Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении штата (часть 2) (В. Архипов, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2007 г.)

Судебная практика по разрешению трудовых споров
при сокращении штата (часть 2)

Часть первая ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке...

Решением Назрановского районного суда Республики Ингушетия от 3 ноября 2003 г. в иске отказано, одновременно с Министерства в пользу Ц. взыскано невыплаченное пособие в размере 37649 руб. 72 коп.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия 29 января 2004 г. решение оставила без изменения.

В надзорной жалобе Ц. просила судебные постановления отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции на основании ст. 387 ГПК РФ ввиду существенного нарушения норм материального права.

26 июля 2004 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ для проверки в порядке судебного надзора и определением судьи Верховного Суда РФ от 20 декабря 2004 г. передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - президиум Верховного Суда Республики Ингушетия.

Однако из-за отсутствия кворума президиума Верховного Суда Республики Ингушетия дело определением судьи Верховного Суда РФ от 16 мая 2005 г. направлено для рассмотрения по существу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ. Судебная коллегия Верховного Суда РФ 24 июня 2005 г. жалобу удовлетворила по следующим основаниям.

Как видно из судебного решения Назрановского районного суда Республики Ингушетия, суд, обсуждая исковые требования Ц., признал установленным, что увольнение истицы состоялось с нарушением требований действующего законодательства. Однако в удовлетворении данного требования отказал в связи с пропуском ею срока для обращения в суд за защитой своего нарушенного трудового права. Между тем этот вывод суда не основан на законе и материалах дела.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из дела усматривается и сторонами по существу не оспаривалось, что о предстоящем увольнении Ц. в установленном законом порядке не предупреждалась, после окончания отпуска без содержания к работе не допускалась и о состоявшемся своем увольнении по сокращению занимаемой должности узнала лишь 25 июня 2002 г. - в день вручения ей трудовой книжки, что подтверждается журналом учета трудовых книжек. В суд же за защитой своего нарушенного права она обратилась 23 июля 2002 г., т.е. до истечения предусмотренного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки.

При названных обстоятельствах вывод суда первой инстанции о пропуске Ц. срока на обращение в суд с исковыми требованиями является ошибочным.

Таким образом, при рассмотрении требования истицы о восстановлении на работе судом допущено неправильное применение и толкование нормы материального права - ст. 392 ТК РФ, что в силу ст. 387 ГПК РФ относится к существенным нарушениям норм материального права, влекущим в этой части отмену судебного решения, а также определения кассационной инстанции, вопреки положениям ст.ст. 361, 363 ГПК РФ, оставивших допущенное судом нарушение без внимания.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Назрановского районного суда Республики Ингушетия и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия в части отказа Ц. в иске о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменила и вынесла новое решение о восстановлении ее на работе в должности первого заместителя Министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия. В части требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело направила в тот же районный суд Республики Ингушетия на новое рассмотрение в ином составе судей.

К наиболее сложным трудовым спорам, связанным с применением ст. 179 ТК РФ, относятся, назову их "комбинированные сокращения штата" с одновременным проведением реорганизации структуры управления организации. В таких случаях сокращению подлежат одни должности профессиональных управленцев (менеджеров различного уровня) совместно с упраздняемыми структурными подразделениями и одновременно создаются другие структурные подразделения со своим руководящим штатом.

8. Характерным примером такого сложного трудового спора стала ситуация, рассмотренная в журнале "Трудовые споры" N 10 за 2006 год*(1), в которой автор обещал вернуться к этой теме после обращения в надзорную инстанцию Верховного Суда РФ. Как и ожидалось, судьи, специализирующиеся на "фильтрации" жалоб по трудовым спорам, после 5-месячного рассмотрения надзорной жалобы и прилагаемых к ней постановлений нижестоящих судов не стали изменять свой правовой подход, выработанный в условиях действия доктринальных комментариев к КЗоТ 1971 года*(2).

Напомню, что в отличие от привычной схемы сокращения рабочего места однородного с оставшимися рабочими местами в рассматриваемом случае все сокращаемые должности были не однородны по наименованию, но однопорядковы по руководящему статусу - менеджеры структурных подразделений и заместители руководителя организации. Учитывая, что вновь введенные и имеющиеся вакансии были предложены избирательно и произвольно только отдельным сокращаемым руководителям без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ, поэтому и возник трудовой спор о законности увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Тем не менее, у судьи, рассматривавшего надзорную жалобу в порядке, определенном ст.ст. 380 и 381 ГПК РФ, не возникло сомнения в законности судебного постановления суда 2-й инстанции, и он, перефразировав аргументацию Мосгорсуда, обосновал свой отказ в истребовании дела следующим образом. Правила ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе к данным правоотношениям не применимы, поскольку по смыслу этой нормы необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны выполнять либо одну и ту же работу, либо их трудовые функции должны быть настолько схожи, чтобы была возможность сравнить деловые качества этих работников. В данном же случае сравнить производительность труда и квалификацию истца с квалификацией других работников у работодателя не было, поскольку занимаемая истцом должность заместителя директора по производству была единственной, и соответственно никто из других работников на аналогичной должности не работал.

