Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях (С. Валова, "Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2010 г.)

Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях

В целях стимулирования работников бюджетных учреждений к качественному труду, повышению квалификации и мастерства организацией устанавливаются стимулирующие и премиальные выплаты.

Какой должна быть система премирования и какие элементы она должна содержать, мы рассмотрим в статье.

Общие положения по установлению стимулирующих и премиальных выплат

Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс. Статья 129 ТК РФ определяет оплату труда работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Основой (или базой) любой оплаты труда является оклад, который зависит от количества и сложности выполняемой работы. Предназначение компенсационных выплат сводится к компенсации вреда работникам, чей труд связан с выполнением профессиональных обязанностей во вредной или опасной среде, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти две составляющие гарантированы работнику трудовым законодательством.

Роль стимулирующих выплат в оплате труда сведена к тому, чтобы нацеливать каждого работника на достижение в первую очередь качественных конечных результатов. Мотивация такой деятельности должна быть заложена в системе выплат стимулирующего характера. Для федеральных бюджетных учреждений Перечень выплат стимулирующего характера утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818. В него включены:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

В целях формирования единых подходов к установлению выплат стимулирующего характера федеральные структуры разрабатывают для подведомственных им учреждений методические рекомендации. В них определяются размеры, условия и порядок установления таких выплат. Перечень стимулирующих выплат в субъекте РФ, их размер и условия назначения устанавливаются соответствующими органами субъекта. Как показывает анализ нормативных актов по субъектам РФ, перечень стимулирующих выплат может быть аналогичен федеральному перечню либо в него могут входить и дополнительные виды стимулирующих выплат. В качестве примера назовем Перечень видов выплат стимулирующего характера в государственных бюджетных учреждениях Нижегородской области, утвержденный Приказом Департамента соцзащиты населения Нижегородской области от 18.06.2008 N 230. В данном документе в качестве стимулирующих выплат поименованы те же выплаты, что и в Приказе Минздравсоцразвития РФ N 818.

Размеры выплат, порядок и условия их осуществления закрепляются во внутреннем локальном акте организации - положении об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников. По общему правилу локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (как обязательные, так и инициативные), имеют ограниченную сферу действия, то есть распространяются только на систему трудовых отношений в конкретной организации. Согласно ст. 8 ТК РФ такие акты не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня.

Размер стимулирующей выплаты конкретному работнику устанавливается приказом руководителя бюджетного учреждения в соответствии с личным вкладом данного работника в общие результаты работы учреждения. Руководитель учреждения вправе самостоятельно, а случае, если организация имеет в своем составе структурные подразделения, по представлению руководителей структурных подразделений снижать размер или лишать работника стимулирующей надбавки полностью за упущения в работе или ухудшение показателей работы, в том числе по следующим основаниям:

- неисполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;

- нарушение штатной, финансовой дисциплины;

- представление недостоверной информации;

- нарушение правил охраны труда, техники безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, правил обработки инструмента;

- нарушение внутреннего трудового распорядка;

- несоблюдение конфиденциальности, нарушение врачебной, служебной, коммерческой или государственной тайны и др.

Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, выделенных на эти цели.

Ниже рассмотрим методику установления стимулирующих выплат, определенных Приказом Минздравсоцразвития РФ N 818.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

Критерии установления выплат за интенсивность и высокие результаты работы формируются с учетом специфики бюджетного учреждения и могут быть различны. Например, в Методических рекомендациях по определению величины размера выплат стимулирующего характера при переходе на новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты ФМБА, утвержденных Приказом ФМБА РФ от 24.09.2008 N 324 (далее - Приказ ФМБА РФ N 324), содержатся следующие подходы к установлению данной выплаты.

В соответствии с п. 2.2.2 Приказа ФМБА РФ N 324 выплаты за интенсивность и высокие результаты работы осуществляются в виде двух надбавок:

- за интенсивность труда;

- за высокие результаты работы.

Следует обратить внимание на периодичность данных выплат.

Надбавка за интенсивность труда устанавливается работнику в соответствии с коллективным и трудовым договорами, локальным нормативным актом организации на срок не более чем до конца года. Надбавка носит стимулирующий характер, мотивируя работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.). В качестве факторов, определяющих сложность труда, могут быть выделены:

- функции, составляющие содержание труда;

- сложность выполняемых работ;

- больший объем работ за меньший относительный временной интервал.

Надбавка за высокие результаты работы носит стимулирующий характер, мотивируя работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда. Она устанавливается работнику на месяц или иной срок, но не более чем до конца года.

