Штатные и внештатные работники (А. Кузякин, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7, июль 2007 г.)

Штатные и внештатные работники

С какой целью используется в общественных отношениях термин "внештатный работник", встречающийся в действующих подзаконных актах, связанных с трудовой деятельностью граждан?

В действующем российском законодательстве термин "внештатный работник" в вообще не применяется. И хотя такой термин в обиходе существует уже давно, ни в современной науке трудового права, ни в действующем трудовом законодательстве официального определения понятия "внештатный работник" как специального юридического термина нет. Не определено оно также и в нормативно-правовых актах правительства РФ и различных ведомств. Следовательно, термин "внештатный работник" может применяться в значениях, которые при необходимости субъективно определит любой орган или лицо, заинтересованное в регулировании каких-либо правоотношений. В связи с этим нередко происходят ошибки в правоприменительной практике, связанные с определением понятия "внештатный работник".

Итак, что же это за категория лиц, фигурирующая под названием "внештатник" в сферах, связанных с трудовой деятельностью работника? Для уяснения понятия "внештатный работник" прежде всего как работника, по каким-то причинам не состоящего в штате организации, необходимо ознакомиться с некоторыми нормативными правовыми актами, раскрывающими историю возникновения этого понятия.

Оказывается, что давно вошедшее в наш лексикон словосочетание "внештатный работник" (также и его синонимы - "нештатный", "внесписочный" и "заштатный" работник) возникло в советской период. Так, даже среди действующих актов, т.е. не отмененных и явным образом не противоречащих современному российскому законодательству, содержится подобное понятие. Например, в названии приказа Народного комиссариата по морским делам РСФСР от 31 января 1918 г. "Об отмене всех законоположений, относящихся к удовлетворению денежным содержанием лиц, оставляемых за штатом". При ознакомлении с данным и ему подобными нормативными актами, принятыми позднее, появляется возможность сначала уяснить по крайней мере рамочное значение правового статуса этой категории работников. При этом следует отметить, что ни в Кодексах законов о труде РСФСР (1918, 1922, 1971 гг.), ни в Основах законодательства о труде СССР и союзных республик 1970 г., как и в Трудовом кодексе РФ, такого официального понятия нет.

Однако еще в постановлении Совмина СССР от 3 апреля 1962 г. N 299 "О сокращении и упорядочении расходования фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава" и изданной на его основе совместно Минфином, Госбанком и ЦСУ СССР Инструкции от 10 октября 1962 г. "О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава" содержатся следующие разъяснения. В разделе "Условия возникновения нештатных работ" определено, что "за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее - предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.".

В данном постановлении уточняется, например, что "предприятиям запрещено расходовать фонд заработной платы, установленный для работников нештатного (несписочного) состава: на содержание постоянных работников сверх утвержденного штата и на содержание работников, принятых на штатные должности по "внутреннему и внешнему" (в ныне действующем понимании) совместительству". И далее определен порядок регистрации таких выплат в финансовых органах с учетом отраслевой экономической специфики деятельности предприятий, утверждение смет на эти нужды с расценками и нормами выплат этим субъектам производственного процесса, а также определен порядок и форма фиксации возникновения правоотношений. При этом на Госбанки была возложена обязанность только в особом порядке осуществлять выдачу таких средств, а на ЦСУ - вести строгий формализованный учет их расходования.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что рассматриваемое понятие в советский период характеризовало взаимоотношения специальных субъектов трудовых отношений в условиях режима тотального планирования, учета и контроля над расходованием выделенных предприятиям финансовых средств.

