Правовое регулирование поощрений работников (Т. Зыкина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, июль 2010 г.)

Правовое регулирование поощрений работников

Статья посвящена особенностям нематериального стимулирования работников в современных условиях. Что следует учитывать при выборе меры поощрения, на какие нормативные акты опираться, а какие локальные акты стоит принять на предприятии, где взять критерии стимулирования, вместе с читателями выясняет автор.

Стимулируем или поощряем?

Исследования социологов свидетельствует о том, что в последние годы значимость труда в системе жизненных ценностей человека существенно снизилась [1, с. 142]. В этих условиях у работодателя появляется объективная необходимость стимулирования работников с целью повышения заинтересованности в труде и эффективности труда.

Действующий Трудовой кодекс РФ содержит термин "поощрение" и практически не упоминает о "стимулировании". Так, в ст. 22 ТК РФ говорится о праве работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Раздел VIII ТК РФ посвящен трудовому распорядку и дисциплине труда и содержит виды поощрений (ст. 191 ТК РФ), которые могут применяться к добросовестно работающим. При этом самого определения понятия поощрения ТК РФ не содержит.

О стимулировании работников Трудовой кодекс РФ упоминает только в связи с возможностью выплаты им надбавок к заработной плате стимулирующего характера (ст. 135 ТК РФ).

Исходя из сказанного, прежде всего, следует разобраться с терминологией в области стимулирования труда работников. В словаре русского языка С.И. Ожегова под стимулом понимается побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Соответственно, стимулировать - это давать стимул, толчок к чему-нибудь [2, с. 667]. Поощрение же рассматривается как синоним слова "награда" [2, с. 485].

Представляется, что разница между стимулированием и поощрением состоит в том, что "стимулирование" обозначает собой более широкое понятие, которое включает в себя два основных направления деятельности работодателя по мотивированию работающих к эффективной добросовестной работе. Во-первых, это стимулирование работника к будущей добросовестной эффективной работе. И, во-вторых, поощрение за добросовестно выполненную эффективную работу.

Выражение "добросовестное выполнение трудовых обязанностей" следует понимать как такое поведение работника, которое полностью соответствует законным требованиям работодателя. Это словосочетание употребляется в ст. 191 ТК РФ в связи с понятием "поощрение". В ст. 22 ТК РФ сказано о праве работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Эффективный труд - это труд действенный [2, с. 792].

Сочетание материального и морального стимулирования

Безусловно, каждый работник вправе ожидать от работодателя уважения и положительной оценки своих трудовых достижений. Если результаты труда удовлетворяют работодателя, это приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение. Выгода работодателя, поощряющего своих работников за добросовестный труд, также очевидна, она состоит в том, что работник, чьи заслуги замечены и поощрены, работает с максимальной отдачей.

При стимулировании работников необходимо учитывать личные качества работающих, такие, например, как пол, возраст, образование и др., поскольку они во многом формируют потребности личности. Конечно, такая работа требует привлечения специалистов, проведение социологических исследований, но вполне себя оправдывает, особенно в больших организациях.

Так, согласно данным социально-демографического анализа ОАО "Архангельский ЦБК", проведенного в ноябре 2006 г., рабочие занимали основную позицию в данном трудовом коллективе и составляли порядка 77,1 от всего количества работающих на предприятии. Группа специалистов находилась на втором месте по количеству персонала: 11,5%; руководители и служащие составляли, соответственно 10 и 1,4%. При этом свое материальное обеспечение рабочие в 75% оценивали как низкое, 70% специалистов считали свое материальное положение средним. Руководители также говорили о среднем материальном достатке. Ни в одной из групп работники не назвали свое материальное положение высоким. Несомненно, такие данные свидетельствовали, что работодатель был должен в первую очередь ориентироваться на материальное стимулирование работников.

К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и иные поощрения, которые можно оценить в денежном эквиваленте, например, награждение ценным подарком, путевкой на отдых и др. Остальные стимулы относятся к факторам нематериальной мотивации. При этом работодателям необходимо выдерживать разумный баланс между материальной и нематериальной сторонами поощрения, поскольку только в случае учета разнообразных потребностей работников система стимулирования труда будет действенной. Применение одновременно материального и нематериального поощрений взаимно повышает их эффект.