Конкретный размер индивидуальной надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работникам устанавливается приказом начальника (руководителя, главного врача учреждения):

- заместителям начальника (главного врача), руководителям подразделений и служб, ведущим специалистам - непосредственно начальником (главным врачом);

- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, прочему персоналу - по представлению руководителя соответствующего подразделения.

Подход к установлению размера данной выплаты может быть различным: она может устанавливаться как в абсолютном значении, так и процентном отношении к окладу (должностному окладу).

Как мы уже отметили, особенность данной стимулирующей выплаты заключается в периодичности ее назначения: она в большинстве случаев выплачивается единовременно. Максимальным размером, как правило, данная стимулирующая выплата не ограничивается.

Аналогичные положения содержат приказы многих министерств и ведомств:

- п. 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности "Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, утвержденного Приказом Минсельхоза РФ от 23.09.2008 N 441;

- п. 2.3 Примерного положения по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование", утвержденного Приказом Минфина РФ от 30.10.2008 N 120н;

- п. 7.5 Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта, утвержденного Приказом Росавиации от 21.11.2008 N 514 (далее - Положение Росавиации N 514);

- п. 4.5 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, подведомственных МИДу России, утвержденного Приказом МИД РФ от 20.11.2008 N 18122.

К сведению: на практике встречаются и иные рекомендации по установлению размера и сроков вышеуказанной выплаты. Например, в соответствии с п. 2.8 Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры РФ, утвержденных Приказом Минкультуры РФ от 28.08.2008 N 64 (далее - Положение Минкультуры РФ N 64), максимальный размер выплаты составляет 500% оклада. Выплата может быть установлена на год, по истечении которого она сохраняется или отменяется.

Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет

Выплаты за стаж непрерывной работы или выслугу лет являются наиболее распространенным видом стимулирующих выплат, который встречается во всех бюджетных учреждениях. Данная группа выплат является персонифицированной, поскольку она устанавливается каждому специалисту с учетом отработанного им времени в учреждениях данной отрасли. Детализированный список учреждений, работа в которых засчитывается в трудовой стаж для назначения данной выплаты, утверждается каждым субъектом РФ самостоятельно. Такой перечень содержится в Положении об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области, утвержденном Постановлением Правительства Нижегородской области от 15.10.2008 N 462 (далее - Положение об оплате труда N 462). Что касается размера выплаты, то он колеблется, и весьма существенно. Все зависит от объема средств, которые учреждение может направить на данную выплату.

Например, в соответствии с п. 6.1, 6.2 Положения об оплате труда N 462 размер выплат стимулирующего характера за стаж непрерывной работы (выслугу лет) для работников здравоохранения устанавливается следующим образом.

В размере 0,30 - за первые три года и по 0,25 - за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 0,8:

- старшим врачам отделений скорой медицинской помощи;

- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, водителям, в том числе выездных бригад отделений скорой медицинской помощи и выездных реанимационных гематологических бригад;

- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, водителям выездных бригад отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (станций санитарной авиации).

В размере 0,3 - за первые три года и по 0,15 - за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 0,6: врачам-фтизиатрам, среднему медицинскому персоналу противотуберкулезных учреждений (подразделений), работающим на фтизиатрических участках по обслуживанию взрослого и детского населения.

Работникам учреждений (подразделений) по борьбе с особо опасными инфекциями - в размере 0,1 за каждый год работы.

Максимальный размер выплаты не может превышать для медицинских работников, а также зоологов и энтомологов - 0,6; для других работников - 0,4.

Аналогичные размеры надбавок установлены п. 4.3 Положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области, утвержденного Постановлением Правительства Московской области от 03.07.2007 N 483/23.

Другой подход к установлению данной стимулирующий выплаты содержит Положение об отраслевой системе оплаты труда медицинских и фармацевтических работников пилотных государственных бюджетных учреждений, утвержденное Приказом Минздрава Республики Татарстан N 845. В нем размер выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения более обобщен. В положении об оплате труда предусмотрено, что коэффициент стажа устанавливается медицинским и фармацевтическим работникам в процентах от базового оклада (базового должностного оклада) в зависимости от общего количества лет, проработанных на должностях медицинских и фармацевтических работников:

- стаж работы от трех до пяти лет - 0,1 (или 10%);

- стаж работы от пяти лет и более - 0,2 (или 20%).

Данный коэффициент применяется при исчислении выплат с учетом соблюдения критериев (индикаторов) качества медицинской помощи при оценке деятельности сотрудника.