Но нас интересует не только формальная, но и содержательная сторона правового регулирования труда этого субъекта трудовых отношений. Часть ответов на вопросы, чем отличается эта категория работников от штатных, удалось найти в постановлении Госкомтруда СССР от 25 декабря 1974 г. N 365 "Об утверждении правил об условиях труда советских работников за границей" (в ред. постановления Минтруда РФ от 20 августа 1992 г. N 12) (в настоящий момент оно отменено). В приложении N 5 к этим Правилам, которое получило наименование "Условия труда внештатных работников, принятых на месте в учреждения СССР за границей из числа членов семей советских работников", было установлено следующее. Допустимо в загран учреждениях вводить такую категорию заграничных работников, как "внештатные". Ими могут являться только члены семей советских работников, которые трудоустроились в загранучреждения СССР в месте их нахождения за границей. Согласно п. 1 данного приложения внештатные работники в учреждениях СССР за границей - это лица, работающие без зачисления их в штаты учреждения, но принимаемые в них на работу по письменным трудовым договорам (трудовым соглашениям), заключенным на определенный срок, с последующим оформлением приказом по учреждению СССР за границей. На "внештатников" распространялись правила внутреннего трудового распорядка, действующие в учреждениях СССР за границей, так же, как и все иные общие нормы трудового законодательства СССР, но с учетом положений, содержащихся в специальных нормативных актах для работающих за границей.

Из анализа вышеуказанных актов вытекали, например, особые требования к форме соглашения о труде и к иным условиям регулирования трудовых отношений с "внештатником". Так, для признания контролирующими органами правомерности возникновения трудо-правовых отношений работодателю необходимо было оформить письменное "трудовое соглашение", которое приравнивалось к трудовому договору, но в состав штатных работников внештатник не входил. При этом со стороны работодателя кроме руководителя предприятия это соглашение обязано было подписать еще и должностное лицо, являющееся главным (старшим) бухгалтером или его заместителем. На этих лиц была возложена персональная ответственность и за правильное расходование фонда заработной платы работников нештатного (несписочного)состава, и за обеспечение раздельного учета использования фонда заработной платы работников штатного (списочного) и нештатного (несписочного) состава.

Из более детальных разъяснений, содержащихся, например, в указанной выше Инструкции Минфина, Госбанка и ЦСУ СССР от 1962 г., которая частично изменяет и дополняет положения указанного постановления Совмина СССР от 3 апреля 1962 г. N 299, следовало, что по смете нештатников возможны также выплаты:

работникам, принятым для выполнения случайных разовых работ сроком до пяти дней, а также принятым для выполнения работ по основной деятельности предприятия на срок не более одного дня (без трудовых соглашений) (достаточно было издания соответствующего приказа);

работникам нештатного (несписочного) состава за выполнение работ по специальным (ответ, что это за специальное соглашение, так и не был найден) трудовым соглашениям независимо от срока выполнения этих работ;

за работы по основной деятельности предприятия, но выполняемые лицами, привлекаемыми со стороны (консультации врачей в медицинских учреждениях, оплата выступлений артистов в театрах, концертах, радио и телевизионных студиях, оплата работ по экспертизе и др.);

за счет этого фонда относятся также начисленные суммы авторского и другого гонорара.

Понятие "внештатный работник" присутствует и в иных актах, связанных с трудовым процессом, но не регулирующих его. Таким, например, актом является совместное постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих" (в ред. постановления Совмина СССР от 15 августа 1990 г. N 829). В п. 1 этого постановления установлено, что "трудовые книжки ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию".

Государственному социальному страхованию согласно ранее действовавшим нормам Кодексов законов о труде РСФСР и РФ, а также Основ законодательства о труде подлежали все рабочие и служащие, с которыми был заключен трудовой договор. По ныне действующему законодательству о социальном страховании, любому виду обязательного социального страхования подлежат все физические лица, заключившие не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры (а по страхованию от несчастных случаев на производстве - если в них внесены такие условия), предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также авторские договоры (почему-то специально выделенные в части второй Налогового кодекса РФ от иных гражданско-правовых договоров). Так как с вознаграждения и денежного эквивалента имущества, выданного физическим лицам, работодатель обязан уплатить единый социальный налог. Однако по действующему трудовому и налоговому законодательству лица, заключившие гражданско-правовые или авторские договоры, не являются штатными работниками организаций.

