Трудовой или гражданско-правовой договор? (И. Андриановская, "Вопросы трудового права", N 7, июль 2010 г.)

Трудовой или гражданско-правовой договор?

В настоящее время складывается практика, когда работодатели умышленно заключают гражданско-правовые договоры вместо трудовых, тем самым ограничивая права и интересы граждан, осуществляющих определенные виды работ. Иногда подмена трудовых договоров гражданско-правовыми происходит по причине незнания работниками и работодателями своих прав. В статье предложен легитимный путь решения вопроса.

В современной практике применения труда складываются две основные группы отношений, подвергающиеся правовой регламентации. Это отношения трудовые и, как правило, гражданско-правовые. Первые возникают на основании трудового договора, вторые - на основании договора об оказании услуг, авторского договора, договора подряда и др. Иными словами, юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых отношений, является трудовой договор, а гражданско-правовых - гражданско-правовой договор (договор об оказании услуг, авторский договор и т.д.). Правовые последствия заключения того или иного вида договора известны: трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на лиц, вступивших в трудовые отношения (ч. 1 ст. 11 ТК РФ), и не распространяются на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). Соответственно порядок заключения конкретного гражданско-правового договора и основанные на нем отношения регулируются нормами гражданского права.

Подмена понятий

В последнее десятилетие на практике довольно часто возникает вопрос о смешивании трудовых и гражданско-правовых договоров и соответственно - отношений. Такая ситуация возникает как при вступлении лиц в отношения, связанные с реализацией трудовых, творческих, интеллектуальных и иных способностей и возможностей, так и впоследствии. Ситуация такого рода может возникнуть, когда не представляется возможным точно определить договор, или его по вообще нет (отношения существуют фактически), или он не оформлен в окончательном виде и не вступил в законную силу. Или изначально стороны не определили при применении труда лица, какой договор будет заключен и в какие отношения стороны вступают. Тогда и возникает вопрос о подмене договоров одного другим и в результате - смешивание отношений, по применению труда. И как следствие - необходимость в точном определении договора, конкретного вида отношений и определении статуса лица (работник или исполнитель, к примеру). Поскольку правовое положение лиц, работающих по трудовому или гражданско-правовому договору, различно, четкое разграничение рассматриваемых договоров при их заключении позволит избежать смешивания отношений и исключить возможные спорные ситуации при применении труда.

В судебной практике 90-х годов прошлого века возник вопрос о необходимости установления конкретного вида отношений, или точнее: о признании отношений по использованию (применению) труда трудовыми. Такого рода дела в то время были редки в судебной практике, и возникали они тогда, когда фактически складывались отношения по поводу применения труда, но они возникали изначально не на основании заключенного в письменной форме трудового (иного) договора. Суды общей юрисдикции, в силу действия ч. 3 ст. 18 КЗоТ, по существу признавали отношения трудовыми, исходя из фактического допущения к работе, которое считалось заключением трудового договора. Несмотря на то что письменного трудового договора вообще не было, поскольку устная форма трудового договора законодателем признавалась до 1992 г. С 1992 г. законодателем установлена только письменная форма договора. Но, несмотря на это, в практике использования труда лиц трудовые договоры в письменной форме не заключались до 2002 г. (времени вступления в законную силу нового Трудового кодекса). Таким образом, по существу, не было и юридического факта возникновения трудовых отношений, можно сказать, что трудовые отношения складывались фактически. Но фактическое допущение к работе на то время считалось заключением трудового договора (ч. 3 ст. 18 КЗоТ 1971 г.). Поэтому исковые требования истца прямо не были связаны с признанием отношений такого рода трудовыми. Но по существу они таковыми являлись.

В этой связи в качестве примера приведем несколько дел.

