Вход
Работа и ее анализ (методика и практика исследований) (Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.)
Работа и ее анализ (методика и практика исследований)*(1)
Анализ работы - сложный и многогранный процесс, целью которого является рост производительности труда, определение компенсаций, зарплаты и бонусов, выявление организационных проблем выполнения работы и др. Методике и практике анализа работы посвящена данная статья.
Анализ работ (заданий) - процесс распознания и описания единиц работы и анализа ресурсов, необходимых для успешного выполнения конкретной работы. Перед началом анализа работы желательно выяснить взаимосвязи трудовых процессов; число автономных работ, которые реально существуют; точные границы задач, обязанностей, ответственности, которые входят в состав работы.
Анализ работы - это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные характеристики (составные части) работы (выявление трудовых функций и обязанностей работника) на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.
Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, характеризуют и преимущественно связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником.
С другой стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют большую тенденцию к характеристике связанного с этим обобщенного человеческого поведения.
Анализ работы является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследование имеет два аспекта:
1) анализ с ориентацией на задачу - для определения функциональных обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;
2) анализ с ориентацией на работника - для определения компетенций работника, требуемых для успешного выполнения работы.
Цель анализа работы - дать объективное описание самой работы, т.е. ее содержания, требований к ней и ее окружения (контекста), и на этой основе выявить существенные ее характеристики и требования к исполнителям, необходимые для выполнения данной работы.
Существуют три основных подхода к проведению анализа работ: функциональный, поэлементный и метод ключевых действий (или ключевых областей).
Перед началом анализа работы выясняются взаимосвязи одной работы с другой, число автономных работ, которые существуют в действительности, и точные границы задач, обязанностей, ответственности, которые входят в состав работы. Этапы анализа работы приведены на рис. 1, а перечень вопросов для анализа - в табл. 1.
| 1. Определение работ и анализ существующей документации |
| 2. Объяснение процесса анализа работ менеджерами и другими работниками |
| 3. Проведение анализа работ с использованием интервью, опросников, наблюдений |
| 4. Разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик |
| 5. Периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик |
Рис. 1. Этапы анализа работы
Таблица 1
Блоки задач, решаемых при анализе работы
Блок 1. Основные характеристики работы Что делается? Когда это делается? Почему это делается? Где это делается? Как это делается? |
Блок 2. Ответственность Ответственность за подчиненных Ответственность за оборудование, материалы, инструмент Финансовая ответственность |
Блок 3. Рабочие взаимоотношения Взаимоотношения с вышестоящими работниками Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с работниками других отделов Взаимоотношения с общественностью, клиентами Взаимоотношения с подчиненными |
Блок 4. Требования, предъявляемые работой Требуемый уровень производительности и результатов Требуемые навыки и опыт Требуемые аналитические способности Требуемые физические данные и состояние здоровья Требуемый уровень мотивации и социальные навыки |
Блок 5. Условия труда Физические условия и окружающая среда Социальные условия и рабочий коллектив Экономические условия, включая вопросы оплаты |
Блок 6. Проверка выполнения работы Проверка работы исполнителем Проверка работы начальником |
Программа анализа работы зависит не от общего количества работающих, а от общего числа автономных и идентичных работ. Описав конкретную работу (т.е. то, что один человек в действительности делает либо самостоятельно, либо как часть коллектива), анализ переводится в плоскость идентификации и оценки ее различных частей.
Анализ работы основывается на следующей информации: описание выполнения работы; требования к действиям и поведению в работе; результаты работы и критерии оценки; взаимодействие по работе; используемое оборудование и технологии; условия работы, финансовые и нефинансовые стимулы; знания, умения, личные качества, необходимые для выполнения работы.
При анализе работ необходимо учитывать организационный уровень выполнения работы, сопоставлять работы между собой, с другими работами и их местом в организационной структуре; сравнивать данные анализа с организационными по вопросам подчинения и взаимодействия в процессе работы; следить по технологической карте за неразрывностью технологического процесса рассматриваемой работы, функций и процедур. Сбор данных для анализа работы требует практики и значительного знания человеческих взаимоотношений.
Одним из основных требований к хорошему аналитику по изучению особенностей работы является знание ключевых характеристик изучаемой им работы. Он также должен обладать умением задавать правильные вопросы и записывать суть ответов, даже если его знания в этой области ограничены.
Информацию, используемую для анализа работ, получают путем наблюдения и опросов работников и из других источников (справочники, Интернет). На ее основе эксперт в области анализа делает окончательное заключение о главных функциях, выполняемых работником, и дает подробное описание работы.
Существуют четыре основных метода получения информации о работе, которые поодиночке или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации с целью формирования модели компетенций: наблюдение; собеседование (интервью); вопросники (дневники, справочники); анализ регламентирующих документов*(2).
Наблюдение - прямое наблюдение за тем, что работник делает, дает большую часть информации, требуемой для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Сложные работы менее пригодны для анализа путем наблюдения. Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе более сложно, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения достаточно прост и эффективен, его эффективность резко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например, собеседованием.
Собеседование - интервью "индивидуального" типа - прямой диалог между аналитиком и работником и (или) его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, можно применить "групповые" интервью - собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим работам. Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов.
При подготовке к собеседованию следует заранее составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки/основные направления деятельности. Различные аспекты работы можно рассматривать в любой последовательности.
