Отдельные условия трудового договора (Н.Н. Булыга, "Отдел кадров бюджетного учреждения", N 7, июль 2010 г.)

Отдельные условия трудового договора

В большинстве организаций, как правило, разработаны типовые трудовые договоры, структура которых сохраняется независимо от того, на какую должность принимается работник. Иногда они представляют собой детально проработанный документ, а иногда содержат лишь минимум условий, необходимых для признания такого договора действительным, что в дальнейшем нередко приводит к спорам между работником и работодателем. В данной статье расскажем о некоторых условиях, которые вызывают на практике многочисленные вопросы, и определим, в каких случаях их необходимо указывать в договоре.

Содержание трудового договора

Содержанию трудового договора посвящена гл. 10 ТК РФ. В статье 57 ТК РФ представлен перечень сведений, которые подлежат включению в трудовой договор, а также названы обязательные и дополнительные условия. Кратко перечислим условия, обязательные для включения в трудовой договор:

- место работы;

- трудовая функция;

- дата начала работы;

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

- характер работы;

- условие об обязательном социальном страховании.

Разделение условий трудового договора на обязательные и дополнительные имеет определенные правовые последствия. В частности, если при заключении трудового договора в него не были включены сведения, указанные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника, идентификационный номер налогоплательщика и др.), а также условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ (место работы, трудовая функция, дата начала работы и др.), трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Эти документы являются неотъемлемой частью трудового договора.

В свою очередь, невнесение дополнительных условий в трудовой договор не вызывает у работодателя такой обязанности. При этом действует правило ч. 4 ст. 57 ТК РФ: дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами условиями. К дополнительным относятся условия:

- об уточнении места работы и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны;

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При составлении трудового договора можно руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н.

Согласно ст. 11 ТК РФ данные положения распространяются в том числе на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Например, применительно к государственным гражданским служащим содержание служебного контракта приведено в ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02.2010) и несколько отличается от указанного выше. В частности, существенными условиями служебного контракта является отражение:

- наименования замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;

- даты начала исполнения должностных обязанностей;

- прав и обязанностей гражданского служащего, должностного регламента;

- видов и условий медицинского страхования гражданского служащего и иных видов его страхования;

- прав и обязанностей представителя нанимателя;

- условий профессиональной служебной деятельности, компенсаций и льгот, предусмотренных за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режима служебного времени и времени отдыха (в случае если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);

- условий оплаты труда (размера должностного оклада гражданского служащего, надбавок и других выплат, в том числе связанных с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленных данным федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- видов и условий социального страхования, связанных с профессиональной служебной деятельностью.

Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ утверждена Указом Президента РФ от 16.02.2005 N 159.

При поступлении гражданина на муниципальную службу трудовой договор заключается в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ред. от 17.07.2009, далее - Закон N 25-ФЗ). Особых требований к содержанию такого трудового договора законом не установлено. Исключением является поступление гражданина на должность главы местной администрации: в этом случае с ним заключается контракт, типовая форма которого утверждается законом субъекта РФ (ч. 7 ст. 16 Закона N 25-ФЗ).

Место работы

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы является одним из условий, обязательных для включения в трудовой договор. Зачастую в качестве обозначения места работы указывают наименование организации, в которую принимается работник. Однако оно не позволяет определить ее местонахождение, поэтому рекомендуется делать указание на пределы административно-территориальных границ. Если непосредственно в условиях трудового договора отсутствует указание на него, то местом работы будет считаться место заключения трудового договора.

Предостережем работодателей от конкретизации в тексте договора адреса места работы, поскольку в случае смены адреса организации даже в пределах границ одного административно-территориального образования для всех работников необходимо будет оформлять перевод, что возможно только с их согласия. Если же указаны только административно-территориальные границы, то будет оформляться перемещение, для которого согласие работника не требуется. Аналогичные правила действуют и для оформления работника на работу в необособленное структурное подразделение. Названные два условия относятся к дополнительным.

Обратите внимание! В случае смены адреса организации необходимо оформить соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору.