Стимулирование работников не может осуществляться без учета целого ряда обстоятельств как внутреннего, так и внешнего порядка. Во-первых, каждый работник должен быть объектом стимулирования. Во-вторых, следует учитывать, что потребности работников, которые определяют его поведение в сфере труда, подвержены изменениям. Различаются материальные, духовные и социальные потребности в зависимости от того, в чем конкретно нуждается работник [3, с. 11].

Потребности работников подробно изучаются психологами, существует множество мотивационных теории. К ним относится широко известная теория иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой потребности бывают первичные и вторичные. К первичным потребностям относятся физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими потребностями в уважении, успехе, самореализации и пр. Так, в творческих коллективах, где на первый план выдвигаются потребности работников в самореализации, моральное поощрение будет достаточно действенным стимулом. В производственных коллективах часто превалируют потребности в материальном поощрении.

На процесс стимулирования работников оказывают влияние внешние обстоятельства, изменение которых работодателем тоже может быть самостоятельным стимулом. Например, замена устаревшего оборудования, приобретение удобной мебели, установка кондиционеров и другие подобные действия позволяют осуществлять работу в более комфортных условиях и повышают не только производительность труда, но и заинтересованность работника в работе.

Разным работникам - разное поощрение

Сама система нематериального стимулирования должна быть гибкой, учитывать интересы разных категорий работников. Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Таким стимулом может быть оценка труда длительно работающих с целью в перспективе присвоения им звания "Ветеран труда". В качестве примера можно привести указ губернатора Архангельской области от 15 февраля 2010 г. N 10-у, которым определен порядок награждения почетной грамотой губернатора Архангельской области, Грамота губернатора Архангельской области является формой признания заслуг и поощрения работников за многолетний эффективный труд. Формальным условием для получения этой награды является стаж работы в конкретной отрасли не менее 10 лет. Оценка труда с позиции его эффективности и добросовестности осуществляется при этом руководителями организаций, которые могут обращаться с ходатайством о награждении работника грамотой губернатора Архангельской области [4].

За что благодарим?

Обоснованный подход к стимулированию работников к эффективному добросовестному труду всегда связан с достижениями в научной организации труда, предполагающими порядок учета результатов его труда: качественных и количественных. При поощрения работников работодатель должен избегать нечетких показателей и показателей, которые к стимулированию личного труда работника прямого отношения не имеют. Например, Б. старший механик Открытого акционерного общества "Архангельский траловый флот" (далее - ОАО "АТФ"), обратился в суд с иском к ОАО "АТФ" об отмене решения комиссии по трудовым спорам, которая поддержала решение работодателя отказать Б. в поощрении, в т.ч. на основании отсутствия с его стороны воспитательной работы с членами экипажа судна. Возникшим разногласиям способствовал не только тот факт, что учесть и определить результаты такой деятельности довольно сложно, но и то обстоятельство, что данная работа в круг трудовых обязанностей работника не включена [5].

Следует отметить, что право стимулирования, включая поощрение работников, принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Только финансовые обстоятельства могут реально ограничить возможности работодателя. Не существует и контроля за деятельностью работодателя в такой сложной области, как поощрение. По этой причине было бы неплохо самому работодателю время от времени анализировать сложившуюся политику поощрений. Представляется, что это позволило бы исключить или снизить в будущем количество ошибок при применении поощрений. Особенно относительно ситуаций, когда работник, получивший не ту награду, на которую рассчитывал, испытал чувство обиды или даже уволился от данного работодателя.

Критерии стимулирования - в локальный акт!

Требуется, чтобы работодатель опирался на разработанные в организации локальные нормативные акты, в содержании которых имеются четкие критерии стимулирования работников. Нельзя подходить к разработке таких положений безразлично. Так, в Правилах внутреннего трудового распорядка ОАО "Хладокомбинат N 2" в Архангельске есть раздел, озаглавленный "Поощрения за успехи в работе". Было бы логично найти в содержании этого раздела конкретные основания поощрения работников. Однако из его текста следует то, что поощрять работников имеет право руководитель. Нематериальные поощрения даже не упомянуты [6].

Практика показывает также, что работодатель, имея разработанные в организации критерии для определения оснований стимулирования работников, не всегда ими пользуется. Приведем следующий пример.

