивации
1832	Чарльз Бэббидж	Упор на научный подход; признание особой важности специализации; разделение труда; исследование трудовых движений и затрат времени; влияние различных цветов на эффективность труда; исчисление себестои- мости
1835	Маршалл, Лафлин и др.	Признание и обсуждение относительной важности функций менеджмента
1850	Милль	Интервал контроля; труда; стимулирование применении к железным дорогам
1856	Дэниел К. МакКаллум	Использование организационных схем для демонстрации структуры менедж- мента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте
1871	В.С. Джевонс	Использовал на практике мотивационные исследования, изучал воздействие различных инструментов на рабочего; исследование усталости
1881	Джозеф Уортон	Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента
1886	Генри К. Меткалф Генри Р. Таун	Искусство менеджмента; наука управления
1886	Генри Р. Таун	Наука менеджмента
1891	Фредерик Халси	План премиальных выплат, заработной платы
1900	Фредерик У. Тейлор	Научный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходи- мость кооперации между трудом и менеджментом; высокая заработная плата, равноправие между трудом и менеджментом; функциональная органи- зация, принцип исключительности в применении к цехам; система оценки себестоимости; методические исследования; исследования рабочего време- ни; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера; упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию
1900	Френк Б. Гилберт	Наука мотивационных исследований
1901	Генри Л. Гантт	Задания и система поощрения; гуманный подход к труду; схемы Гантта; ответственность менеджеров за подготовку рабочих
1910	Хьюго Манстерберг	Использование психологии в менеджменте и работе
1910	Харрингтон Эмерсон	Эффективный инжиниринг; принципы эффективности
1911	Харлоу С. Лерсон	Организовал первую научную конференцию по менеджменту в Соединенных Штатах; научное признание менеджмента
1911	Дж. К. Дункан	Первый учебник менеджмента для колледжей
1915	Х.Б. Друри и Р.Ф. Хокси	Критика научного менеджмента, утверждение первоначальных идей
1915	Ф.В. Харрис	Модель экономической партии товара
1915	Томас Алва Эдисон	Разработка плана военных маневров в целях обнаружения и уничтожения подводных лодок
1916	Генри Файоль	Первая полная теория менеджмента; функции менеджмента; принципы менеджмента; признание необходимости преподавания менеджмента в учеб- ных заведениях
1916	Александр Г.Черч	Функциональная концепция менеджмента; первый американец, рассмотревший весь комплекс концепций менеджмента и связавший их в единое целое
1916	А.К. Эрланг	Заложил теорию массового обслуживания
1917	У.Г. Леффингвелл	Применил научный менеджмент в ведомствах
1918	К.К. Парсонс	Признал необходимость использования научного менеджмента в ведомствах
1918	Ордвэй Тид	Применение психологии в промышленности
1919	Моррис Л. Кук	Различные области использования научного менеджмента
1921	Вальтер Д. Скотт	Привнес психологические знания в рекламное дело и работу с кадрами
1923	Оливер Шелдон	Развил философию менеджмента; принципы менеджмента
1924	Г.Ф. Додж, Г.Г. Ромиг, У.А. Шухарт	Использование статистических выводов и теории вероятностей при прове- дении инспекций и контроле качества с использованием статистических средств
1925	Рональд А. Фишер	Различные современные статистические методы, включая байесовскую статистику, теорию проб и разработку экспериментов
1927	Элтон Майо	Социологическая концепция групповых устремлений
1928	Т.К. Фрай	Статистические основы теории обслуживания
1930	Мэри Р. Фолпетт	Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Группо- вой подход к решению проблем менеджмента
1931	Джеймс Д. Муни	Признание универсальности принципов организации
1938	Честер Барнард	Теория организации; социологические аспекты менеджмента; необходимость коммуникации
1938	П.М.С. Блэкетт и др.	Операционные исследования
1943	Линдэлл Урвик	Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента
1947	Макс Вебер, Ренис Ликер, Крис Аргирис	Сделали упор на психологию, социальную психологию и исследования человеческих отношений в теории организации; включение широкосистемной теории организации
1949	Норберт Винер, Клод Шеннон	Сделали упор на системный анализ и теорию информации в менеджменте
1951	Френк Абраме, Бенджамин М. Селекман	Ввели искусство управления в мышлении менеджеров
1955	Герберт Саймон, Гарольд Дж. Левитт, Роберт Шлейфер	Придали особое значение поведению человека при принятии решений, которое рассматривалось ими как идентичный, наблюдаемый и измеряемый процесс; повышенное внимание уделяли философии менеджмента
1960	Дуглас МакГрегор	Доказал, что отношение менеджмента к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X", утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У", принцип распределения ответственности
1965	Игорь Ансофф	Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил предложил модель стратегического планирования. Позднее сформулировал этот подход в книге "Стратегический менеджмент"
1967	Фред Фидлер	Продолжил разработку теорий руководства, касающихся ориентации соот- ветственно на задания и отношения
1967	Джейм Томпсон, Джей Гэлбрейт, П. Лоренс, Дж. Лорше	Отметили, что не существует единственного наилучшего пути организации деятельности, и провели дальнейшие исследования ситуационных аспектов организационного строительства
1969	Карл Вейк	Исследовал организации как интерпретируемые системы
1975	Вильям Оучи, Оливер Вильямсон	Развитие теории фирмы. Несовершенство рынка, причина существования фирм
1975	Генри Минцберг	Рассмотрел организационные структуры от машинной бюрократии до "адхок"-кратии
1975	Джеральд Саланчик	Теории властных структур внутри и между организациями
1976	Розмари Стюард	Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуа- циях и различия между отдельными видами управленческих задач
1980	Джеффри Пфеффер, Мишель Круазье	Теории властных структур внутри и между организациями
1980	Майкл Портер	Выдвинул новые идеи относительно конкурентной стратегии, конкуренто- способности, потребительских качеств продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость
1982	Джон Коттер, Джон Габарро	Исследование работы высших руководителей. Различные характеристики и их восприятие во времени
1982	Теренс Дил, Аллан Кеннеди	Создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на "организационное поведение" и корпоративное развитие
1985	Том Питере	Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации, как к важному ресурсу развития бизнеса