Здесь уместно обратить внимание на исследованную ранее правовую природу тех гарантий, которые содержатся в ст. 179 ТК РФ. Правила, изложенные в этой статье, направлены на юридическую защиту работников от произвольных увольнений по инициативе работодателя с одновременным правовым обеспечением, прежде всего, соблюдения экономических интересов последнего. Кроме этого, не следует забывать главный правовой принцип, применяемый к процедуре сокращения штатного персонала, - сокращаться должны не люди за личные их качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя.

Поэтому законодатель попытался ограничить работодателя в возможности увольнять по своей инициативе работника без социальной его поддержки, обязав первого заполнять имеющиеся у него вакансии, соблюдая гарантии, установленные, в том числе, в ст. 179 ТК РФ. Это в целом позволяет достичь баланса интересов как работодателя, так и работника. Учтем, что название ст. 179 ТК РФ звучит как "преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников". Это предполагает еще до издания приказа о сокращении персонала проведения сравнительного анализа кадрового состава организации с перспективным штатными потребностями работодателя. Только после этого анализа среди работников, подпадающих под сокращение штата, происходит отбор на вакантные рабочие места (если они вводятся или не ликвидируются) лиц, личные и иные качества которых должный соответствуют критериям, изложенным в ст. 179 ТК РФ.

Этот вывод уже давно сделан в теории и практике применения трудового права и поэтому закреплен в ст. 179 ТК РФ как способ социальной оптимизации и рационализации частных интересов субъектов трудовых отношений. Так, в частности, экономический интерес работодателя соблюдается за счет того, что на имеющихся вакантных должностях остаются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это позволяет работодателю даже с меньшей численностью персонала выполнять тот же объем работы, сохраняя или повышая ее качество. В то же время интересы работников соблюдаются в связи с применением в ст. 179 ТК РФ принципа справедливости. Это выражается в том, что в организации остаются, прежде всего, лучшие по показателям производительности труда и квалификации из сокращаемых сотрудников, которым гарантируется оперативное трудоустройство у этого же работодателя. В случае же равенства у сокращаемых работников показателей, указанных в ч. 1 ст. 179 ТК РФ - преимущество отдается тем из них, которые должны быть дополнительно социально защищены из-за наличия у них особенностей, отраженных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Поэтому сложно понять правовую позицию представителей судебного сообщества, которые вопреки логике и здравомыслию исключают из сферы действия гарантий, установленных в ст. 179 ТК РФ для отбора наиболее квалифицированных работников, лиц, относящихся к менеджерам любого уровня. Такой подход делает применение правил ст. 179 ТК РФ ограниченным и дискриминационным по отношению к лицам, занимающим руководящие должности, которые просто по определению не могут быть однородными. Этот вывод следует из того, что в организациях не бывает структурных подразделений с одним и тем же наименованием и заместителей руководителей без раскрепления должностных обязанностей по конкретным направлениям. Таким образом, этот подход исключает применение гарантий ст. 179 ТК РФ к сокращаемым руководящим работникам, претендующим на конкретную вакантную должность, ставя их отбор в зависимость от субъективного усмотрения работодателя.

Поэтому обозначенный выше правовой подход судей является бесспорным только для применения положений ст. 179 ТК РФ в узком ее смысле. Ведь следует не забывать, что работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии (от дворника до директора), естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья, а в случае выбора какой-то вакансии несколькими работниками в силу должны вступить опять же правила ст. 179 ТК РФ.

Весомым аргументом в обосновании такого подхода применения ст. 179 ТК РФ к указанному случаю является факт почти однородного по квалификации и стажу работу составу сокращаемых управленцев, потенциально претендующих на одно или несколько вакантных руководящих рабочих мест. Как известно, существует такая специфичная категория работников - профессиональные управляющие. На практике, в необходимых случаях, допускается на всех уровнях управления деятельностью работодателя, в т.ч. в госслужбе, перемещение профессиональных менеджеров по горизонтали или вертикали без конкурсного отбора на почти аналогичные должности в различные по своей специфике структуры внутри или вне своего ведомства.

