Особенности правового регулирования труда пенсионеров (А. Зобова, "Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности", N 5, май 2008 г.)

Особенности правового регулирования труда пенсионеров

В бюджетных учреждениях встречается практика привлечения к трудовой деятельности лиц пенсионного возраста. Данная ситуация порой объясняется тем, что труд некоторых категорий работников низко оплачивается. Ни для кого не секрет, что на должность вахтера или гардеробщика с заработной платой от 2 300 руб. в месяц сложно найти лиц молодого или среднего возраста. Как следствие, учреждения вынуждены заключать трудовые договора с пенсионерами.

Пенсионеры представляют собой отдельную категорию работников, нуждающуюся в дополнительных гарантиях прав, что обусловлено в первую очередь особенностями состояния здоровья пожилых людей. В связи с этим рассмотрение вопросов современного правового регулирования труда пенсионеров представляется весьма актуальным.

Прием на работу пенсионеров ничем не отличается от приема на работу других лиц, то есть для пенсионеров действуют общие правила. Особенностью здесь является только предусмотренная ст. 59 ТК РФ возможность заключить срочный трудовой договор. В ТК РФ устанавливается, что трудовой договор может быть заключен только по соглашению пенсионера и работодателя.

Конституционный суд РФ в Определении от 15.05.2007 N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 ТК РФ" рассматривал возможность заключения с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора. По мнению заявителя (уволенного из государственного учреждения), оспариваемая норма неправомерно ограничивает трудовые права пожилых людей, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства. Работодателю предоставлена возможность заключения срочного трудового договора с работником лишь по причине достижения им пенсионного возраста - безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельств.

Суд констатировал, что согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (ч. 1 и 3 ст. 37). Однако из названных конституционных положений не вытекает субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе в определенной должности, профессии, специальности и о других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. Проанализировав спорную статью ТК РФ, Конституционный суд пришел к выводу, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе стороны добровольно приняли такое решение. А значит, никто не лишает пенсионера права договориться с работодателем о заключении обычного (бессрочного) договора.

Кроме того, Конституционный суд уточнил ряд важных вопросов. Во-первых, достигший пенсионного возраста сотрудник, которому пенсия не назначена в силу разных обстоятельств, не может считаться пенсионером, и следовательно, он однозначно может требовать принять его на работу на общих основаниях. Во-вторых, если согласие на заключение невыгодного срочного трудового контракта было дано вынужденно, работник вправе оспорить его в суде. Если факт навязывания условий будет подтвержден, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. ТК РФ, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 и 5 ст. 58 ТК РФ).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок ТК РФ предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств. В соответствии с абз. 3 ч. 2 данной статьи по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

В первоначальной редакции ст. 59 ТК РФ содержалась, по сути, аналогичная норма, которая предусматривала, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника с пенсионерами по возрасту (абз. 14). Закрепляя право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, данная норма в системной связи с положениями ст. 58 ТК РФ предоставляла работодателю возможность инициировать заключение срочного трудового договора с указанной категорией лиц только в том случае, когда трудовые отношения с ними - с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - не могли быть установлены на неопределенный срок. Из такого же понимания взаимосвязанных положений ст. 58 и абз. 14 ст. 59 ТК РФ исходила и судебная практика (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 58 и 59 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с пенсионерами, поступающими на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Заявитель, обосновывая свое мнение о несоответствии оспариваемого положения ст. 59 ТК РФ Конституции РФ, в частности требованиям, вытекающим из ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и ст. 55, исходит из того, что положения ст. 59 ТК РФ предоставляют работодателю возможность заключать с гражданином срочный трудовой договор исключительно по причине достижения гражданином пенсионного возраста. Между тем, по смыслу этих положений пенсионный возраст как таковой не является достаточным основанием для заключения трудового договора на определенный срок. К пенсионерам по возрасту относятся лишь те лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости). Гражданин, достигший необходимого для назначения пенсии возраста, который не приобрел право на нее либо пенсия которому не назначена в силу других обстоятельств, не может считаться пенсионером и, следовательно, не входит в число лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор на основании абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Федеральный законодатель, предусматривая гарантии работникам при устройстве на работу и заключении трудового договора, направленные на формирование стабильных (длительных) трудовых отношений, вправе установить неодинаковый объем таких гарантий с учетом различий в фактическом положении лиц, которые еще не приобрели право на назначение пенсии по возрасту (по старости), и лиц, получающих эту пенсию, для которых работа по трудовому договору выступает дополнительным к пенсии источником средств к существованию, в частности предоставить работодателю более широкие возможности по заключению с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора.

С учетом того, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, данная норма предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении вида договора: по взаимной договоренности он может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суде общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств конкретного дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 и 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в редакции Постановления от 28.12.2006 N 63). Рассматривающий такой трудовой спор суд общей юрисдикции должен проверить и соблюдение работодателем установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Конституционный суд установил, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, и следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению.

Что касается увольнения лиц пенсионного возраста, то в первую очередь необходимо сказать, что в ст. 77 ТК РФ достижение работником пенсионного возраста не рассматривается как основание для расторжения с ним трудового договора, однако в соответствии со ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным федеральными законами. Так, особые требования к возрасту работников установлены п. 5 ст. 25 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ", согласно которому с гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на основании служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, и достигшим возраста 60 лет, указанный служебный контракт перезаключается на срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет. Во всех иных случаях достижение пенсионного возраста не влияет на трудовые отношения работника и работодателя. Тем не менее, ранее в трудовом законодательстве имело место включение в законодательство возможности расторжения трудового договора по инициативе администрации с лицами, достигшими пенсионного возраста, при наличии у них права на полную пенсию по старости (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В современном законодательстве подобные положения отсутствуют, и пенсионеры могут быть уволены только по тем же основаниям, что и другие работники. В вопросе увольнения пенсионеров необходимо коснуться расторжения трудового договора с лицами пожилого возраста в случае сокращения численности или штата работников.

