Этот бесконечный рабочий день (Е. Майорова, "Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2007 г.)

Этот бесконечный рабочий день

Понятие рабочего времени точно разъяснено в Трудовом кодексе: "рабочее время - это время, фактически отработанное работником, а также время, когда работник не выполнял прямые обязанности, но находился в распоряжении работодателя". По закону оно не может превышать 40 часов в неделю. Но является ли Трудовой кодекс истинным "господином" на рынке труда? На практике границы пожеланий работодателя простираются гораздо дальше физических возможностей сотрудника, человека со своими заботами и тревогами. В среднем россиянин работает в 1,5 раза больше предусмотренного законом.

В 1884 году в Америке была принята резолюции о 8-часовом рабочем дне. Остальные 16 часов оставались работнику для сна и проведения досуга. К принятию этого решения правительство США подтолкнула всеобщая забастовка, в которой приняли участие 350 тысяч человек. В России в это время рабочий день был значительно длиннее: пролетариям приходилось трудиться по 10-12 часов. Но после революции в стране решено было начать новую жизнь. Сначала Кодекс законов о труде (КЗОТ), затем Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) провозгласили права работников на 8-часовой нормированный рабочий день. Но этим все и закончилось. К известному всем КЗОТу "присоединялись" многочисленные постановления, утверждающие правила отнесения тех или иных категорий работников к группе ненормированного дня. Рекомендации тогдашнего законодательства, так же как и нынешнего, страдали нечеткостью формулировок и неопределенностью в вопросах нормирования трудового дня. Отчего уже реально страдали люди - работники как умственного, так и физического труда. Так, ненормированный рабочий день был предусмотрен для ответственных партийных, профессиональных и советских работников и для лиц, работа которых в течение нормального рабочего дня не может быть непрерывной. Но это не исключало возможности на практике привлекать к ненормированному режиму табельщиков, нормировщиков, электромонтеров, садоводов и даже сторожей. То, что ненормированный режим применительно к конкретному лицу должен рассматриваться как акт крайней необходимости, потенциально вызывающий чрезвычайную ситуацию, невыгодную для предприятия, забывалось повсеместно. Работники по-прежнему привлекались к "сверхсрочной службе" при каждом удобном случае. Все происходившее в эпоху "господства" КЗОТа происходит и теперь. Почему? Введя нормированный рабочий день, законодательство, видимо в угоду работодателю, одновременно ввело и понятие "ненормированный", никак не расшифровав его истинное значение, предоставляя тем самым возможность компаниям самим определять критерии его продолжительности.

За пределами рабочего времени

Стремление ориентироваться на клиента, характерное для современного этапа развития бизнеса в России, неразрывно связано с ужесточившейся конкуренцией. Постоянно повышая уровень качества клиентского обслуживания, компаниям удается завоевать большую нишу рынка. Казалось бы, ничего не может помешать качественно обслуживать клиента в пределах рабочего времени. Но, как говорится, все для клиента, все для победы, и битва за него продолжается далеко за пределами обычного рабочего дня. Нередким явлением для российских компаний стала передача офисной телефонной трубки двум-трем сотрудникам с тем, чтобы они продолжали эффективную работу с клиентами в часы и дни личного отдыха. Генеральный директор одной из компаний обосновывает положение дел следующим образом: "Клиент всегда должен иметь возможность приобрести нашу услугу: и поздним вечером, и даже в воскресные дни. Если на звонок не ответит первый сотрудник, трубку обязательно возьмет следующий. Ведь наша стратегия - улучшение сервисного обслуживания". Сотрудником, замыкающим очередь "желающих потрудиться в часы и дни отдыха", выступает сам генеральный директор, утверждающий, что он лично продаст услугу фирмы в случае отсутствия телефонной связи с другими работниками компании. В заключение он рассказывает увлекательную историю об американском коллеге - владельце магазина, который продал клиенту в воскресенье во внерабочие часы водный велосипед - предмет первой необходимости. Вопрос, нужно ли дать возможность сотрудникам отдохнуть в положенные выходные дни, генерального директора, видимо, не интересовал никогда и вряд ли заинтересует. У него другая задача: его интересует только результат - продажа товаров и услуг. Повышать сервисное обслуживание, конечно, необходимо, но не за счет свободного времени и выходных дней сотрудников. Для этого могут быть предложены другие решения: например, введение в магазине 7-дневной рабочей недели с использованием сменного графика работ для всего персонала.