В рассматриваемом деле работодатель обязан был обосновать, каким критериям он следовал при выборе из нескольких сокращаемых топ-менеджеров своей организации того одного, которому он предложил перевод на вакантное руководящее рабочее место. Освобождение работодателя от обоснования критериев отбора оставляемого на работе персонала может привести к узаконению произвола в подборе персонала. Произвол позволит иметь возможность применения как законных оценок качеств сокращаемых работников, например по их квалификации, так и незаконных, например дискриминационных, в частности, по национальному признаку или кумовству.

Следовательно, применение правил ст. 179 ТК РФ по судебным меркам не универсально и абсолютно, а, как видим, относительно и дифференцированно по субъектному составу сокращаемых работников, причисленных к однородной профессиональной группе. Однако ни в ст. 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставление на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например, только при сокращении сходных должностей.

Поэтому несоблюдение положений ст. 179 ТК РФ в любых случаях, когда при сокращении штата (численности) персонала необходимо осуществить отбор увольняемых или не увольняемых работников, является прямым нарушением порядка расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В свою очередь, возможность избирательного применения или неприменения норм ст. 179 ТК РФ в случаях, когда требуется выбор одного из нескольких сотрудников при сокращении персонала, выхолащивает смысл ее введения в ТК РФ, как своеобразный конкурсной нормы, позволяющей по ясным критериям защитить интересы как работодателя, так и работника.

В реальной производственной жизни неконкретизированные по содержанию положения ст. 179 ТК РФ применяются как в узком, так и в широком смысловом толковании ее норм. Так, вузком смысле понятие "преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте или на аналогичной должности " применяется, когда это право касается оценки нескольких сокращаемых работников, занимающих идентичные или сходные должности, на оставление, допустим, одного из них на одном сохраняемом аналогичном бывшему рабочем месте. В широком и буквальном смысле, который охватывает и узкий, понятие "преимущественное праве на оставление на работе" применяется в любом случае, когда при ликвидации, в том числе, нескольких разнородных должностей работодателю следует провести выбор из ряда претендентов только одного работника на конкретное рабочее место. Причем узкий подход применения ст. 179 ТК РФ имел реализацию в кадровой практике при плановой экономике советского периода, а широкой подход имеет применение в условиях рыночных правоотношений субъектов трудового договора.

9. Напомню, что эта неопределенность была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, который уклонился от толкования правоприменительного смысла данной статьи*(3). В своей жалобе в Конституционный Суд РФ гражданка А.С. Витова оспорила в целом конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По ее мнению, данная норма, содержащая понятие "оставление на работе", ограничительно истолковываемая судами общей юрисдикции как "оставление на аналогичной должности", не соответствует статьям 1 (ч. 1), 2, 7, 17, 18, 19, 37 (части 1, 3 и 4) и 55 Конституции РФ.

Тем не менее Конституционный Суд РФ попытался в общих чертах дать свое видение цели применения ст. 179 ТК РФ и выразил свою позицию о необходимости ее разъяснения силами специалистов Верховного Суда РФ, что выразил следующим образом.

Часть первая ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Между тем в силу статей 118 и 126 Конституции РФ выбор норм материального права, подлежащих применению с учетом фактических обстоятельств дела к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор. А проверка законности и обоснованности его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом РФ, - к полномочиям вышестоящих судебных инстанций.

Иными словами, Конституционный Суд РФ повторил прописные истины, содержащиеся в современном трудовом праве, о понимании правовой категории "преимущественное право" в широком его смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников, чем применение ее в узком смысле. Кстати, почему-то до сих пор Верховный Суд РФ не дал толкование порядка применения ст. 179 ТК РФ в материалах соответствующего Пленума. Было бы неплохо, если бы Пленум Верховного Суда РФ разъяснил правоприменителям и правопользователям, чем применительно к ст. 179 ТК РФ отличается место работы от рабочего места. Такая необходимость уже возникла, что следует из обращения граждан в Конституционный Суд и его реакции на молчание Верховного Суда РФ, начиная с периода действия понятия "преимущественное право на оставления на работе" еще с периода действия КЗоТ 1971 года.

В. Архипов,

к.ю.н., доцент кафедры трудового права

и права социального обеспечения

Академии труда и социальных отношений

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. Трудовые споры N 10 за 2006 год статья "Защита права на труд", стр. 58.

*(2) См. Определение Верховного Суда РФ по делу N 5-Ф07-165.

*(3) См. Определение от 21.12.2006 г. N 581-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Битовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации".