"Вас здесь не стояло...". Проблемы доказывания факта трудовой деятельности (А. Феофилактов, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, июль 2010 г.)

"Вас здесь не стояло...". Проблемы доказывания факта трудовой деятельности

В последние несколько лет для отечественной судебной практики по трудовым спорам крайне актуальным является вопрос отношений работодателя с лицами, которые, фактически выполняя трудовые обязанности, в общепринятом порядке на работу не принимались. Подробный комментарий к судебной практике - в статье.

В условиях рыночной экономики с начала 1990-х гг. многие коммерческие структуры, прежде всего индивидуальные предприниматели и организации - субъекты малого бизнеса, - зачастую предпочитают "теневые" трудовые отношения, что позволяет и уклоняться от налогообложения, и делает работников бесправными, тем самым упрощая решение кадровых проблем. К сожалению, ситуация с занятостью населения в нашей стране также далека от идеальной, в связи с чем многие граждане вынуждены мириться с подобным отсутствием правового статуса работника, причем нередко неоформленные трудовые взаимоотношения длятся годами.

Споры между работодателями и "неоформленными" работниками возникают по тем же самым вопросам, что и в обычных ситуациях. Однако в любом подобном споре ключевым юридическим фактом, подлежащим доказыванию, является установление обстоятельств, свидетельствующих об исполнении работником трудовых обязанностей по договоренности с субъектом предпринимательской или иной экономической деятельности.

Прежде всего, следует отметить, что ненадлежащими признаются трудовые отношения, при возникновении которых между работником и работодателем не заключено письменного соглашения о регулярном исполнении определенных обязанностей трудового договора, не издан приказ по предприятию о приеме на работу, а также не вносятся записи в трудовую книжку о работе гражданина в определенной организации.

Согласно ст. 16, 67 ТК РФ, фактический допуск лица к работе приравнивается к заключению трудового договора и, следовательно, влечет аналогичные взаимные права и обязанности работника и работодателя по отношению друг к другу в соответствии с нормами трудового законодательства.

Категории споров

Споры с работодателями работников, с которыми отношения не оформлены в соответствии с Трудовым кодексом РФ, можно разделить на несколько наиболее часто встречающихся категорий:

- требования о невыплаченной заработной плате работнику;

- требования о возмещении ущерба, причиненного работнику при исполнении трудовых обязанностей;

- требования о внесении записи в трудовую книжку о работе по определенной должности работника, прекратившего трудовую деятельность в организации.

Нередко данные требования соединяются в одно исковое заявление. Сравнительно редко в судебной практике встречаются дела о восстановлении на работе в подобных ситуациях, что обусловлено изначальным отсутствием надлежащей правовой базы у отношений между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на каждую из сторон возлагается обязанность доказать действительность обстоятельств, на которые она ссылается, обосновывая иск либо возражая против него. Если в обычной ситуации, при возникновении трудового спора, факт трудовой деятельности доказывается письменными доказательствами, круг которых хорошо известен: приказ о приеме на работу, трудовой договор, справка с места работы и т.п., то здесь стороны прибегают к иным источникам доказывания.

Доказательная база

Анализ рассматриваемой категории споров показывает, что участниками дел о защите прав работников, трудовые отношения с которыми не были урегулированы надлежащим образом, показывает, что используются, как правило, следующие доказательства.

1. Показания свидетелей, подтверждающих, что конкретное лицо осуществляло трудовую деятельность в определенной организации по соответствующей специальности.

2. Письменные документы, косвенно подтверждающие факт наличия трудовых отношений.

3. Работодатели, в свою очередь, ссылаются обычно на показания должностных лиц, ответственных за кадровую политику, о том, что истец на работу не принимался, а также письменные доказательства, свидетельствующие об отсутствии трудовых правоотношений: штатное расписание, численный состав работников предприятия и т.п.

Пример

Характерным является судебное дело по иску К. к АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД", рассмотренное судебными инстанция различного уровня, в т.ч. и Верховным Судом РФ в 1999 г., т.е. в период действия КЗоТ РФ, который содержал в себе нормы, практически аналогичные ныне действующему Трудовому кодексу РФ.

В данной ситуации истец предъявил требования трудового характера к организации, в т.ч. о взыскании заработной платы, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и о увольнении по сокращению штатов, а также взыскании выходного пособия, хотя с ним трудовые отношения не были оформлены в порядке, предусмотренном КЗоТ РФ.