Аналогичные подходы встречаются и в нормативных актах для федеральных бюджетных учреждений. Например, п. 4 разд. IV "Порядок и условия выплат стимулирующего характера" Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Минпромторгу, утвержденного Приказом Минпромторга РФ от 21.11.2008, рекомендует выплаты за выслугу лет в подведомственных учреждениях устанавливать в следующих размерах:

- при стаже работы от трех до пяти лет - до 5% от основного оклада;

- при стаже работы от пяти до десяти лет - 10% от основного оклада;

- за каждый последующий год работы в учреждении - 2% от основного оклада, но не более 40% от суммы должностного оклада.

Что касается периодичности выплаты стимулирующей надбавки, то она может выплачиваться либо ежемесячно, либо ежегодно. Периодичность выплаты должна быть закреплена в коллективном договоре.

Надбавка за качество выполняемых работ

Условия поощрения обязательно должны учитывать систему оценки объема, качества и эффективности выполняемой работы, которая основывается на учете конечных результатов и включает набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных.

Например, оценка качества медицинской помощи должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на анализе информации, полученной в ходе обследования и лечения, учитывать вероятность ошибок лабораторно-диагностических исследований.

Качественные показатели разрабатываются министерствами здравоохранения каждого субъекта РФ и утверждаются соответствующими приказами. Таким нормативным актом являются примерные критерии (индикаторы) качества медицинской помощи, утвержденные Приказом Минздрава Республики Татарстан от 26.08.2008 N 815 "О введении новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений Республики Татарстан". Критерии оценки качества оказания медицинской услуги разработаны для врачей амбулаторно-поликлинической службы, врачей стационаров, врачей параклинической службы, врачей и фельдшеров службы скорой помощи и среднего медицинского персонала.

Приведем только некоторые из них:

- удельный вес беременных, поступивших под наблюдение врача в срок до 12 недель;

- показатель охвата вакцинацией взрослого населения;

- показатель охвата вакцинацией детского населения;

- уровень первичного выхода на инвалидность лиц трудоспособного населения в связи с заболеванием;

- материнская смертность;

- перинатальная смертность.

Интересный подход к определению размера выплат за качество труда в медицинских учреждениях изложен в п. 4.4 Приказа ФМБА РФ N 324. Он заключается как в оценке результата труда каждого работника организации (за исключением руководителя), так и в групповой оценке результатов труда отдельных структурных подразделений организации (отделений, кабинетов и т.д.). Оценка может быть одноуровневой (рекомендуется для учреждений численностью до 300 человек) или многоуровневой (рекомендуется для учреждений численностью свыше 300 человек, а также для многопрофильных учреждений - независимо от численности). Число уровней оценки не должно превышать трех.

Кроме того, предлагается комбинированная оценка качества и результатов труда (для ряда должностей - индивидуальная, для других - групповая).

Групповая оценка работы подразделения предполагает последующую индивидуальную оценку результатов работы каждого специалиста (работника подразделения), осуществляемую на уровне данного подразделения.

Для оценки результатов труда может устанавливаться конкретный период - месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев или год. Рекомендуется использовать период с 1 января текущего года до конца отчетного месяца (нарастающим итогом), что позволит нивелировать влияние сезонных и случайных факторов на оценку работы конкретного сотрудника. Выбор периода оценки результатов труда осуществляется организацией и закрепляется в локальных нормативных актах.

Также в Приказе ФМБА РФ N 324 приведены методики определения размера выплат конкретным работникам. Предлагаются следующие их варианты:

а) исходя из базового размера выплаты, исчисляемого по учреждению, и интегрального (балльного) показателя оценки работника - коэффициента качества труда;

б) исходя из сумм выплат, рассчитываемых на каждое подразделение по результатам оценки работы подразделений, и интегрального (балльного) показателя оценки работника - коэффициента качества труда.

Базовый размер выплаты может устанавливаться в процентах от должностного оклада либо в суммовом выражении применительно к должностям или группам должностей.

Размер выплаты работнику (по должности) за текущий месяц определяется путем умножения базового размера выплаты на коэффициент качества труда.

Расчет коэффициента производится на основании критериев оценки качества и эффективности труда и значимости этих критериев, закрепленных в локальных нормативных актах организации, а при необходимости - в коллективном и трудовом договорах. При этом совокупная значимость всех критериев составляет 100%, а значимость отдельного критерия варьируется от 5 до 30%.

Представим методику расчета коэффициента в таблице.

