Проблема согласования интересов работника и работодателя в условиях финансового кризиса (М. Стрыгина, "Вопросы трудового права", N 7, июль 2010 г.)

Проблема согласования интересов работника и работодателя
в условиях финансового кризиса

В период финансового кризиса особую актуальность приобретают вопросы трудовых отношений между работником и работодателем. Необходимо разобраться, как законно прекратить трудовые отношения с работником. В статье анализируются проблемы регулирования трудовых отношений в условиях финансового кризиса. Автор предлагает различные в соответствии с трудовым законодательством способы согласования интересов работника и работодателя.

Финансовый кризис, который переживает Россия и западные страны, заставляет обратить внимание на проблемы в сфере трудового права. Многие считают, что такого кризиса, как сейчас, раньше никогда не было, поэтому и проблем, затрагивающих интересы работников и работодателей, не существовало. Однако если мы вспомним кризис 90-х гг. и сравним его с нынешним финансовым кризисом, то много отличий мы не увидим. А проблемы в сфере труда и пути их разрешения, как ни странно, окажутся одинаковыми.

Итак, как оба этих кризиса заставляют действовать работников и работодателей, каждый из которых пытается отстоять свои интересы? Сейчас мы наблюдаем плавное сползание в кризис, и соответственно таким же плавным предполагается выход из него. Что же касается кризиса 90-х гг., то был он тоже достаточно длинным, но при этом нес на себе большое наследие с точки зрения труда и занятости, а именно отношений работника и работодателя.

Вначале 90-х гг., как и сейчас, не произошло большого высвобождения рабочей силы. Объяснить это можно следующим:

1. Достаточно высокие издержки предприятия при увольнении работников.

2. Более высокий уровень соблюдения норм трудового законодательства.

3. Высокая инфляция, которая обесценивала задолженности [5].

Что можно сказать об интересах работников и работодателей? Для того чтобы анализировать интересы субъектов трудового права, необходимо для начала несколько слов сказать о том, что же понимается под словом "интерес".

Понятие интереса

Слово "интерес" происходит от латинского interest - иметь значение. В Трудовом кодексе РФ не раскрыта дефиниция интереса, не определены отличительные черты этого понятия в сравнении с "субъективным правом", хотя понятие "интерес" упоминается во многих статьях кодекса (ст. 2, 21, 22, 352, 358 и т. д.) [13; 14, с. 61].

В статье 1 Трудового кодекса РФ в качестве одной из целей трудового законодательства названа защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач провозглашается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства [1, с. 11].

В основе любого интереса лежит потребность, которая является необходимой для формирования цели и путей ее осуществления. Эффективное правовое регулирование трудовых отношений возникает только тогда, когда учитываются интересы всех субъектов трудового права. Защита интересов и установление баланса между ними - актуальная проблема настоящего времени. По словам Ю.А. Тихомирова, "проблема интересов - это проблема движущей силы правовой сферы. Интерес формирует правовую регуляцию, дает нормам реальную жизнь" [3, с. 9; 7, с. 15].

Интересы субъектов трудовых отношений

Итак, в 90-е гг., говоря об интересах работников, необходимо упомянуть:

- низкую горизонтальную мобильность (переход с одного предприятия на другое не был распространен);

- альтернативные источники доходов (личное подсобное хозяйство);

- низкий размер пособия по безработице [5].

В нынешних условиях, рассматривая и анализируя интересы работодателей, можно выделить следующее:

1. В финансовый кризис издержки высвобождения рабочей силы гораздо выше, чем издержки удержания.

2. Высокая гибкость фонда оплаты труда позволяет законно снижать заработную плату без ее сокращения.

3. Увольнять работников только по соглашению сторон. Любые иные основания сотрудник может обжаловать в судебном порядке, в том числе уволенные по собственному желанию [6, с. 21].

В целях сокращения расходов на персонал работодатели снижают затраты на виды работ, обслуживающие основной производственный процесс, например, уборка помещений, консалтинг [4, с. 72].

Широкое распространение сейчас получает договор аутсорсинга, то есть предприятию, заключившему такой договор, предоставляется сотрудник, который будет выполнять соответствующие виды работ, услуг. Работодатели считают, что заключать договоры аутсорсинга очень выгодно, поскольку они позволяют избежать лишних расходов. Однако с точки зрения трудового законодательства возникает ряд сложностей.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с сотрудником обязательно должно указываться место его работы, то есть подразделение той организации, с которой заключен договор. Аутсорсинг предполагает исполнение сотрудником трудовой функции в другой организации. Возникает вопрос, как оформлять такую работу. Назвать такое исполнение трудовых функций в другой организации командировкой нельзя, так как в соответствии с Трудовым кодексом служебные командировки ограничены 40 днями и работник должен выполнять определенное поручение.

Обязанности работодателя

Также на работодателя Трудовым кодексом РФ возложены такие обязанности, как, например, контроль за соблюдением трудовой дисциплины, обеспечение безопасности труда, аттестация рабочих мест, выполнение которых проблематично при договоре аутсорсинга [8].

Таким образом, в настоящее время в трудовом законодательстве не регламентирован порядок такого предоставления сотрудников, поэтому пока все решается на уровне соглашений между работниками и работодателями.

В условиях финансового кризиса работодатели чаще всего прибегают к сокращению оплаты труда. Какими именно способами?

В настоящее время в любой коммерческой организации заработная плата состоит из двух частей. Одна из них - фиксированная часть или оклад, а другая - гарантированная премия. И получается, если не выплачивать премию, то заработная плата уменьшится даже без сокращения [11, с. 21-22].