Суд первой инстанции, исследовав материалы дела, отказал в иске, основываясь на недоказанности факта допуска истца к работе в организации по указанной им должности. Приказ истца о приеме на работу не издавался, в штатном расписании указанная им должность не предусмотрена и представитель ответчика категорически отрицал, что руководство предприятия поручало истцу какую-либо работу.

Кассационная и надзорная инстанции вышестоящего суда оставили данное решение без изменения. Однако Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в порядке надзора, нашел в вынесенных решениях судебную ошибку, выразившуюся именно в ненадлежащей оценке доказательств по делу.

Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что истец представил в материалы дела пропуск на территорию предприятия, который был подписан вице-президентом компании и был действителен в течение определенного периода времени. Объяснение данному обстоятельству ответчики дать не могли. Суд усомнился в том, что отсутствие в штатном расписании ответчика должности, указанной истцом, опровергает требования иска, поскольку в штатном расписании не было и должности вице-президента, который участвовал в процессе в качестве представителя. Кроме того, ответчиком было подтверждено, что истцу некоторое время выплачивались денежные средства в качестве вознаграждения за выполнение определенных работ.

Верховный Суд РФ особо подчеркнул, что отсутствие приказа о приеме на работу, невнесение записи в трудовую книжку и не заключение трудового договора свидетельствуют о нарушении прав работника и не могут служить основанием для отказа в иске. В связи с этим дело было возвращено на новое рассмотрение в суд первой инстанции [1, с. 4].

Приказ не издан

Другая немаловажная проблема в процессах подобного характера - это установление содержания трудовых отношений, факт существования которых при ненадлежащем оформлении доказан. Например, работник доказал, что работал на конкретном предприятии и требует выплаты задолженности по зарплате, однако определение ее размера также влечет необходимость предоставления дополнительных доказательств.

Пример

Примером может служить дело по иску Р. к Владимирскому государственному университету о взыскании невыплаченной заработной платы. Истица в заявлении в суд указала, что выполняла в течение учебного семестра обязанности преподавателя на одной из кафедр вуза по совместительству. Приглашена она была на работу заведующим кафедрой, который объяснил необходимость в проведении ею занятий нехваткой штатных преподавателей на кафедре. Истица написала заявление о приеме на работу, которое по существующей процедуре должно было быть в дальнейшем передано в администрацию университета для издания приказа и оформления других документов для начисления заработной платы в конце семестра. Однако данное заявление не было надлежащим образом оформлено и приказ о приеме истицы на работу в качестве преподавателя издан не был.

Вместе с тем учебную нагрузку Р. выполнила в соответствии с договоренностью с заведующим кафедрой в полном соответствии с учебным планом. Но поскольку трудовые отношения с ней не были оформлены по установленной процедуре, начисление заработной платы не производилось.

В ходе судебного разбирательства по делу, несмотря на довод ответчика о том, что заведующий кафедрой не был вправе решать самостоятельно вопрос о приеме преподавателя по совместительству и перераспределять учебную нагрузку, суд пришел к выводу о фактическом допуске истицы к работе в университете в качестве преподавателя. Это подтверждалось экзаменационными ведомостями, где имелась ее подпись, зачетными книжками студентов и показаниями свидетелей.

При решении вопроса о размере заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истицы, суд исходил из размера почасовой оплаты труда совместителей, утвержденной в университете на момент вынесения решения суда. Таким образом, здесь суд применил сложившуюся систему оплаты определенной работы в аналогичных условиях, что можно признать абсолютно обоснованным принципом для разрешения подобных противоречий [2].

Трудовой договор не был заключен

Еще одной немаловажной проблемой рассматриваемой категории дел является сложность разрешения спора о восстановлении на работе работника, который фактически был допущен к исполнению трудовых обязанностей, но приказ о его приеме на должность не издавался и трудовой договор не заключался. Ст. 67 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя оформить с лицом, допущенным к работе, в 3-дневный срок трудовой договор. Поэтому существует мнение, что работник не имеет возможности восстанавливаться на работе и вправе только заявить требования о понуждении заключить трудовой договор и внесении записи в трудовую книжку.

С этим подходом нельзя согласиться, поскольку работник в силу своего конституционного права на труд и общего смысла норм трудового законодательства не должен страдать в связи с ненадлежащим исполнением работодателем его обязанностей по действующему Трудовому кодексу РФ. Возложение в судебном порядке на работодателя обязанности заключить с гражданином трудовой договор является лишь дополнительным требованием иска к работнику, который был ранее фактически допущен к работе, а в дальнейшем фактически уволен с предприятия. Данный тезис подтверждается также материалами гражданских дел.