Пример 1

Пример из практики Верховного суда Российской Федерации, связанный с иском К. к АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу в качестве главного специалиста. Ограничимся названным исковым требованием, несмотря на то, что к числу таковых истец относил выплату заработной платы, выходного пособия и т.п. Обратим внимание на формулировку основного искового требования: о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу. По сути, приведенная формулировка искового требования свидетельствует о необходимости признать сложившиеся отношения по применению труда трудовыми. Решением Тверского межмуниципального суда Центрального административного округа г. Москвы, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, в иске К. отказано. Верховный Суд РФ вынесенные судебные постановления признал незаконными и отменил их, отправив дело на новое рассмотрение.

В обоснование чего Верховный суд привел следующие обстоятельства: 1) суд не учел доказательств, подтверждающих фактическое допущение К. к работе, а именно: включение его должности в штатное расписание, выполнение темы исследования, проводимой истцом в рамках осуществления трудовой функции, выплата заработной платы, наличие пропуска для входа в здание и др.; 2) указание на то, что истец выполнял работу по соглашению гражданско-правового характера, не подтверждается материалами дела*(1).

По сути, на практике в то время рассматриваемый вопрос можно назвать так: о подмене одних отношений (трудовых) другими (гражданско-правовыми), а соответственно и - договоров. Со всеми вытекающими в этой связи правовыми последствиями. Поэтому и возникала необходимость в установлении отношений (трудовых или гражданско-правовых) для лиц, вступивших в отношения, связанные с применением труда. Безусловно, по уровню предоставления прав, гарантий, льгот предпочтительнее признание этих отношений трудовыми, а не гражданско-правовыми.

Пример 2

Небезынтересно второе дело из практики Сахалинского областного суда. "С. работал дворником в "Санта Ризот Отеле" ОАО "Сахалинское морское пароходство", куда был принят на работу по договору возмездного оказания услуг, срок действия которого был определен в 6 месяцев с июля 1999 по 31 декабря 1999 г. Расторгнут этот договор был 28 января 2000 г. по истечении срока"*(2). Истец просил восстановить его на работе, ссылаясь на то, что в данном случае имел место трудовой договор, а не гражданско-правовой. Обратим внимание на то, что в этом примере вопрос уже определен более точно: в каких трудовых или гражданско-правовых отношениях состоит гражданин с предприятием. Решить его можно, установив изначально, какой договор был заключен при вступлении в отношения по применению труда. Заметим, изначально с ним был заключен гражданско-правовой договор (по возмездному оказанию услуг), срок которого истек, а истец продолжал выполнять работу.

Холмский городской суд удовлетворил требование истца, в обоснование чего были приведены обстоятельства, доказывающие фактическое состояние в трудовых отношениях, а именно: выполнение работы в рамках внутреннего трудового распорядка, определение ему трудовой функции, ведение на него табеля учета рабочего времени, выплата заработной платы. Таким образом, была отвергнута точка зрения ответчика о сложившихся гражданско-правовых отношениях. Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда поддержала решение Холмского городского суда и признала правильность его выводов.

В рассматриваемый период времени вопрос о признании трудовыми иных отношений в сфере применения труда, например гражданско-правовых, решался довольно сложно. Поскольку в ранее действовавшем КЗоТе не было нормы, аналогичной современной норме, содержащейся в ч. 4 ст. 11 современного ТК РФ. Приведем ее: "В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства..." (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Суды в то время, как правило, в обоснование правильности своего решения, по сути, пользовались разграничением трудовых и гражданско-правовых договоров, исходя из общепризнанных характерных черт этих договоров. А также - из фактического допущения к работе на основании ч. 3 ст. 18 КЗоТ 1971 г.

В современный период с правовых позиций это сделать гораздо проще. Это стало возможно после вступления в силу нового Трудового кодекса и внесения в него вышеприведенного положения, содержащегося в ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Следует отметить, что в настоящее время складывается несколько иная, в том числе и судебная практика. Так, можно привести два дела, находившихся в практике Сахалинского областного суда в течение 2007 г., основным исковым требованием которых являлось признание отношений по поводу применения труда трудовыми. Причем в первом случае исковые требования были обозначены: "о признании отношений трудовыми", а во втором: "об установлении факта трудовых отношений". В обоих случаях суды первой инстанции удовлетворили требования работников и признали отношения трудовыми. В первом случае суд первой инстанции признал отношения Т. трудовыми на основании агентского договора от 09.07.2003 N 008 АГ (СХ)*(3), подчеркнем - гражданско-правового договора. А во втором случае суд первой инстанции признал наличие постоянных трудовых отношений в должности охранника между И. и частным предпринимателем с 1 декабря 2005 года*(4). В обоих приведенных случаях судебная коллегия по гражданским делам отменила решения судов первой инстанции, отказывая в удовлетворении исков работников. То есть не признала: в первом случае гражданско-правовой договор трудовым, во втором - фактически сложившиеся отношения трудовыми.

