Совмещение профессий и родственные ему явления в Российском Трудовом праве (Л.Ю. Бугров, "Российская юстиция", N 11, ноябрь 2007 г.)

Совмещение профессий и родственные ему явления в
Российском Трудовом праве

Любой работодатель объективно заинтересован в том, чтобы работники трудились с оптимальной интенсивностью. Эта задача достигается, в частности, благодаря применению правил о совмещении профессий и родственных ему явлениях. Прообразы таких правил в нашей стране появились на уровне ведомственных нормативных актов в годы первых советских пятилеток. Но только в 60-е годы XX века подобные правила получили свое достаточное развитие (см., например, ст. 81 Положения о социалистическом государственном производственном предприятии, утвержденного постановлением Совета министров СССР от 4 октября 1965 г. N 731). На уровне законодательных актов совмещение профессий впервые было регламентировано в ст. 87 КЗоТ РСФСР от 9 декабря 1971 г.

В настоящее время в ст. 60.2 Трудового кодекса РФ предусмотрены, во-первых, совмещение профессий (когда поручается работа по другой профессии), во-вторых, совмещение должностей (когда поручается работа по другой должности), в-третьих, расширение зоны обслуживания (когда поручается, например, работа на более значительном против установленных норм числе станков, аппаратов, машин и т.п. по такой же профессии, либо работа с более значительным против установленных норм числом управляемых объектов по такой же должности), в-четвертых, увеличение объема работы (когда поручается дополнительное количество работы сверх ее объема, вытекающего из трудового договора, по такой же профессии или должности), в-пятых, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, (когда в зависимости от конкретной ситуации поручается дополнительная работа как по другой, так и такой же профессии или должности). Условно ситуации, начиная со второй, можно назвать явлениями, родственными совмещению профессий. Правда, их перечень, как думается, подлежит расширению. Но об этом ниже. Пока же надо подчеркнуть, что в ст. 60.2 Трудового кодекса РФ не ограничена возможность комбинирования указанных явлений, невзирая на различая их экономических и юридических характеристик. Например, работник, совмещающий должности, в принципе, может исполнять и обязанности временно отсутствующего другого работника без освобождения такого заместителя от работы, определенной в его трудовом договоре.

Желаемый для каждого работодателя прогресс в экономике труда может предопределить введение совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы. Эти явления по своим экономическим посылкам родственны. Как думается, к ним с некоторой модификацией вполне применимо положение о том, чтобы предпосылками иметь совершенствование или внедрение новой техники, технологии и проведение организационных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда, упомянуты в ч. 2 ст. 160 Трудового кодекса РФ. Но в рассматриваемых ситуациях такие предпосылками являются юридически необязательными, а только желательными. Стремление работодателя как можно меньшим количеством работников качественно выполнить как можно более значительную работу надо считать органичным для современного трудового права в России. Поэтому работодатель может предложить работнику совмещение профессий, совмещение должности, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы, в принципе, и не зависимо от каких-либо иных усовершенствований в экономике труда, полагая усовершенствованиями сами эти явления. Примечательно, что по советским правилам в качестве обязательного условия, например, многостаночного обслуживания, оговаривалось требование выполнения норм труда по выполняемой работе. Теперь оно тоже потеряло свою юридическую обязательность, но, как думается, не утратило экономической актуальности.

Своеобразны предпосылки исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Данное явление в силу соответствующих ситуаций на практике не может быть сопряжено с прогрессом в экономике труда. Его причиной выступает просто необходимость выполнить трудовую функцию временно отсутствующего работника. При этом работодатель может выбрать данный вариант решения возникшего кадрового вопроса из шести вариантов. К пяти другим надо отнести (1) невыполнение работы отсутствующего работника кем-либо вообще (что косвенно может показывать на, по меньшей мере, недостаточную эффективность труда отсутствующего лица);

(2) заключение срочного трудового договора (в том числе и о совместительстве) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ);

(3) перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника с письменного согласия переводимого лица до выхода указанного работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);

(4) перевод на другую работу без согласия переводимого лица на срок до одного месяца, если необходимость замещения отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ;

(5) заключение на период отсутствия работника гражданско-правового договора об этом труде, если ситуация такое позволяет сделать.