Эффект ненормированности

В некоторых коммерческих компаниях принято задерживаться на работе на часок-другой всем без исключения. Это даже приветствуется, считается правилом хорошего тона. Такое негласное правило часто является составляющей корпоративной культуры организации. Порой доходит до абсурда - сотрудники в ненормированное время играют в компьютерные игры. Просто так повелось: задерживаться на работе, делая вид, что работаешь. В компаниях такого рода сотрудники побаиваются уходить домой вовремя: лишат премии, поставят первым в очередь на нелояльное отношение к компании и при случае уволят - устрашающие домыслы буквально наводняют умы сотрудников. Не забудем упомянуть и довольно распространенную практику сокращения до 15 минут перерывов на обед, за счет чего набегает еще 30-40 минут рабочего времени. Случаются и другие курьезы с ненормированным рабочим днем: например, использование его при поощрении сотрудников. Присуждаются награды тем, кто задерживается на рабочем месте. Устраиваются своеобразные соревнования - кто проработает дольше, и победителей ждет премия или бонус. Так, в одной крупной компании был введен электронный учет рабочего времени для сотрудников. Руководство, просматривая отчет электронной системы по итогам месяца и отслеживая тех, кто больше всех работает сверх установленной нормы, выплачивает бонусы за лучшую работу. Здесь понятие "результаты работы" трактуется неверно. Нельзя смешивать результаты работы с длительностью ее выполнения. Иначе получается: неважно, чем занимается сотрудник после работы, лишь бы не покидал стен компании. Ведь, находясь на рабочем месте, он совсем не обязательно выполняет непосредственные обязанности. В иных компаниях сигналом для ухода домой является не конкретное время, обозначенное в трудовом договоре, а уход домой директора. И никому не приходит в голову, что совершается что-то не совсем корректное по отношению к персоналу. Никаких протестов и вопросов со стороны сотрудников - все убеждены, что власть имеет право на все. Утверждая подобные ценности, компания вряд ли сможет сформировать лояльность у персонала. Руководителям компаний не стоит забывать, что записанные на бумаге правила, которые сотрудники забывают сразу после ознакомления с ними при приеме на работу, являются элементами корпоративной культуры, и они не должны быть пустым словом. А то, что, возможно, даже и не проговаривалось нигде и никем, но, тем не менее, определяет повседневное существование организации, способно перечеркнуть все ценности, провозглашенные в корпоративных документах.

Наталья Маурцева, менеджер по персоналу ГК "Ледово"

В основном, ненормированный рабочий день в нашей компании у топ-менеджеров, сотрудников отдела маркетинга, отдела продаж. 30-40% команды "Ледово" готовы работать именно в таком режиме - ведь варьируя свой график работы, сотрудник планирует сам, каким образом можно оптимально решить поставленные перед ним задачи. Основополагающим моментом работы в ГК "Ледово" является достижение поставленной цели, а не присутствие на рабочем месте "от звонка до звонка". Мотивации персонала способствует бонусная система оплаты с привязкой к конкретным результатам. Ежеквартально сотрудники выделяют и утверждают приоритетные задачи, от решения которых зависит выплата бонусов, причем временные рамки выполнения задачи внутри квартала сотрудник распределяет сам, исходя из собственных ресурсов.

Варвара Лялягина, менеджер по персоналу компании Procters Gamble

Сейчас становится актуальным вопрос баланса рабочего и личного времени. Всегда, когда функциональные обязанности специалиста позволяют сдвинуть рабочий график, мы делаем это по запросу сотрудника. Также может быть налажена дистанционная работа, благо современные технологии предоставляют такую возможность. Сегодня есть примеры, когда сотрудники работают один-два дня из "домашнего офиса". Существует концепция location free ролей, которые могут выполняться из любых офисов мира, позволяя человеку находиться постоянно или временно там, где это удобно ему и его семье. Например, менеджер из Египта может помочь коллегам из другой страны справиться с какой-то критической ситуацией, не совершая при этом утомительных перелетов.