Итак, поиск ответа на вопрос, что это за явление - "внештатный работник", позволил уяснить следующее - существуют внештатники разных видов - внутрироссийские и заграничные, с которыми в советский период возможно было заключать трудовые соглашения, аналогичные трудовым договорам, просто трудовые соглашения и какие-то специальные соглашения.

Анализ же современного законодательства позволяет предположить, что данная категория работников, не будучи субъектом трудового права, является, прежде всего, легализованным объектом учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств. К такому выводу можно прийти, проанализировав многие документы, в частности приказ Минздравсоцразвития России от 3 февраля 2005 г. N 112 "О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации", постановление Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101 "О фонде социального страхования Российской Федерации" (в ред. от 2 августа 2005 г.), а также письма Госкомэкологии России от 26 июля 1999 г. N 04-14/24-204 "Рекомендации по формированию учетной политики по территориальному природоохранному органу, бюджетной организации".

Наиболее яркий пример ошибочного понимания современного статуса этого объекта учета (и "тупого" следования сложившимся стереотипам) содержится в Методических рекомендациях по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденных постановлением Правления ПФР от 30 января 2002 г. N 11п. В этих Рекомендациях дан примерный перечень документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц. Согласно этому перечню в числе иных документов, подлежащих проверке, находятся:

штатное расписание организации с лицами, заключившими трудовой договор;

список внештатных работников (не разъяснено, на основе какого правоустанавливающего акта они сотрудничают данной организацией, что предполагает для них какой-то свой вид трудовых соглашений);

список работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также сами договоры с актами приема-сдачи работ.

Отсюда следует, что в отдельных современных актах Российской Федерации имеется разделение работников на штатных, внештатных и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Из обобщения разъяснений, содержащихся в разных нормативных правовых актах, следует, что "внештатник" - это такой работник, который при возникшей необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия. При этом внештатник может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Но с учетом ранее рассмотренного, если внештатник будет привлечен на срок более пяти дней, работодатель будет обязан завести на него трудовую книжку при условии, что у него отсутствует иное (основное) место работы, где должна быть его трудовая книжка (такой зависимости в современных актах нет). В этом случае с внештатником необходимо заключать трудовой договор, а рассмотренные нормы подзаконных актов обязывают работодателя заключать "трудовое соглашение" и в отдельных случаях даже "специальное" (?). Отсюда же "произрастает" и укоренившаяся за последние полтора десятилетия глупость, носящая наименование - "лизинг персонала", или его "разновидности - "аутстаффинг", "аутсорсинг" и пр. подобные вариации на данную тему.

При отсутствии определений этого словосочетания (как специального термина) в современных нормативных правовых актах, а также не отнесении этого словосочетания к устойчивым выражениям (фразеологизмам), содержащимся в соответствующих словарях, правоприменитель может допустить нарушение требований ведомственных актов, например статистического учета специалистов, привлекаемых к работе в конкретной организации, относя внештатников к той или иной категории подотчетных лиц. Такое несогласованное с основополагающими кодифицированными актами действующего законодательства и, в частности, с трудовым и гражданским законодательством применение понятия "внештатный работник" инициировало потребность уточнить содержание ответа, что же на самом деле за ним скрывается, но уже в современном законодательстве.

На практике внештатник может появляться (исключая работающих за границей) только по причине, когда возникает производственная необходимость для конкретного трудового коллектива в выполнении в его интересах работ или оказания услуг силами специалистов, отсутствующих в штате этой организации. При этом возможно и наличие такого обстоятельства, что необходимый специалист есть среди штатных работников, но выполнение необходимых для коллектива работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей. Регулирование общественных отношений, связанных с трудом, осуществляется либо трудовым, либо гражданским законодательством. Что же необходимо предусмотреть для правомерного оформления отношений, связанных с трудом необходимых внештатных специалистов?