Поскольку организация труда составляет функцию работодателя, работник не может ему указать на то, в какой последовательности и как работодатель должен осуществлять выбор из названных вариантов. Однако на основании коллективных договоров, соглашений эта функция, как представляется, может быть возложена на представительные органы работников.

Необходимо обратить внимание еще, по меньшей мере, на одно отличие. Выделенная выше группа явлений такова, что каждая из ее составляющих в зависимости от конкретной практической ситуации возможна как при заключении трудового договора, так и в последующем.

Исполнение же обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, реально только после заключения трудового договора. Правда, ничто не мешает сторонам такого договора включить в число дополнительных его условий положение о гипотетическом исполнении обязанностей отсутствующего работника. Кстати, тогда в силу ст. 9 Трудового кодекса РФ станет возможным и ограничение выбора работодателя в перечисленных выше юридических способах замещения отсутствующего лица в пользу данного работника.

Многие рассматриваемые ситуации, если они возникают после заключения трудового договора, должны быть расценены как изменения трудового договора. Например, если нормы права о совмещении профессий (должностей) и об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (но только в части случаев поручения работы по другой профессии или должности), используются после заключения трудового договора, то налицо изменение трудовой функции. Значит, должна быть обязательна применена кроме других статей в части перевода на другую работу и ст. 72.1 Трудового кодекса РФ.

Здесь становится явной коллизия ст. 60.2 и ст. 57 Трудового кодекса РФ. В статье 57 предписано, что при установлении трудовой функции работника указывается работа по должности, профессии, специальности, квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Следовательно, не взирая на то, что это прямо не указано в ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, она (при параллельном упоминании и ст. 72.2) должна быть действенной еще и относительно ситуаций, сопряженных совмещением специальностей, с совмещением квалификацией (здесь будет действовать особый порядок дополнительной оплаты, вытекающий из ст. 150 Трудового кодекса РФ), с совмещением в тех случаях, когда трудовая функция работника в трудовом договоре с ним определена посредством конкретного вида выполняемой работы. В связи с этим фраза "Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зоны обслуживания, увеличение объема работы", использованная ныне в ч. 2 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, как представляется, подлежит на практике ограничительному толкованию и должна быть заменена на другую. Ее желательная версия видится такой: "При расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы поручаемая дополнительно работа должна соответствовать трудовой функции, установленной в трудовой договоре с работником". Кроме того, во всех случаях упоминания в ст. 60.2. слов "профессия (должность)" в любых падежах желательны еще и слова "и т.д. в зависимости от трудовой функции, определенной в трудовом договоре".

В тех ситуациях, когда при реализации ст. 60.2 Трудового кодекса РФ после заключения трудового договора трудовая функция не меняется, перемене могут подлежать другие условия трудового договора, в том числе как обязательные (к ним, например, относятся условия оплаты труда), так и дополнительные (например, объем выполняемой работы). Но, если при этом не происходит смены структурного подразделения и (или) изменения местности вместе с работодателем, с 6 октября 2006 г. (в свете перемен на основании ФЗ РФ N 90 от 30 июня 2006 г.) такие ситуации нельзя расценивать в качестве переводов на другую работу. Они подпадают под более общий термин "изменение определенных сторонами условий трудового договора" и должны регламентироваться исходя из ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Изложенное выше доказывает, что слова "с письменного согласия работника", использованные в чч. 1 и 3 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, подлежат уточнению. С учетом ч. 2 ст. 151 речь должна идти о письменном соглашении работника и работодателя. При заключении трудового договора это может быть сам трудовой договор, а в других ситуациях - приложение к трудовому договору или отдельное соглашение в письменной форме, заключенное его сторонами. Именно в таком документе (а не просто с письменного согласия работника) и надо решать вопросы не только оплаты труда, но и о сроке, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержании и объеме. Представляется, что во избежании возможных недоразумений все это целесообразно прямо указывать в ч. 3 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, оговорив обязательно еще и то, что такое соглашение всегда должно рассматриваться в качестве предложения к трудовому договору.