Необходимо также различать понятия "место работы" и "рабочее место". Если указание места работы относится к обязательным условиям трудового договора, то рабочее место - это место, где работник непосредственно осуществляет трудовые обязанности. Рабочее место может быть отражено в трудовом договоре в качестве дополнительного условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ): отдел, цех или даже номер кабинета. С одной стороны, такая конкретизация может быть полезна, когда от работника требуется осуществление обязанностей непосредственно на одном рабочем месте (например, кассира), чтобы в случае отсутствия на данном рабочем месте его можно было привлечь к дисциплинарной ответственности. С другой стороны, изменить рабочее место будет возможно лишь в виде перевода с согласия работника. Если же рабочее место не конкретизировано, то работника возможно перемещать без его согласия в другой отдел, цех, кабинет (при условии, что не изменяется трудовая функция).

Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенных в другой местности, место работы необходимо указывать с уточнением структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание! Напомним, что согласно ст. 55 ГК РФ:

- представительство - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту;

- филиал - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Трудовая функция

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией работника понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Определять трудовую функцию через наименование должности, специальности или профессии начали еще в советское время, когда были унифицированы все известные на тот момент наименования профессий и должностей, было произведено описание работ, их распределение и закрепление за конкретными профессиями рабочих и должностей служащих. Были созданы тарифно-квалификационные справочники, которые позволили предусмотреть условие о поручаемой работнику работе путем указания в договоре лишь наименования должности, специальности или профессии. Конкретный перечень обязанностей работника устанавливался по характеристике соответствующей должности или профессии, содержавшейся в справочнике.

В настоящее время действуют:

- Единая номенклатура должностей служащих, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР от 09.09.1967 N 443, упорядочившая наименования должностей служащих;

- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (в ред. от 18.07.2007), предназначенный для классификации и кодирования информации;

- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 29.04.2008), созданный с целью обеспечения рационального разделения труда, разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников;

- Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (в ред. от 20.12.2003, далее - Постановление N 787), определившее, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. В свою очередь, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих включает квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации этих работников. В соответствии с данным постановлением к настоящему времени приняты и продолжают утверждаться разделы Единого квалификационного справочника, такие как раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения", утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.11.2009 N 869 (ред. от 03.03.2010), раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования", утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 30.10.2009 N 858, и др.;

- Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102 (в ред. от 15.03.1991), содержащий квалификационные характеристики профессий рабочих, не вошедших в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Отметим также Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9, содержащий разъяснения отдельных вопросов, связанных с применением указанного справочника на практике.

Приведенный перечень правовых документов необходим кадровым службам для определения перечня и объема должностных обязанностей работника и создания на их основе должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Несмотря на то, что должностная инструкция не названа как отдельный документ в ТК РФ, в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 указано, что она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Кроме того, в настоящее время возможно вместо оформления должностной инструкции включить перечень должностных обязанностей непосредственно в трудовой договор. Поскольку жизненные условия меняются, появляются новые должности и профессии, которые не сразу находят отражение в тарифно-квалификационных справочниках, рекомендуем кадровым сотрудникам тщательно подходить к оформлению перечня должностных обязанностей, брать за основу сведения тарифно-квалификационных справочников и дополнять их условиями, вызванными особенностями работы на конкретном предприятии. Детальная проработка перечня должностных обязанностей поможет избежать судебных споров в случае отказа работника выполнять те или иные обязанности, позволит применить к нему меры дисциплинарной ответственности, если он не выполнил свою трудовую функцию.

Особо отметим положение, закрепленное в ч. 2 ст. 57 ТК РФ: в случае, когда в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Постановлением N 787. Если сказанное не будет выполнено, впоследствии это может повлиять на порядок назначения пенсии работнику.