Пример

С. обратилась в суд с иском к ООО "Астра" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за два месяца до ее фактического увольнения, а также выплате компенсации за время вынужденного прогула. Она указала, что 5 месяцев назад была принята в магазин ответчика на работу в качестве продавца. Однако приказ о принятии на работу не издавался, трудовая книжка не велась и каких-либо договоров с руководителем она не заключала. Ежемесячно бухгалтер ей выплачивала 4000 руб. по расходно-кассовому ордеру. Позднее ей объявили, что она уволена и может на работу не приходить в связи с принятием другого продавца.

В судебном заседании ответчик категорически отверг факт работы истицы на предприятии. Вместе с тем ряд свидетелей подтвердили, что С. фактически в данном магазине работала продавцом. Размер заработной платы продавцов в указанный в иске период составлял в зависимости от размера выручки от 3500 до 4500 руб., что подтвердили допрошенные по делу работники ответчика.

Позднее ответчик изменил свою позицию по делу, заявив, что С. разрешил работать в магазине управляющий, не обладавший в соответствии с должностными инструкциями правом принимать работников на предприятие, что является, в соответствии суставом ООО "Астра", прерогативой только генерального директора и оформляется менеджером по персоналу. Следовательно, ответчик доказывал, что применение ст. 18 КЗоТ РФ, содержавшей норму, аналогичную ст. 16, 61 Трудового кодекса РФ, является необоснованным.

Суд, удовлетворяя исковые требования, указал, что доказательства подтверждают факт осуществления истицей трудовой деятельности в магазине, принадлежавшем ответчику. Обязанность соблюдения трудовых прав работников предусмотрена трудовым законодательством, в т.ч. и в отношении оформлении трудовых договоров с принимаемыми на работу лицами. Отсутствие в должностных инструкциях управляющего магазином права принимать на работу граждан не лишает истицу права на защиту ее трудовых прав, т.к. на управляющего магазином возлагается обязанность обеспечения функционирования торговой точки организации, что невозможно выполнить без надлежащего количества работников. Следовательно, по мнению суда, руководитель ответчика знал о том, что управляющий магазином, помимо прочего, обязан обеспечить торговую точку необходимыми работниками [3].

С учетом постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление ВС РФ N 2) подобное мнение не является бесспорным. Верховный Суд РФ разъяснил: "При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае (ст. 67 ТК РФ - А.Ф.) является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом". Таким образом, в последнем рассмотренном примере фактический допуск нельзя считать заключением трудового договора, т.к. не доказана правовая связь непосредственно работодателя с гражданином, выполнявшим определенную работу.

Однако и в подобном случае работник не является полностью бесправным. По нашему мнению, в случае, если допуск к работе был произведен лицом, не имеющим права осуществлять прием работников на предприятие, между сторонами трудовые отношения не возникают. Но в подобном споре вполне допустимым является применение норм гражданского законодательства, т.к. отношения носят имущественный характер и основаны на принципе равенства сторон.

Таким образом, работник вправе требовать от работодателя взыскания неосновательного обогащения, выразившегося в сэкономленной плате за его труд, причем со взысканием процентов за пользование чужими деньгами и причиненного ущерба. Однако здесь уже не идет речь о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку и понуждении заключить трудового договор, т.к. буквальное толкование норм ТК РФ, отраженное в Постановлении ВС РФ N 2, не позволяет считать данный допуск к работе началом трудового правоотношения.

Следует полагать, что здесь для работодателя создана законом возможность в значительной степени ущемлять интересы работников. В сложившейся практике, как правило, работника для выполнения трудовых обязанностей приглашает лицо, не наделенное правами по найму работнику и непосредственному подписанию трудовых договоров, - руководитель структурного подразделения, заместитель руководителя организации и другое должностное лицо. Работник не наделен реальной возможностью проверить его должностные функции и соответственно не акцентирует внимание на правовой стороне своего допуска к исполнению обязанностей по должности. Зачастую, зная о содержании ст. 16 ТК РФ и не желая обострять отношения с начальством, работник не настаивает о надлежащем оформлении трудовых отношений, рассчитывая, что в случае возникновения спора, он защищен упомянутыми нормами закона. Однако позднее может выясниться, что допущен он к работе неуполномоченным лицом, в связи с чем лишается значительного количества трудовых гарантий.