Игра без правил - для кого?

Распространенное явление в российских компаниях - неосведомленность сотрудников о том, принадлежат ли они к группе работников с ненормированным рабочим днем. Случается, они узнают об этом уже в конкретной ситуации, которая, как правило, наступает в самый критический момент, когда заболел ребенок, нужно отвести свекровь в больницу или возникает острая необходимость быстро попасть домой. Тут начальник и объявляет, иногда даже укоряя сотрудника в его нелояльности и нежелании принести пользу компании, о его ненормированном рабочем дне, хотя при приеме на работу соответствующие акценты расставлены не были. Сформировавшееся на рынке труда мнение о принадлежности всех "белых воротничков" к категории работников с ненормированным рабочим днем ошибочно. Но когда в трудовом законодательстве нет четкого определения ненормированного рабочего дня и категорий и должностей сотрудников, обязанных работать в обозначенном режиме, правда всегда остается за работодателем. В случаях, когда это прописано в должностной инструкции, трудовом или коллективном договоре, рабочий день может потенциально вообще превратиться в рабочие сутки. Российский Трудовой кодекс явно составлен по зарубежным методикам разработок деловых документов, предусматривающим обычно различные их трактовки. Неоднозначность интерпретации дает неограниченные возможности работодателю определять графики работ и классифицировать сотрудников по группам с нормированным и ненормированным рабочим днем.

И все же определенные границы для интерпретации закона существуют. Например, сотрудники, не являющиеся руководителями компаний, подразделений, главными, ведущими, старшими специалистами и т.п., не могут быть отнесены к работникам с ненормированным рабочим днем. Тем не менее, закрывая глаза на Трудовой кодекс, российские компании заставляют работать в режиме ненормированного рабочего дня различный персонал, независимо от его статуса и ранга. Розничный персонал, специалисты по страхованию, дизайну, верстке, архитектуре и даже монтажники различных конструкций, которых уж никак нельзя отнести к "белым воротничкам", трудятся не сверхурочно с соответствующими выплатами, как полагается, а работают в режиме ненормированного рабочего дня порой без всяких компенсаций.

И дольше ночи длится день...

Здоровье человека зависит напрямую от его нагрузки на работе. Ученые установили, что у работника, проводящего ежедневно на работе более 10 часов, нарушается сон, аппетит, замедляются мыслительные процессы, ухудшается восприятие и понимание происходящего, катастрофически страдает память. Сотрудники российских компаний работают по 10,12 и даже 14 часов в сутки. Если прибавить к этому дорогу на работу, окажется, что на восстановление сил человеку остается 4-5 часов, что признать нормальным нельзя. Короткая ночь - следствие ненормированного рабочего дня. Введение ненормированного рабочего дня предполагает и какие-то минимальные компенсации работнику за незапланированные переработки. Еще в КЗОТе был предусмотрен дополнительный отпуск от 6 до 12 дней в зависимости от занимаемой должности. Согласно п. 8 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года, дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем может предоставляться в качестве компенсации за нагрузку и работу во внеурочное время, а не за одно лишь отнесение данной должности к ненормированному рабочему дню. Сегодняшняя Россия не может похвастаться аналогичными привилегиями для работников, сколько бы часов в сутки ее граждане ни работали. Лишь в банковских учреждениях уже давно предоставляют дополнительные дни к очередному отпуску за ненормированный рабочий день, чего пока нельзя сказать о других сферах бизнеса. И это не инициатива служб персонала банков, это пункты Трудового кодекса диктуют компаниям такие условия. Причем отпуск предоставляется всем сотрудникам банка без исключения, и никто не отслеживает, задерживается ли сотрудник на работе и на сколько -дополнительные три дня к отпуску присоединяются автоматически. Таким образом, сотрудники получают хоть и небольшую компенсацию дополнительных физических затрат. В отличие от сверхурочной работы законодательство не требует учета переработки за пределами рабочего дня (смены) при ненормированном рабочем дне. Однако на практике рекомендуется вести такой учет, для того чтобы не допустить нарушения трудовых прав работника, чтобы компенсировать переработку в тех случаях, когда дополнительный отпуск по каким-либо причинам не предоставляется. Идеальным вариантом для каждой компании можно было бы считать постоянное ведение отделом персонала учета ненормированных часов с последующим предоставлением определенного количества дополнительных дней за переработанное время сверх годовой нормы. Во всяком случае, необходимо к этому стремиться любой коммерческой компании, чтобы не было мучительно больно за "утекающий" обиженный персонал. Другим вариантом компенсаций, в случае возникновения объективной необходимости задержаться на какое-то время, является возможность на следующий рабочий день прийти на работу на соответствующее количество часов позже.