Следует отметить, что при рассмотрении первых двух примеров была возможность поставить вопрос о заключении трудового соглашения, в силу того, что эти соглашения заключались на практике на основании статьи 17 КЗоТ, которая предусматривала наряду с трудовыми договорами на определенный и на неопределенный срок договоры на время выполнения определенной работы. В настоящее время такой подход неприемлем, поскольку в новом ТК предусмотрены только два первых из названных видов договоров (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Гражданский кодекс не предусматривает трудовые соглашения в качестве договоров гражданско-правового характера. Следовательно, в современный период на практике невозможно применение трудовых соглашений.

Таким образом, в современной практике заключения договоров нет четкого различия между заключением (применением) гражданско-правового и трудового договоров при использовании труда лиц (граждан). Сравним формулировку: "С. был принят на работу по договору возмездного оказания услуг", примененную вместо возможной, с правовой точки зрения более правильной, формулировки: "С. был заключен договор по поводу оказания услуг" или "С. был принят для оказания услуг по гражданско-правовому договору". Следует отметить, что очень часто исковые требования работников о признании отношений такого рода трудовыми связаны с предоставлением отпусков (ежегодных, по беременности и родам), а также с предоставлением иных гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников трудовым законодательством. И возникают они тогда, когда права и интересы исполнителей, выполняющих работу по гражданско-правовому договору, ограничиваются по сравнению с правами работников.

Следует отметить, что в настоящее время складывается практика, когда работодатели умышленно заключают гражданско-правовые договоры вместо трудовых, тем самым ограничивая права и интересы граждан, осуществляющих определенные виды работ. Иногда подмена трудовых договоров гражданско-правовыми происходит по причине незнания работниками и работодателями своих прав. Поэтому здесь возникает вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателей, ведь в соответствии с ч. 8 ст. 11 ТК РФ "трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера".

Все сказанное с неизбежностью позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время необходимо включить в ТК норму о недопустимости злоупотреблений со стороны работодателя в части заключения им договоров, связанных с использованием труда работников. Исходя из чего, считаем целесообразным внести в ст. 57 ТК РФ следующее положение: запрещается заключение гражданско-правовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для лиц, заключивших трудовой договор. Это положение аналогично положению, закрепленному в ч. 5 ст. 58 ТК РФ. Приведенное положение будет вполне согласовано с ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Оно должно носить временный характер и действовать до внесения изменений в ТК, связанных с универсальной сферой действия норм трудового права. При универсальной сфере действия норм трудовое законодательство будет распространяться на все отношения, связанные с применением труда, независимо от того, на основании каких договоров они возникли.

Литература

1. Акопов Д. Сфера действия трудового законодательства по Трудовому кодексу Российской Федерации // Хозяйство и право. 2003. - N 7.

2. Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений // Законодательство и экономика. 2005. - N 5.

И. Андриановская,

канд. юрид. наук, доцент, заведующая кафедрой

гражданского и трудового права Сахалинского

государственного университета

"Вопросы трудового права", N 7, июль 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Бюллетень Верховного суда РФ. - 1999. - N 5. - С. 4.

*(2) Дело N 33-357 из архива Сахалинского областного суда.

*(3) Дело N 33-1959 по иску Т. к ООО "Страховая компания "Нефтеполис" из архива Сахалинского областного суда.

*(4) Дело N 33-813 по иску И. к индивидуальному предпринимателю Пак Чу Дя. Из архива Сахалинского областного суда.