Примечание. Предлагаю... внести изменения в Трудовой кодекс РФ

Дополнить статью 67 следующим положением: "Фактическим допуском, влекущим возникновение трудовых правоотношений, признается также и допуск к работе должностным лицом, которое в силу сложившейся обстановки, вправе решать вопрос о найме на работу на определенную должность".

Поэтому в целях соблюдения принципа защищенности конституционного права граждан на труд, по нашему мнению, необходима корректировка Трудового кодекса РФ в части дополнения о том, что фактическим допуском, влекущим возникновение трудовых правоотношений, признается также и допуск к работе должностным лицом, которое в силу сложившейся обстановки, вправе решать вопрос о найме на работу на определенную должность.

Государственные служащие

Проблемы, связанные с доказыванием факта допуска к исполнению обязанностей, возникают не только в сфере профессиональных трудовых отношений, но также и при осуществлении государственной или муниципальной службы. Нормы, регулирующие данную категорию отношений, имеют аналогичный характер, хотя применяются со своими особенностями. В этой связи интерес представляет нижеследующее дело, в котором ст. 67 ТК РФ была применена не к факту начала трудовых отношений, а по вопросу их пролонгации на новый срок.

Суть иска

Распоряжением главы администрации Константиновского района Амурской области от 24.07.2000 Д. был назначен на главную должность муниципальной службы категории "В" - начальника отдела труда. Распоряжением главы администрации района от 06.12.2004 Д., достигший возраста 63 лет, уволен сданной должности на основании абз. 1 п. 1 ст. 20. 1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы.

Д. обратился в суд с иском к администрации Константиновского района о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Решением Константиновского районного суда Амурской области от 22.02.2005 в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда 8 апреля 2005 г. решение суда оставила без изменения.

Постановлением президиума Амурского областного суда от 07.09.2005 вышеуказанные судебные постановления отменены и принято новое решение о восстановлении Д. на работе в должности начальника отдела труда администрации Константиновского района; дело в части взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Верховный Суд РФ рассмотрел данное дело в порядке судебного надзора по жалобе администрации, однако указанная жалоба не была удовлетворена.

Рассмотрим доводы судебных инстанций.

Разрешая спор, районный суд пришел к выводу (с которым согласился суд кассационной инстанции) о том, что увольнение Д. с должности начальника отдела труда законно, поскольку на момент увольнения истец являлся муниципальным служащим, достигшим предельного 60-летнего возраста, и его увольнение состоялось в соответствии с п. 1 ст. 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации".

Отменяя судебные постановления, президиум исходил из того, что в соответствии со ст. 20.1 Федерального закона от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (на момент рассмотрения в ред. от 25.07.2002, далее - Закон об основах муниципальной службы) помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случае достижения им предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы.

Предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы - 60 лет. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной должности допускается не более чем на один год.

Следовательно, по достижении работником предельного возраста законом была предусмотрена возможность заключить с ним трудовой договор сроком до одного года, во время действия которого на работника распространяются все предусмотренные ТК РФ и Законом об основах муниципальной службы гарантии и компенсации, в т.ч. препятствующие произвольному увольнению.

Как установлено судом, по достижении Д. 7 октября 2001 г. предельного возраста для пребывания на муниципальной службе (60 лет) трудовые отношения с ним трижды продлевались на год без оформления срочного договора.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Неисполнение ответчиком обязанности по письменному оформлению с работником трудовых отношений в течение 3 дней с момента его фактического допуска к работе, как правильно указал суд надзорной инстанции, не может повлечь неблагоприятных последствий для работника.

Доказательств, свидетельствующих об истечении 6 декабря 2004 г. срока взаимного соглашения о продолжении нахождения Д. на муниципальной службе, ответчиком суду не представлено.

Выводы районного суда о том, что в силу ст. 20.1 Закона об основах муниципальной службы у работодателя возникает право на увольнение муниципального служащего при достижении им предельного возраста независимо оттого, производилось ли с работником заключение срочного трудового договора по достижении им предельного возраста, признаны судом надзорной инстанции не основанными на законе, поскольку положения указанной нормы не наделяют работодателя правом произвольного прекращения действия трудового договора с муниципальным служащим, достигшим предельного возраста.