HR на защите Трудового кодекса

Посредником в трудовых отношениях между сотрудниками и работодателем должны выступать HR-службы. Именно эйчары обязаны реализовывать статьи Трудового кодекса в повседневной жизни компании. Применительно к нашему случаю с ненормированным рабочим днем это означает действовать по следующему алгоритму. Разработать для своей компании перечень должностей, предполагающих сверхурочную работу, согласовать и утвердить его у руководителя компании и ознакомить с ним сотрудников. Положительным вкладом HR в общее дело проведения Трудового кодекса в жизнь своей компании стало бы предложение генеральному директору ввести определенной длительности ненормированный рабочий день и формы компенсации для сотрудников. Далее остается дело за малым: нужно отслеживать действия руководителей подразделений по соблюдению выработанных правил. Чтобы снять коммуникационные барьеры между службой персонала и руководителями, необходимо обязательное всеобщее корпоративное обучение не только работников служб персонала, но и руководителей подразделений. Полезно провести серию семинаров по разделам Трудового кодекса для высшего руководства, руководителей подразделений и службы персонала в каждой российской коммерческой компании с подробным обсуждением болевых точек ТК. Иначе для многих категорий сотрудников бесконечный рабочий день превратится в никогда не кончающийся кошмар.

Сделай сам, если сможешь!

Что можно сделать самому? В Трудовом кодексе Российской Федерации указано, что ненормированный рабочий день может устанавливаться для работника при условии невозможности вести точный учет времени работы, при самостоятельном распределении своего рабочего времени либо при объективной необходимости деления рабочего дня на части. Действительно, для многих должностей это является необходимостью. Например, бухгалтер может сдавать отчет в налоговую инспекцию, юрисконсульт принимать участие в судебном разбирательстве, а менеджер проекта вести переговоры за пределами нормы рабочего времени. Сотрудник вправе самостоятельно принимать решение о выполнении работы после окончания рабочего дня. Однако не всегда в этих случаях ненормированный рабочий день неизбежен. Часто с помощью тайм-менеджмента можно научиться укладываться в нормированное время. Пока работодатели не начнут относиться к Трудовому кодексу как к документу подлинной важности, а не как к безжизненной абстракции, немало воды утечет. А тем временем придется самим работникам заняться исправлением ситуации в свою пользу. Планирование личного рабочего времени, четкая регламентация дел, отточенные навыки тайм-менеджмента и умение разделять срочное и важное - вот неполный список возможностей для любого сотрудника, заинтересованного помимо работы и в построении счастливой личной жизни. Если ваши трудовые права нарушаются, вас заставляют работать не периодически, а постоянно в ненормированном режиме, способов защиты существует немало. Нельзя пускать на самотек ситуацию постоянных задержек на работе без объективных оснований, нужно поговорить с руководителем, обратиться в трудовую инспекцию или, наконец, сменить место работы. Возможно, в другой компании вы не столкнетесь с аналогичной ситуацией.

Михаил Торчинский, управляющий партнер компании MarksMan

Бывает так, что работодатель изначально ставит перед сотрудником больше задач, чем последний способен выполнить в рабочее время. Причиной того, что сотрудники перерабатывают, является как неумение спланировать свое время, так и простая некомпетентность. Эти две вещи, как правило, связаны. Именно недостаток компетенции не позволяет работнику грамотно построить свой рабочий день. А иногда сотрудникам просто нужно немного помочь, научить планировать рабочее время. Когда речь идет о руководящих сотрудниках - это уже во многом вопрос делегирования. Руководитель должен осуществлять общее руководство, а не пытаться самостоятельно решать все тактические задачи, которые возлагаются на его сотрудников.

Е. Майорова,

директор по персоналу

компании "Прайм Девелопмент"

"Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2007 г.