Долгое время почти все объявления о работе содержали дискриминационные сообщения о желаемом поле (женщины - на секретарей, уборщиц и менеджеров по персоналу, мужчины - на все остальные специальности) и возрасте кандидата (до 35 лет). Наиболее цивилизованные агентства пытались объяснять работодателю, что это неправильно по целому ряду причин - от морально-этических до смысловых. Некоторые работодатели соглашались снять предложенные ограничения, некоторые - нет... Борьба продолжается до сих пор, но если по поводу пола кандидата, особенно на топ-должность, работодатель пока не сдает дискриминационные позиции и порой находит удивительно увлекательные объяснения, почему нужен именно "мальчик" (вроде: "Да у нас принято все вопросы в бане решать - и матом при этом! Как мы можем женщину взять на директора по продажам?"), то по поводу возраста возникли интересные подвижки. Теперь часто работодатель заявляет: "Только не надо мне детей 25-летних присылать! На этой позиции нужен человек с опытом... лет 40-45".

Хочется снова уличить людей в непоследовательности, однако - если посмотреть чуть глубже - причина есть, и вполне внятная, особенно для людей с чувством юмора!

Как мы неоднократно отмечали выше, работодателям свойственно выбирать себе в партнеры, напарники, сотрудники тех, кто вызывает наибольшую симпатию, доверие. А доверие, как мы также говорили, вызывают те, кто похожи на выбирающего, потому что, говоря с человеком на одном языке, разделяя с ним общие ценности, имея похожие вкусы, манеру держаться и одеваться, проще делать общее дело.

И вот именно в этом ключе давайте посмотрим - а кто является работодателем в нашей стране? В большинстве своем это люди, пришедшие в бизнес 20 лет назад (когда началась перестройка). Сейчас - при общей поделенности рынка - новые собственники возникают крайне редко, тем более что институт наследования бизнеса у нас пока толком не создан. Итак, 20 лет назад в бизнес пришли молодые сообразительные мужчины (отсюда - тендерная тема, которую снять сложно), которым тогда было около 30 лет, - соответственно, и рядом с собой они хотели видеть таких же 30-летних, плюс-минус пять лет, людей, разделяющих их взгляды и цели. Прошло 20 лет... И те из предпринимателей, кто уцелели, плавно подошли к 50-летнему рубежу, не сменив пол (и слава богу!). Поэтому доверием у них сейчас пользуются 40-45-летние мужчины, которые закалились в перестроечное время, имеют хороший опыт и не пестрят прозападными сленговыми текстами юных эмбиэйщиков (они их сами и отправили учиться на Запад, ибо эти юные - их дети). Поэтому совсем не странно то, что молодым, перспективным, образованным ребятам крайне сложно сейчас найти себе высокую позицию в компании "не своего отца". Им нужно чуть-чуть подрасти, или начать свое дело, или дождаться того периода, когда их более удачливые ровесники унаследуют от состарившихся пап хороший бизнес, - и будут искать похожих на себя, обновляя ворчащий "кадровый состав". То есть возраст - не достижение и не ограничение, а просто мелкая фаза эволюции...