При таких обстоятельствах, по мнению Верховного Суда РФ, президиум суда областного правильно отменил судебные постановления и вынес новое решение об удовлетворении исковых требований Д. в части восстановления на работе. Таким образом, на примере данного дела мы видим, что фактический допуск к трудовой деятельности не только подтверждает начало трудовых отношений, но также свидетельствует о продлении трудовых отношений с муниципальным служащим по достижении им предельного возраста пребывания на службе*(1).

Перевод

Следует акцентировать внимание на то, что фактический допуск с ведома работника и работодателя к исполнению обязанностей по иной должности, чем это предусмотрено трудовым договором, свидетельствует, с точки зрения судебной практики, о переводе на другую работу в полном соответствии с действующим законодательством, что, в свою очередь, изменяет права и обязанности сторон по трудовому договору.

Суть иска

В этой связи интерес представляет следующее гражданское дело, также рассмотренное в порядке надзора Верховным Судом РФ. Истцы - Д., К., Б., П., Е. - обратились в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения "Ахтубинская центральная районная больница" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что работали в стоматологической поликлинике МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница": Д. со 2 августа 1985 г. зубным техником в отделении зубопротезирования; К. с 11 августа 1987 г. медицинской сестрой в ортопедическом отделении; Б. с 30 апреля 1999 г. санитаркой, с 24 января 2005 г. медицинским регистратором; П. с 13 ноября 2001 г. санитаркой; С. с 7 апреля 2004 г. зубным врачом, с 21 сентября 2004 г. зубным врачом в отделении зубопротезирования; Е. с 27 декабря 1996 г. зубным техником. Приказами N 161 от 28 августа 2007 г., N 162-л от 29 августа 2007 г., N 176-л от 18 сентября 2007 г. истцы уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Считая увольнения незаконными, просили суд восстановить их в прежних должностях, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя, а Д. и К. возложить на ответчика обязанность привести все записи в их трудовых книжках в соответствии с трудовым законодательством.

Суд первой инстанции, а также коллегия Астраханского областного суда, рассмотревшая дело по кассационной жалобе, исковые требования частично удовлетворили, однако дело было передано для рассмотрения в Верховный Суд РФ, который все состоявшиеся судебные акты отменил.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе Д., К., Б., П., Е., суд исходил из того, что истцы в 2-месячный срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница"), тем самым порядок увольнения в соответствии со ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК РФ работодателем соблюден.

Верховный Суд РФ признал подобное толкование закона неверным.

Судом установлено, что в соответствии с п. 1.5 Устава МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница", утвержденного постановлением главы администрации МО "Ахтубинский район" N 1263 от 22.12.2006, в состав данного учреждения входило обособленное структурное подразделение - "Стоматологическая поликлиника".

Постановлением главы администрации МО "Ахтубинский район" N 977 от 09.06.2007 утверждены изменения, внесенные в Устав МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница": из п. 1.5 исключен третий абзац: "Стоматологическая поликлиника".

Приказом главного врача на основании данного постановления с 02.07.2007 исключены из штатного расписания структурное подразделение "Стоматологическая поликлиника"; "Отделение зубопротезирования" в разделе "Платные медицинские услуги"; структурное подразделение "Стоматологическая поликлиника" в разделе "Платные медицинские услуги" и этой же даты введены в штатное расписание поликлиники N 1 "Стоматологическое отделение"; "Отделение зубопротезирования" и "Стоматологическое отделение" раздела "Платные медицинские услуги".

Приказом N 462 от 28.06.2007 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, предупреждены: Д., К., В., П., С. - 28.06.2007, Е. - 18.07.2007. Кроме того, согласно протоколам от 26.06.2007 и 28.06.2007, были проведены собрания в трудовом коллективе, на которых руководством сотрудникам была разъяснена необходимость структурной реорганизации учреждения и в связи с этим о предстоящих вышеуказанных структурных изменений в данном учреждении.

Вместе с тем, внесение изменений в Устав МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" с какого-либо срока не устанавливается.

Исчисление срока предупреждения работодателем своих работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора, не может быть произведено ранее даты вынесения главой администрации МО "Ахтубинский район" постановления об утверждении изменений, внесенных в устав, то есть, с того момента, когда у работодателя появились правовые основания для уведомления работников о структурных изменениях и для доведения до их сведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров до своих работников.