В п. 1 "Временного положения об оплате труда работников береговых подразделений ОАО СМП", утвержденного генеральным директором 25 января 2002 г., указано, что оно определяет систему дополнительного стимулирования работников, а в п. 2.5 отмечено, что дополнительные системы стимулирования труда зависят от профессиональных и квалификационных качеств работника. Данным документом предусмотрена оценка потенциальных возможностей работника, в которую включены такие положения, как лидерство, инициатива, решительность, упорство, ответственность, организаторские способности и отношение к другим членам трудового коллектива. Работодатель, располагая критериями для стимулирования работников, ими фактически не воспользовался, что послужило одной из причин возникшего в коллективе спора, касающегося стимулирования части работающих без объяснения работодателем оснований примененного поощрения [7].

Нематериальное стимулирование еще называют моральным. Однако некоторые виды нематериального стимулирования, например, продвижение по службе, возможность участия в конференциях, симпозиумах, съездах и др., могут влечь за собой материальные приобретения, и поэтому ставить знак равенства между понятиями "нематериальное" и "моральное" стимулирование не представляется возможным.

Поощрение - это, прежде всего, официальное публичное признание результатов труда работников. Однако в ТК РФ поощрение рассматривается неоправданно узко - как мера, направленная на укрепление дисциплины труда, что, по нашему мнению, снижает его значимость. Однако было бы правильным, по аналогии с порядком применения дисциплинарных наказаний, выработать специальную процедуру и в отношении поощрений, в т.ч. нематериальных.

Стимулирование морального характера оказывает на работника положительное этическое воздействие и приносит ему нравственное удовлетворение. Стоит отметить, что многие виды морального поощрения, которые широко применялись в советский период, не утратили своего стимулирующего значения и могут быть использованы в современных условиях. Например, присвоение звания "Лучший по профессии", или "Передовик производства". При этом перечень поощрений в зависимости от потребностей работников и возможностей конкретного работодателя не ограничивается законодателем и может быть скорректирован с учетом потребностей конкретной организации.

Коллективные поощрения и поощрения по представлению

По субъектному составу нематериальное стимулирование может быть индивидуальным и коллективным. Чаще всего поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя в отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов, например в случае организации соревнования по каким-либо направлениям деятельности организации.

Нематериальные стимулы доступны работодателю не только напрямую, они могут осуществляться по его представлению другими органами, например, органами власти. Например, в целях стимулирования производительности труда работников лесозаготовительных предприятий лесного комплекса Архангельской области администрация Архангельской области организовала ежегодное проведение соревнования среди трудовых коллективов лесозаготовительных предприятий лесного комплекса. В этом соревновании принимают участие организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, в т.ч. частные предприниматели, основным видом деятельности которых являются лесозаготовки и в которых численность промышленно-производственного персонала составляет не менее 50 человек. Финансирование соревнования производится за счет средств областного бюджета ежегодно в сумме 1 млн. руб. Помимо материального, к победителям применяется нематериальное поощрение в виде переходящего кубка главы администрации Архангельской области за 1-е место, а также почетных дипломов [8].

Применяя нематериальные поощрения к работникам, работодатель учитывает достигнутые ими успехи. В тех случаях, когда стимулируются достижения работника в будущем, необходимо создать уверенность в трудовом коллективе, что при достижении намеченных критериев поощрение обязательно будет применено. Кроме того, мотивировать каждого работника к постоянному улучшению своих производственных показателей можно только в том случае, если сама система поощрения понятна работникам и представляется им справедливой. Результат поощрения может быть не такой, на который рассчитывал работодатель, если в качестве критерия нематериального поощрения выбрана распространенная формулировка за "долголетний добросовестный труд", а поощряемый не является юбиляром. Работодатель, который награждает работников с учетом их личных конкретных заслуг, получает максимальный эффект от стимулирования труда.

Стимулирование труда основано на убеждении, что эффективная трудовая деятельность возможна лишь при наличии у работников желания работать. Основой нематериального стимулирования трудовой деятельности работников является публичное признание их заслуг.