В дальнейших главах книги мы подробно рассмотрим способы и методы создания успешной карьеры даже в условиях большой неопределенности, столь характерной для рода человеческого. Мы свяжем разные фазы бизнес-систем с различными вариантами и прогнозами карьерных устремлений менеджеров, выясним, какие формальные признаки позволяют считать карьеру состоявшейся и какие неформальные признаки убеждают нас в обратном - и чему стоит верить, мы рассмотрим эволюцию менеджера от этапа самоопределения на профессиональном поле до смены установок, компании, профессии, поскольку, как отметил Говард Берг, исследователь эволюционных закономерностей: "Идея, лежащая в основе эволюционной теории, удивительно красива и проста. Она заключается в следующем: вы постоянно, причем наобум, вносите какие-то изменения и спрашиваете: "Способствует это выживанию или нет?" Если нет, то особи, у которых произошло это изменение, погибают, и о нем можно забыть. А если способствует, то эти особи выживают и процветают, а вы продолжаете творить. Это очень действенный способ".

Территория "драконов": как найти хорошего работодателя

                                    В   древности    картографы,    желая

                                    обозначить    неизведанные     места,

                                    писали: "Здесь живут драконы".

                                                               Том Питерс

Кто такие "хорошие работодатели"?

Начнем, как всегда, с определений. Толковый словарь Д. Ушакова так определяет существо работодателя:

Работодатель: 1. Тот, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу. 2. Предприниматель, эксплуататор, человек, нанимающий рабочих с целью извлечения прибавочной стоимости.

В нашем случае мы используем смесь из обоих определений. Договоримся, что под работодателем мы будем иметь в виду предприятие или конкретное физическое лицо, обладающее предпринимательским даром и предоставляющее работу по найму. Смыслом существования работодателя является эффективность созданной им системы. А вот критерии эффективности могут быть разными - как экономическими (например, прибыль, норма рентабельности, доля рынка и др.), так и неэкономическими (например, степень удовлетворенности наемными менеджерами условиями труда, популярность работодателя на рынке труда и др.).

Согласно различным исследованиям "хорошим работодателем" у менеджеров считается в первую очередь тот, кто способен создать возможности для творческой работы наемному персоналу и адекватно вознаграждать за труд. Иными словами, хороший работодатель - тот, кто "эксплуатирует" рабочую силу приемлемым для эксплуатируемых способом. Мировой институт исследования популярности работодателей (Great Place to Work Institute) проводит оценку компаний по следующим критериям:

открытость (коммуникации с сотрудниками);

уважительное отношение (возможности и вознаграждение);

честность (компенсации и разнородность коллектива);

командный дух.

Как видно из рейтинга, размер вознаграждения не стоит на первом месте. Более того, компенсация входит параметром в такие комплексные критерии, как "уважительное отношение" и "честность". То есть, согласно мнению мирового "наемного" сообщества, вознаграждение важно не столько своей абсолютной величиной, сколько адекватностью затраченным для его получения усилиям и современным требованиям рынка труда. Именно в этом случае вознаграждение становится важной мотивационной составляющей, а не просто платой за труд. Короче говоря, работодателям, желающим попасть в категорию "хороших", а следовательно, способных привлечь лучшие кадры на рынке и увеличить свою конкурентоспособность, надо быть готовыми не только выплачивать высокую компенсацию своим работникам, но еще и делать это в правильной, развивающей, цивилизованной, мотивирующей форме. Мы останавливались на этом вопросе в первой части книги, будем касаться вопросов мотивирования и далее, поскольку считаем данную тему ключевой в эффективном менеджменте.

Согласно опросам, проведенным сайтом www.e-xecutive.ru среди российских менеджеров, портрет идеального работодателя видится следующим образом.

"Рис. 1"

Как следует из диаграммы, возможности развития и продвижения российские менеджеры тоже ставят выше компенсации. Тем не менее доверия к российским компаниям как к хорошим работодателям у соотечественников пока меньше, чем хотелось бы. Согласно тому же опросу www.e-xecutive.ru в качестве места продолжения карьеры 44% менеджеров видят международную компанию с известным брендом. Российские "брендовые" компании занимают существенно более скромную позицию в ожиданиях. И только около 4% опрошенных менеджеров сообщили, что уже обрели лучшего работодателя в лице нынешнего места приложения труда (см. рис. 2). Мы надеемся, что материал данной книги поможет увеличить количество счастливых менеджеров хотя бы вдвое. Поскольку формирование успешной карьеры является ведущим посвящаем вторую часть книги.

"Рис. 2 "Идеальный вариант продолжения карьеры, %"