Только через 2 месяца после ознакомления работников с указанным постановлением главы администрации МО "Ахтубинский район" работодателем мог быть вынесен приказ о проведении структурной реорганизации учреждения.

В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ истцы не были предупреждены в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами трудового договора, следовательно, порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

Помимо этого, отказывая в иске о восстановлении на работе истцам, кроме С., суд указал, что они отказались работать в измененных условиях, определенных трудовыми договорами.

Однако данный вывод суда является неправильным, поскольку противоречит обстоятельствам дела.

В соответствии с п. 13 Постановления ВС РФ N 2 если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

После 02.07.2007 (приказ главного врача МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" N 443 от 21.06.2007) истцы продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях определенного сторонами трудового договора в "Стоматологическом отделении", "Отделения зубопротезирования" раздела "Платные медицинские услуги" поликлиники N 1 до 03.09.2007, после чего их уволили по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, истцы фактически работали в "Стоматологическом отделении", "Отделении зубопротезирования" раздела "Платные медицинские услуги" поликлиники N 1 после введения изменений в течение двух месяцев.

Данные обстоятельства являются доказательством того, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница".

Суд в решении указал на то, что предложенные истцам работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница".

Однако, как усматривается из материалов дела, истцам указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т.д., то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истцов, суду не представлено.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в части отказа в исках истцов о восстановлении на работе в связи с существенным нарушением норм материального права. Суд надзорной инстанции отменил все вынесенные по делу судебные акты и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции*(2).

Работа не по должности

В практике применения трудового законодательства возникает также вопрос об установлении действительного содержания взаимных трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, при несоответствии условий заключенного договора фактически сложившимся обязательствам. Так, в частности практике известны примеры, при которых в трудовом договоре указывается определенная должность, на которую принимается гражданин, а реально он заранее нанимается для выполнения иной работы.

Пример

В частности, в прокуратуру Дзержинского района Перми обратились работницы МУП "Пермгоркоммунтепло", в котором указали, что устраивались на работу в качестве оператора, делопроизводителя и кладовщика, однако трудовые договоры были оформлены по должности слесаря. Через два года работодатель потребовал от них выполнения иной работы, нежели та, которую они выполняли в течение указанного времени, от чего работники отказались, полагая, что для них эти требования означают перевод на другую работу без их согласия. Приказом генерального директора предприятия работники были уволены по ст. 192 ТК РФ за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей [4, с. 44].

В подобных ситуациях практика деятельности правоприменительных органов основывается на том, что надлежащее оформление трудового договора между работником и работодателем, в т.ч. контроль за соответствием содержания условий договора фактически сложившимся отношениям, является обязанностью работодателя, и при возникновении противоречий необходимо отталкиваться от реально исполнявшейся работником деятельности.

С другой стороны, если при приеме на работу помимо закрепленной в трудовом договоре и должностных обязанностях работы, стороны устно согласовали, что работник будет выполнять еще и какие-либо иные функции, работодатель заведомо оказывается в невыгодном положении, т.к. он не вправе требовать исполнения работником иных, не предусмотренных письменным соглашением обязанностей.

Подводя итог рассмотренной проблеме хотелось бы еще раз подчеркнуть, что ситуация, при которой работник фактически допущен к исполнению трудовых обязанностей без надлежащего оформления трудового договора и издания приказа о приеме на работу, является отклонением от нормы, установленной Трудовым кодексом РФ, и вместе с тем для сегодняшнего дня далеко не редкость. Для выработки единой системы подхода к разрешению трудовых споров между работником и работодателем при подобных случаях требуется как внесение дополнений в действующее законодательство, так и обобщение правоприменительной практики Верховного Суда РФ, региональных судебных инстанций и других органов, осуществляющих защиту трудовых прав граждан.

Библиография

1. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1999. - N 5. - С. 4.

2. Архив Ленинского районного суда г. Владимира. Дело N 2-583/02.

3. Архив Фрунзенского районного суда г. Владимира. Дело N 2-112/00.

4. Нестерова Т. Фактическое допущение к работе // Законность, 2003. - N 3.

А. Феофилактов,

начальник юридического отдела

Владимирского государственного университета

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, июль 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Определение Судебной коллегии по гражданским дела Верховного Суда РФ от 16.01.2006 г. по делу N 59-В05ПР-36.

*(2) Определение Судебной коллегии по гражданским дела Верховного Суда Российской Федерации от 31.10.2008 N 25-В08-9.