N	Критерий оценки качества и эффективности	Значимость, %	Оценка выполнения	Взвешенная оценка, графа 3 x графа 4
1	2	3	4	5
1	Удельный вес беременных, поступивших под наблюдение врача в срок до 12 недель	Зн1 (например, 20)	Оц1 (например, 1)	20
2	Показатель охвата вакцинацией детского населения	Зн2 (например, 50)	Оц2 (например, 0,8)	40
3	Материнская смертность	Зн3 (например, 30)	Оц3 (например, 1)	30
	Итого	100%	х	коэффициент

Итоговое значение коэффициента исчисляется как значение графы 5.

Для оценки соблюдения критерия используется четырехуровневая система оценки.

N	Оценка соблюдения критерия	Значение оценки, доли целого
1	Критерий соблюдается полностью. Нет никаких нарушений и отступлений	1
2	Имеются однократные несущественные отступления или нарушения	0,8
3	Нарушения несущественны, но повторяются в течение периода	0,5
4	Имеются существенные нарушения или отступления	0

Для критериев, не допускающих дифференциации оценки на четыре уровня, применяется двухуровневая система оценки (1 - критерий соблюдается, 0 - не соблюдается).

Утверждаемые организациями критерии могут содержать конкретную систему результатов оценки для данного критерия.

Например, при выполнении плана:

- 100% и выше - оценка 1,0;

- от 95 до 100% - оценка 0,8;

- от 90 до 95% - оценка 0,5;

- ниже 90% - оценка 0.

Далее, говоря о стимулирующей выплате за качество выполняемых работ, нельзя не упомянуть о надбавке за наличие ученой степени и почетного звания. Данная надбавка устанавливается работникам, которым присвоены ученая степень, почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности. Размеры надбавок за ученую степень или почетное звание в разных отраслях имеют свои особенности. Например, в соответствии с п. 2.10 Положения Минкультуры РФ N 64 рекомендуется надбавка в размере:

- до 10% от оклада - за ученую степень кандидата наук (с даты принятия решения ВАК РФ о выдаче диплома) или за почетное звание "Заслуженный";

- до 15% от оклада - за знание и использование в работе одного и более иностранных языков;

- до 20% от оклада - за ученую степень доктора наук (с даты принятия решения ВАК РФ о выдаче диплома) или за почетное звание "Народный";

- до 25% от оклада - за ученую степень кандидата наук (с даты принятия решения ВАК РФ о выдаче диплома) или за почетное звание "Заслуженный" при одновременном знании и использовании в работе одного и более иностранных языков;

- до 35% от оклада - за ученую степень доктора наук (с даты принятия решения ВАК РФ о выдаче диплома) или за почетное звание "Народный" при одновременном знании и использовании в работе одного и более иностранных языков.

Стимулирующую надбавку за качество выполняемых работ Минкультуры рекомендует устанавливать по одному из наличествующих оснований, имеющему большее значение.

Выплата за наличие ученой степени или почетного звания в большинстве случаев производится единовременно. Например, в соответствии с п. 4.3 Положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии, утвержденного Приказом Ростехрегулирования от 29.09.2008 N 3083, выплаты работникам ФГУ ЦСМ за образцовое качество выполняемых работ осуществляются единовременно в виде премии:

- при поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, присвоении почетных званий РФ и награждении знаками отличия РФ, орденами и медалями РФ;

- при награждении Почетной грамотой Минпромторга и по представлению Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии;

- при награждении почетным званием "Почетный метролог" и нагрудным знаком "За заслуги в области стандартизации и качества" имени В.В. Бойцова;

- при награждении Почетной грамотой Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии.

Выплаты устанавливаются в абсолютном размере и не зависят от занимаемой премируемым работником должности.

Аналогичные разъяснения по периодичности выплат содержит п. 36 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений сферы строительства, подведомственных Министерству регионального развития Российской Федерации, утвержденного Приказом Минрегиона РФ от 23.10.2008 N 230 (далее - Положение Минрегиона РФ N 230).

Премиальные выплаты по итогам работы

Основанием для начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год), как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. При премировании учитывается:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

- участие в течение месяца в выполнении важных работ, мероприятий.

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу), тарифной ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы в большинстве случаев не ограничена (см. п. 36 Положения Минрегиона РФ N 230, п. 7.2 Положения Росавиации N 514).

В заключение отметим, что немаловажную роль в стимулировании работников к качественному труду могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрения за проявление инициативы и творческого подхода к решению вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом конкретном случае в зависимости от имеющихся в учреждении средств фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом коллективного договора.

С. Валова,

эксперт журнала "Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение"

"Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2010 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить бесплатный доступ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.