Многие из стимулирующих мер не носят правового характера. Имеется в виду, например, проявление уважения к достоинству работников, создание благоприятного психологического климата в коллективе. Среди нематериальных стимулов, требующих юридического оформления, следует отметить меры, способствующие профессиональному росту и образованию, награждение работников грамотами, медалями, орденами, присвоение им почетных званий; распространение профессионального опыта, помещение фотографии на доску почета и пр. В качестве своеобразного поощрения может, например, служить выставка печатных работ преподавателей университета. Главное при этом, пригласить к участию в такой выставке всех работников, которые имеют публикации по данной теме.

Снятие дисциплинарного взыскания как поощрение

Особым видом нематериального стимулирования стоит считать досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Следует иметь в виду, что если в ст. 137 КЗоТ РФ содержался запрет применять к работнику меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания, то действующий ТК РФ такой нормы не содержит. Некоторые ведомства сохранили тем не менее похожие правила. Например, Федеральная служба Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков в п. 9 Инструкции по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утв. приказом ФСКН России от 28.11.2008 N 424, установила, что сотруднику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание, кроме объявленного устно, может быть применено поощрение только в виде досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Эффективность мер поощрения

Также следует отметить организационное нематериальное стимулирование, суть которого заключается в формировании у работников чувства удовлетворения от своего труда, поскольку предполагает включение в трудовые задания творческих элементов, возможность участия в управлении организацией, продвижение по службе, творческие командировки.

Доминирование работодателя в трудовых отношениях часто делает его политику поощрений абсолютно закрытой и непонятной работникам. По этой причине необходима гласность в применении поощрений. Приказы о поощрениях следует доводить до сведения всего коллектива, тогда не только существенно повышается эффективность стимулирования, но и авторитет применяющего эти меры руководителя.

Нематериальное стимулирование должно быть основано на внимании к личности работника и признании его индивидуальных профессиональных успехов со стороны работодателя. Только при этих условиях нематериальное стимулирование будет способствовать повышению личного престижа работника, общественному признанию его достижений, а также положительно влиять на его удовлетворенность трудом, самоуважение и иные состояния, представляющие ценность для человека.

Каждый работодатель заинтересован в эффективной и добросовестной работе своих сотрудников, поскольку это влечет за собой повышение рентабельности производства и, кстати, позволяет дополнительно поощрить работников, в том числе - материально. Интерес работодателя, направленный на мотивирование работников, не должен быть кратковременным, следует разработать и осуществлять долгосрочные программы стимулирования работников.

Подводя итог, можно сказать, что нематериальное стимулирование труда является ценным способом управления трудовым поведением работника, состоящим в целенаправленном воздействии на его поведение посредством влияния на условия его жизнедеятельности, с использованием потребностей, движущих его деятельностью.

Библиография

1. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости. - М. - 2005. - 200 с.

2. Словарь русского языка С.И. Ожегова. - М. - 1986. - 797 с.

3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М. - 2006. - 464 с.

4. Об утверждении Положения о Почетной грамоте губернатора Архангельской области, благодарности губернатора Архангельской области и именных часах губернатора Архангельской области. Указ губернатора Архангельской области от 15.02.2010 N 10-у // Волна. - 2010. - 2 марта.

5. Дело N 2-2410/08 от 24.11.2008 по иску Б. к ОАО "Архангельский траловый флот" об отмене решения комиссии по трудовым спорам, взыскании премии / Архив Ломоносовского районного федерального суда г. Архангельска.

6. Правила внутреннего трудового распорядка ОАО "Хладокомбинат N 2" от 04.03.2009 / Архив ОАО "Хладокомбинат N 2.

7. Дело N 2-892/10 от 17.03.2010 по иску первичной профсоюзной организации РПСМ ОАО "СМП" к ОАО "Северное морское пароходство" о признании незаконным и отмене в части локального нормативного акта / Архив Ломоносовского районного федерального суда г. Архангельска.

8. О проведении ежегодного соревнования среди трудовых коллективов лесозаготовительных предприятий лесного комплекса Архангельской области. Постановление администрации Архангельской области от 12.12.2007 N 207-па // Волна. - 2007. - 21 декабря.

Т. Зыкина,

канд. юрид. наук, доцент,

завкафедрой гражданского и трудового права

Института права и предпринимательства

Архангельского государственного технического университета

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, июль 2010 г.