Примечательно, что в п. 6 постановления Совета министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" определены размеры соответствующих доплат. За совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ рабочим и младшему обслуживающему персоналу в производственных отраслях народного хозяйства, а также рабочим, занятым на погрузочно-разгрузочных работах во всех отраслях народного хозяйства, - 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе; а инженерно-техническим работникам и другим специалистам, а также служащим производственных отраслей и всем категориям работников непроизводственных отраслей народного хозяйства (за исключением работников, занимающих должности, указанные выше) - 30 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе. За выполнение рабочими-повременщиками и младшим обслуживающим персоналом наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников из числа этих же категорий персонала (в случае болезни, отпуска, командировки и по другим причинам) - до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе. Данное постановление сохраняет свою силу в Российской Федерации и по сей день посредством ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса РФ, т. е. постольку, поскольку не противоречит настоящему кодексу. При этом на практике и ныне все еще распространены ситуации, когда при применении ст. 60.2 Трудового кодекса РФ размеры доплат устанавливаются согласно указанному акту Совета министров СССР. Такая практика не является незаконной, если при этом не используются вытекающие из пп. 6 и 15 названного постановления Совета министров СССР ограничения по кругу лиц, имеющих право на доплаты. Ведь размер доплаты по ч. 2 ст. 151 Трудового кодекса РФ устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом сейчас нет каких-либо ограничений по категориям работников.

Но на практике такое решение иногда игнорируется. Например, когда П. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании подп. "а" п. 15 постановления N 1145 не соответствующим федеральному законодательству, Верховный Суд РФ поначалу оставил это обращение без удовлетворения. Только определением кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. отменено союзное правило, согласно которому получилось, что нормы о совмещении профессий и родственных ему явлениях не распространяются на руководителей организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений и их заместителей. Но этот вывод должен быть распространен и на подпункты "б" и "в" п. 15 изучаемого акта, в которых упомянуты специалисты и служащие научно-исследовательских организаций и специалисты и служащие органов государственного управления. Ведь Трудовой кодекс РФ в ст. 252 прямо предусматривает, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работника, ограничение их прав могут устанавливаться исключительно настоящим кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Указанные подпункты такому правилу не отвечают.

Надо считать недействительным в Российской Федерации и п. 12 упомянутого постановления Совета министров СССР. Установленные соглашениями сторон трудового договора в России доплаты не могут быть работодателем в одностороннем порядке уменьшены или отменены. Соглашение сторон трудового договора может быть изменено только иным их же соглашением.

В статье 60.2 Трудового кодекса РФ, по сути, предусмотрено, что и работник, и работодатель имеют право расторгнуть соответствующее соглашение, уведомив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Поэтому если есть необходимость пересмотреть соглашение о совмещении профессий или родственных ему явлениях в направлении уменьшения доплаты, а работник не дает согласия на изменение ранее подписанного им и работодателем соглашения, работодатель может воспользоваться своим правом на прекращение такого соглашения вообще. Отмена же доплаты при сохранении совмещения профессий или родственных ему явлений в силу ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, оговаривающий только вариант с дополнительной оплатой, в нашем государстве невозможна.

В заключении хотелось бы отметить, что по общеправовому принципу законности в трудовых отношениях в части рассматриваемых вопросов явно корреспондировала бы отмена, во-первых, проанализированного выше постановления Совета министров СССР "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей), во-вторых, Инструкции по применению этого постановления, утвержденной Госкомтрудом СССР, Минфином СССР и ВУСПР 14 мая 1982 г. N 53-ВЛ, в-третьих, всех других союзных нормативных актов по данным вопросам. При этом соответствующие регламентации в Трудовом кодексе РФ требуют необходимой коррекции.

Л.Ю. Бугров,

доктор юридических наук, профессор,

заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения

Пермского государственного университета

"Российская юстиция", N 11, ноябрь 2007 г.