Для ответа на этот вопрос, прежде всего, определимся: обязательно ли штатное расписание и какие требования предъявляются к его составлению и дальнейшему изменению. В соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 835 "О первичных учетных документах", а также согласованным с Минфином России и Минэкономики России постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (по заключению Минюста России от 27 апреля 2001 г. N 07/4328-ЮД постановление в государственной регистрации не нуждается)*(1) введен в действие альбом унифицированных форм первичной учетной документации. Унифицированные формы первичной учетной документации подразделяются на формы по учету кадров, которые обязательны для всех юридических лиц, и формы по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, которые также обязательны для всех юридических лиц, кроме бюджетных учреждений, у которых свои формы учета. В число форм, обязательных для всех без исключения, входит форма N Т-3 (штатное расписание). Эта форма применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Здесь следует сделать существенную ремарку. Указание в постановлении Госкомстата РФ N 26 на обязательность в том числе штатного расписания для всех организаций выявлена очередная нестыковка предписаний ведомственных актов с нормами трудового законодательства. Дело в том, что в ТК РФ, а именно в ст. 6 и 210 присутствуют требования, обязывающие работодателя оформлять только формы статистической отчетности по труду и его охране. Это буквально (формально) предполагает необязательность для работодателя ведения и оформления, например, форм учета, требуемых актами, изданными органом госстатистики для организаций, что в принципе противоречит потребностям в государственном учете состояния различных элементов экономики страны. Данный пробел законодателю необходимо срочно заполнить.

Как известно, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы и утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. В соответствии с утвержденным Росархивом 6 октября 2000 г. Перечнем Типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков хранения (в ред. от 27 октября 2003 г., по заключению Министерства юстиции РФ от 7 февраля 2002 г. N 07/1110-ЮД перечень в государственной регистрации не нуждается), штатные расписания после трех лет хранения в организации сдаются в архив уже для постоянного хранения.

Из указанных актов следует, что штатное расписание должно составляться с момента создания организации и может изменяться по мере финансовых возможностей и штатно-организационных потребностей работодателя. Отсюда следует, что у любой нормально функционирующей коммерческой организации не должно быть проблем с изменением в любое время штатного расписания и введения в него должности требуемого специалиста. Поэтому нужда в комплектовании штата лицами внештатного состава может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами. У таких организаций собственником определен лимитированный фонд заработной платы, и в соответствии с ним утверждено штатное расписание персонала. Возможна также распланированная смета иных расходов, куда могут входить затраты на непредвиденные работы (услуги). Для проведения нештатных работ или оказания услуг некоммерческая организация может на основании, например, п. 3 ст. 50 и п. 2 ст. 298 ГК РФ осуществлять с учетом положений учредительных документов предпринимательскую деятельность, приносящую доходы. Эти доходы, поступая в самостоятельное распоряжение этой организации, должны учитываться на отдельном балансе и могут также быть источником оплаты труда внештатников. При отсутствии такого разрешения в статутных документах некоммерческая организация будет вынуждена "выбивать" дополнительные сметные деньги у финансирующего ее собственника и, естественно, вести раздельный учет выплачиваемых денежных средств.

Теперь, когда определена штатно-финансовая сторона вопроса, выясним, как же следует правильно оформлять необходимого специалиста. Согласно действующему трудовому законодательству и с учетом вышеизложенных требований иных актов Российской Федерации возможно принятие этого специалиста по трудовому договору, а именно:

1) на основании норм гл. 44 и ст. 98 ТК РФ как внутреннего или внешнего совместителя - в зависимости оттого, чей он работник: данной организации или сторонней;

2) на определенный срок, в соответствии с требованиями, содержащимися в ст. 59;

3) если известен четко период работы, укладывающийся в срок до двух месяцев, то по правилам гл. 45 ТК РФ - как работника с четко определенным периодом работы, не превышающим срок два месяца.