В части 2 ст. 57 ТК РФ также говорится, что трудовую функцию можно выразить путем указания конкретного вида поручаемой работнику работы. Это возможно, если работа, для выполнения которой принимается работник, не может быть определена через наименование должности, специальности или профессии. Чаще всего это встречается, если работодателем является физическое лицо, принимающее работника для оказания помощи в личном хозяйстве. Но данный вариант возможен и в случае, если работнику, например, поручается эксплуатация оборудования, ранее не использовавшегося на территории страны. Кадровику необходимо будет указать как саму поручаемую работнику работу, так и перечень должностных обязанностей во избежание возможных в дальнейшем споров.

Условия, определяющие характер работы

В числе обязательных для включения в трудовой договор названы условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.). Определений данных терминов в ТК РФ не содержится. Из Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 169/10-87 "Об утверждении Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве" следует, что подвижной характер работ связан с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства. Разъездной характер устанавливается в случае выполнения работ на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно.

Отметим, что не во всех случаях осуществление работы на значительном удалении от работы будет носить разъездной или подвижной характер. Если основную часть времени работник осуществляет трудовые функции на одном рабочем месте и по распоряжению работодателя в течение определенного срока выполняет служебное поручение вне места постоянной работы, это будет признано служебной командировкой, которую регламентируют гл. 24 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки".

Условия о командировании работника в течение времени его работы не являются обязательными и не подлежат обязательному включению в трудовой договор. Считаем, что возможно включение в трудовой договор данных условий в качестве дополнительных, с учетом того, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. В частности, необходимо помнить о положении ст. 259 ТК РФ, согласно которой беременных женщин запрещено направлять в служебные командировки, а женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, возможно направлять в служебные командировки лишь с их письменного согласия (а в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, действует дополнительное условие - им это не должно быть запрещено медицинским заключением). Кроме того, в командировки нельзя направлять работников в период действия ученического договора (ст. 203 ТК РФ), а также работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ). Поэтому, если все же в трудовой договор включаются условия о командировании, необходимо сделать ссылку на возможность отказа от командировки в указанных выше случаях.

Характер работы в пути означает выполнение трудовой функции в процессе движения транспортного средства. Осуществляется она, как правило, начальниками (бригадирами) поездов, проводниками вагонов и т.д.

Под другим характером работ в ст. 57 ТК РФ понимается выполнение работы в полевых условиях, а также участие в работах экспедиционного характера. В действующих правовых актах не содержится определения этих терминов. Согласно п. 2 Положения о выплате полевого довольствия работникам геологоразведочных и топографо-геодезических предприятий, организаций и учреждений РФ, занятым на геолого-разведочных и топографо-геодезических работах*(1) под полевыми условиями понимаются особые условия производства геолого-разведочных и топографо-геодезических работ, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа.

Обязательное социальное страхование

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор необходимо включить условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Зачастую данный пункт либо упускается из виду, либо возникает вопрос: неужели нужно указывать все виды социального обеспечения, предусмотренные системой обязательного социального страхования? Считаем, что в этом нет необходимости, поскольку согласно ст. 9 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (ред. от 24.07.2009) отношения по обязательному социальному страхованию возникают:

- у страхователя (работодателя) - по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора;

- у застрахованных лиц - по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работодателем.

Поскольку работодатель и работник своим соглашением не могут изменить размеры страховых взносов и страхового обеспечения, а также порядок (условия) их отчисления и выплаты, считаем, что в целях соблюдения требований ст. 57 ТК РФ можно указывать в тексте трудового договора условие об обязанности работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника. Например, фраза может быть следующей: "Организация гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами". Можно сделать ссылки на нормы закона или ограничиться приведенной в примере фразой во избежание необходимости внесения изменений или дополнений в трудовой договор при изменении законодательства.

Отметим: если в организации осуществляется дополнительное страхование, сведения об этом также могут быть внесены в трудовой договор. В таком случае условия страхования необходимо прописать более детально или сделать ссылку на локальный нормативный акт, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Н.Н. Булыга,

редактор журнала "Отдел кадров бюджетного учреждения"

"Отдел кадров бюджетного учреждения", N 7, июль 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Утверждено Постановлением Минтруда РФ от 15.07.1994 N 56 и утратило силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 20.05.2009 N 252н.