Работодатели также нередко прибегают к введению режима неполного рабочего времени. Однако оформление такого нововведения часто происходит с нарушениями.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора необходимо производить по соглашению сторон, то есть с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Так как введение режима неполного рабочего времени связано с уменьшением объема работ, то оно непосредственно влияет на размер заработной платы. Следовательно, должны быть внесены изменения в условия об оплате труда. О введении режима неполной занятости издается приказ, с указанием соответствующих причин. Не менее чем за два месяца до введения в действие новых условий трудового договора каждый работник уведомляется под роспись.

Режим неполного рабочего времени ограничен временными рамками. Срок действия зависит от конкретных причин и определяется факторами, препятствующими полной загрузке предприятия. К тому же работник имеет право отказаться от работы в новых условиях и подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Такой порядок увольнения работников преследует интерес работодателя сэкономить. А именно сохранить значительные денежные средства, которые были бы потрачены при увольнении по ч. 2 ст. 81. ТК РФ. Однако в соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо учитывать следующие условия.

Исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным [2, 10].

Финансовый кризис порой не оставляет у работодателя возможностей сохранить трудовые отношения с работниками, и тогда встает вопрос о разумном способе их увольнения.

В литературе предлагают прекращать трудовые отношения по соглашению сторон, что позволяет снизить ошибки при увольнении, издержки компенсационных выплат и создает затруднения при обжаловании в судебном порядке. Однако с точки зрения судебных органов в массовой практике увольнения по соглашению сторон можно усмотреть порочность такого соглашения со стороны соблюдения прав работника. Действия работодателя могут быть рассмотрены как понуждение к заключению такого соглашения. Следовательно, такие меры прекращения трудовых отношений существенно нарушают интересы работника [4, с. 72].

Нередко на практике возникают случаи, когда работодатель принуждает работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, иначе грозится уволить по соответствующей статье. Однако для того, чтобы уволить по определенной статье Трудового кодекса, должны быть соблюдены все соответствующие процедуры, то есть это достаточно сложный процесс. Работник же вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, а копию жалобы он может вручить работодателю в целях подтверждения намерения отстаивать свои интересы всеми законными способами. После расторжения трудового договора по собственной инициативе работник имеет право обратиться в суд и доказывать, что работодатель вынудил его написать заявление [12].

Некоторые работодатели отсутствие заказов на предприятии относят к случаю простоя. В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Работодатели считают целесообразным в кризисный период производить оплату, как в случае простоя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Однако, на наш взгляд, отсутствие денежных средств как следствие отсутствия заказов на предприятии не является причиной, не зависящей от работодателя, поскольку предпринимательская деятельность основана на риске и предприниматель должен предвидеть любые неблагоприятные последствия. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" при кратковременном снижении объемов производства необходимо предусматривать в качестве мероприятий, позволяющих предупредить сокращение численности работников, предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы [9].

Итак, в условиях финансового кризиса порой очень сложно разрешить конфликты, возникающие между работником и работодателем, каждый из которых пытается отстаивать свои интересы. Однако, соблюдая трудовое законодательство, каждая из сторон трудового правоотношения обеспечит себя гарантированными правами. Тем более, Трудовой кодекс РФ позволяет работнику и работодателю в случае возникновения конфликтов договориться с учетом интересов обоих сторон. Таким образом, необходимо попытаться прийти к соглашению и без более радикальных последствий.

Литература

1. Абрамова О.В. Законный интерес как категория права и специфика его проявления в трудовом праве / О.В. Абрамова // Журнал российского права. - 2007. - N 8. - С. 3-11.

2. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 28.06.2009 N 128-ФЗ) // СЗ РФ. - 2003. - N 27 (ч. 1). - Ст. 2700; 2009. - N 26. - Ст. 3126.

3. Гукасян Р.Е. Проблема интересов в советском гражданском процессуальном праве / Р.Е. Гукасян. - Приволжское книжное изд-во "Саратов", 1970. - 190 с.

4. Кирилловых А.А. Антикризисное регулирование труда в организации: альтернатива увольнению или соблюдение интересов сторон трудового договора / А.А. Кирилловых // Право и экономика. - 2009. - N 8. - С. 72-76.

5. Конфликт интересов работников и работодателей. Круглый стол. //http://www.zubry.ru/articles/2009/08/konflikt-in-teresov-rabotnikov-i-r aboto-datelej-kruglyj-stol

6. Костян И.А. Сокращения в условиях финансового кризиса / И.А. Костян // Трудовое право. - 2008. - N 12. - С. 18-25.

7. Куликова В.Н. Понятие и виды интересов в трудовом праве / В.Н. Куликова // Социально-экономические права человека: практические и теоретические проблемы. Сборник научных трудов. Вып. 2. - 2006. - С. 15-29.

8. Мошкович М. Необоснованный аутсорсинг.

9. Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1993. - N 7. - Ст .564.

10. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 // СПС "Гарант".

11. Сенников Н.М. Влияние финансового кризиса на трудовые отношения / Н.М. Сенников // Трудовое право. - 2009. - N 1. - С. 21-28.

12. Соколова А. Трудовое право. Увольнение "по собственному желанию" в связи с кризисом / А. Соколова // Рос. газета. - 2008. - 16 декабря.

13. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ) // СЗ РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2009. - N 48. - Ст .5717.

14. Чушнякова Л.Д. Сочетание интересов субъектов правоотношений в сфере труда / Л.Д. Чушнякова // Законодательство. - 2009. - N 2. - С. 61-64.

М. Стрыгина,

аспирантка кафедры трудового права

Воронежского государственного университета

"Вопросы трудового права", N 7, июль 2010 г.