Но если нужный специалист не имеет возможности или желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, тогда заинтересованным сторонам возможно заключить один из видов договоров об оказании услуг или выполнении работ, предусмотренных в ГК РФ. Можно заключить и смешанный вид договора, учитывающий разные виды работы и услуг (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Если и такое решение не устраивает, то возможно заключение договора, не предусмотренного законом или иным правовым актом (п. 2 ст. 421 ГК РФ). В этом случае договор должен лишь соответствовать общим обязательным (императивным) для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами, действующим в момент его заключения (п. 4 ст. 421, ст. 422 и 434 ГК РФ).

Из вышеизложенного следует, что действующее трудовое законодательство практически не оставляет правомерной возможности для изобретения "оригинального" договора типа "трудовое соглашение"*(2), заключение которого позволяло бы не зачислять в штат работника. В то же время на основании норм гражданского законодательства возможно заключить любое соглашение, которое будет ограничено только императивными требованиями данной отрасли права и позволит выбрать режим оказания услуг (выполнения работ), не соответствующий условиям труда штатных работников. Отсюда следует, что только оказание трудовых услуг (выполнение работ), обусловленных гражданско-правовым договором и учитываемых налоговым законодательством, не требует зачисления исполнителя этих услуг (работ) в штат организации. Следовательно, появление в нормативных актах таких взаимосвязанных терминов, как "трудовое соглашение - внештатный работник", по существу, подменяет введенные законом понятия "трудовой договор - работник" или "договор гражданско-правового характера - исполнитель", внося тем самым путаницу в правоприменительную практику.

Сделанный вывод подтверждают и проанализированные судебные споры, из которых следует, что применение понятия "внештатный работник" при определении правовых последствий, вытекающих из отношений трудового характера, обусловленных гражданско-правовым или трудовым договором, вызывает определенные проблемы. Так, на вознаграждения, выплаченные внештатным билетным контролерам на транспорте, внештатным экспертам работодатели (юридические или физические лица), заключившие с ними договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, нередко ошибочно считают, что они не являются плательщиками страховых взносов ни в Пенсионный фонд, ни в Фонд социального страхования Российской Федерации с выплаченных ими сумм вознаграждений в пользу этих категорий работникам по названным договорам (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 11 мая 2005 г. N Ф03-А04/05-2/809; Решение Верховного суда РФ N ГКПИ 99-1107 от 21 января 2000 г. и др.). Таким образом, привлекаемых к работам (услугам) лиц, выполняющих сложно отличимые друг от друга трудовые функции, относящиеся к различным отраслям права, можно отграничить только за счет ясного и четкого заключения соответствующих договоров, при этом, не называя их ненормативными терминами типа "внештатный работник" или названий подобной ему модификации.

Подведем итоги.

Внештатный работник не является легальным субъектом современных трудовых и гражданско-правовых отношений.

"Внештатник" - это прежде всего законом нелегализованный объект финансового и статистического учета лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, что должно быть характерно для специфики деятельности учреждений финансируемых из бюджета и подобных им некоммерческих организаций.

Словосочетание "трудовое соглашение" не является легальным (зафиксированным в законе) синонимом юридического термина "трудовой договор". Поэтому данные термины не имеют права без их официальной регистрации в законодательстве, определяющим их правовой статус, появляться в нормативных правовых актах, связанных с регламентацией трудовых и иных правоотношений.

А. Кузякин,

д. ю. н., генеральный директор

ЗАО "Кузякин и партнеры"

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7, июль 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Указанное постановление было обновлено Постановлением Госкомстата N 1 от 05.01.2004 г. Однако и суть, и содержание остались прежними.

*(2) Не секрет, что многие работодатели, да и чиновники до сих пор не в силах правильно употреблять терминологию, не говоря уже о том, чтобы вникать в суть того, чем они занимаются. Отсюда и конфликты, основанные на элементарном невежестве и тех, кто работу дает, и тех, кто их проверяет. Те же, кто предоставляет свою рабочую силу, либо услуги, как правило, не задумываются над оформлением отношений, поскольку для них главное - регулярность, своевременность и полнота оплаты. А налогообложение, оформление и прочие "заморочки" они (совершенно справедливо) предпочитают отставлять на совести тех, кто их берет на работу.