Порядок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ един для всех работников: увольнение лица пожилого возраста вследствие сокращения численности (штата) работников признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем правил, установленных законодательством и коллективным договором данной организации. В частности, увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы. При этом под другой работой, которая может быть предложена работнику, понимается работа (должность), соответствующая той, которую он выполнял до увольнения, а при отсутствии таковой - вакантная должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, в том числе появившиеся после уведомления работника о предстоящем увольнении, что характерно для случаев, когда в интересах производства в штатное расписание вместо упраздненных должностей вводятся другие без уменьшения общей численности работников. Предложение высвобождаемому работнику о переводе на вакантную должность не может ограничиваться рамками подразделения, где он трудился: ему должны предлагаться и вакансии, имеющиеся в других структурных подразделениях организации, являющихся частью юридического лица.

Нередко можно встретить то мнение, что увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ касается прежде всего лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц, они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.

При увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию работник вправе оставить работу до истечения двухнедельного срока, предусмотренного для предупреждения работодателя. К сожалению, в отличие от ранее действовавшего законодательства (ст. 124 КЗоТ РФ), исключающего в этом случае удержание из заработной платы работника отпускных за неотработанные дни полученного авансом отпуска, ныне действующее законодательство (ст. 137 ТК РФ) такой льготы для лиц пенсионного возраста при их увольнении не предусматривает. Кстати, при увольнении лиц по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по старости их непрерывный стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе.

Что касается дополнительных гарантий, связанных с особыми условиями труда, то ст. 128 ТК РФ устанавливается, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по старости (возрасту) продолжительностью до 14 календарных дней в году.

Кроме того, в соответствии с Федеральным законом от 02.08.1995 N 122-ФЗ "О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов" государственные и муниципальные учреждения социального обслуживания оказывают помощь гражданам пожилого возраста в профессиональной подготовке и трудоустройстве. Граждане пожилого возраста, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, также могут приниматься на работу, доступную им по состоянию здоровья, на условиях трудового договора. Этим работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Как уже отмечалась, потребность в особых условиях труда является одним из главных факторов, выделяющих пенсионеров в самостоятельную группу работников. Вместе с тем можно констатировать отсутствие какой-либо специальной регламентации труда пенсионеров в ТК РФ. Следовательно, основную роль здесь играют коллективные договоры, которые могут повышать общие гарантии для пенсионеров, и непосредственно трудовой договор, закрепляющий условия, на которых достигнуто соглашение между работником и работодателем в рамках положений ТК РФ. Так, хотелось бы отметить, что несмотря на то, что у работающих пенсионеров, как правило, квалификация не снижается, они нередко нуждаются в сокращении объема работ, в изменении производственного ритма. Поэтому условия труда, в частности режим рабочего времени и времени отдыха, должны соответствовать трудоспособности конкретного пожилого человека. Не случайно при трудоустройстве пенсионеры отдают предпочтение тем видам трудовой деятельности, которые не требуют единого ритма и темпа работ, а наоборот, допускают индивидуальное моделирование режима труда и отдыха, выполнение рабочего задания по количеству и качеству сообразно собственным возможностям. При наличии таких условий продолжать трудовую деятельность готово большинство лиц пожилого возраста.

Исследования показывают, что отсутствие желания работать у определенной части пожилых людей связано либо с состоянием здоровья, либо с занятостью домашним хозяйством. Однако влияние этих и других факторов, сдерживающих возможность трудиться, может быть ослаблено путем широкого распространения для пожилых людей надомного труда и режима неполного рабочего времени в производственных условиях.

Организация труда по режиму неполного рабочего времени представляет особый интерес и с позиции расширения занятости пожилых людей, и с позиции увеличения продолжительности их трудовой жизни. Автору статьи представляется, что неполный рабочий день в большей степени, нежели неполная рабочая неделя, отвечает интересам как производства, так и работников. Неполный рабочий день исключает сверхурочную и ночную работу. У лиц, работающих неполный рабочий день, часовая выработка обычно выше, у них реже наблюдается неявка на работу по уважительным причинам. Неполное рабочее время дает возможность приспосабливать время работы в день, в неделю к возможностям и потребностям лиц пожилого возраста. Для пожилого человека такой режим может явиться переходным этапом между временем, когда он выполнял полную нагрузку, и окончательным оставлением работы.

Трудовая деятельность пенсионеров имеет чрезвычайно важное значение как для них самих, так как предоставляет возможность реализации потенциала, применения полученных навыков и является, как правило, основным источником средств к существованию, так и для государства в целом, поскольку формирует дополнительный резерв трудовых ресурсов. Поэтому работодатели должны всеми способами поддерживать инициативу пенсионеров начать или продолжить трудовую деятельность, а также создавать наиболее благоприятные для них условия труда.

А. Зобова,

эксперт журнала "Бюджетные учреждения: ревизии и проверки

финансово-хозяйственной деятельности"

"Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности", N 5, май 2008 г.