Изначально следует описать работу подразделения. Затем аналитик описывает личные обязанности руководителя и обсуждает их по следующим аспектам:
цели, задачи и стандарты работы - каковы они, кто их устанавливает и контролирует исполнение;
планы - какие планы составляются, какую он несет ответственность за планирование, каким образом он составляет планы;
персонал - каковы его обязанности в отношении назначения и увольнения персонала, его оценки, поддержания дисциплины, выдвижения и поощрения работников, каким образом он решает проблемы внутрипроизводственных отношений;
операции - какую работу выполняет он лично в своем отделе, какие проблемы ему чаще всего приходится решать и какие наиболее важные решения ему приходится принимать, каково его положение в организации и каковы его финансовые полномочия;
контроль - каким образом он контролирует работу своего подразделения, какие отчеты он получает или составляет, каковы критерии оценки эффективности его подразделения.
Ниже приведен контрольный список вопросов, который можно использовать при проведении собеседования для анализа работы руководителя кадровой службы.
1. Наименование должности.
2. Кому подчиняется руководитель?
3. Кто подчиняется руководителю?
4. Каково общее число персонала, находящегося в подчинении у руководителя?
5. Каков общий объем финансовых и материальных ресурсов, находящихся под контролем руководителя?
6. Какова общая цель работы?
7. Основные задачи по работе.
8. Каковы критерии эффективности деятельности?
9. Каковы контакты руководителя внутри и за пределами организации?
10. В чем заключается наиболее сложная/ответственная часть работы?
11. Какие знания, умения и навыки требуются для выполнения работы?
12. Какой опыт требуется для выполнения работы?
13. Какое образование/подготовка требуется?
14. Какие личные качества необходимы для достижения успеха в работе и почему?
15. Каковы возрастные ограничения?
16. Есть ли какие-либо особые требования, например, командировки, ненормированный рабочий день и т.д.?
Существует ряд соображений, которые должен иметь в виду аналитик перед проведением структурированного собеседования для анализа работ.
1. Быть знакомым с материалом для собеседования, что подразумевает понимание подготовленных вопросов, техники записи ответов и интерпретации результатов.
2. Иметь первоначальное представление о данной работе. Если они с этой работой незнакомы, то, несмотря на то что с помощью вопросника будет получена масса подробной информации, им следует, по меньшей мере, просмотреть описания этой работы. В идеальном случае нужно также понаблюдать за исполнителями в процессе их работы.
3. Правильно выбирать людей для собеседования - они должны быть хорошими работниками и иметь стаж работы не менее одного года. Если аналитик незнаком с выполняемой работой, то ему может понадобиться помощь их непосредственного руководителя. В идеальном случае по каждой работе должно быть проинтервьюировано не менее двух человек.
4. Введение в собеседование. Иногда интервьюируемые имеют неправильные представления о целях собеседования. Некоторые из них могут считать его определенной формой оценки качества работы, другие ошибочно принимают его за оценку их самих. Для того чтобы собеседование было эффективным, эти неправильные представления нужно развеять. Поэтому введение в собеседование должно сделать ясной его цель, и аналитик должен подчеркнуть, что это не оценка качества выполнения работы, тест или что-то еще.
Вопросники имеют то важное и очевидное имущество, что они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить всю совокупность рабочих операций. Собеседования могут быть также структурированы, но здесь имеет место тенденция к отклонениям. Более того, вопросники - это экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большого количества людей, работающих на разных рабочих местах. Очевидно, что информация может широко изменяться.
Вопросники должны быть составлены таким образом, чтобы получать точные и правильные ответы. Иными словами, вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Вместе с тем использование вопросников имеет ряд проблем. Вопросник должен быть подготовлен, протестирован и в случае необходимости пересмотрен. Несмотря на то что вопросы, указанные в вопроснике, могут быть довольно четкими и ясными, они тем не менее могут быть по-разному интерпретированы отвечающими. На устранение этого направлено увеличение числа измеряемых характеристик работы при проведении анализа работы. Так, в PAQ (Position Analysis Questionnaire - позиционный аналитический вопросник - вопросник для анализа должностей) содержится 194 элемента работы, сгруппированные в 6 основных характеристик работы; 598 элементов задач и 60 факторов работы приведены в JAQ (Job Analysis Questionnaire - вопросник анализа работы) [1].
Существенным подспорьем в анализе работ в промышленных фирмах США являются справочники Министерства труда.
В 1972 г. Министерство труда США выпустило Справочник по анализу работ, в котором описываются методы и процедуры, применяемые для сбора информации об отдельных видах работ (всего анализируется 998 их видов), которые являются ключевыми для 30 тыс. названий профессий, представленных в Словаре профессий 1965 г.
Анализ работ в данном справочнике предлагается проводить в следующих аспектах:
- что должен сделать работник в отношении:
- данных;
- людей;
- предметов;
- метод исполнения работ;
- машины, оборудование, инструменты, которые используются в работе;
- материалы, продукты, результаты работ;
- характеристика работника, требуемого для исполнения данного вида работ.
Рабочие функции, характеризующие первый аспект анализа работ, разбиты в справочнике на элементы, по номерам которых можно эти функции закодировать.
Вопросник PAQ называется инвентаризацией задач, ориентированной на работника, поскольку 187 из 194 элементов, рассматриваемых в PAQ, представляют собой характеристики поведения, которые демонстрируют работники, выполняющие широкое многообразие заданий.*(3) Эти характеристики профессиональной деятельности делятся на 6 категорий, выраженность которых в различных профессиях оценивается с помощью шкал, в основу которых заложены различные критерии (значимость профессии для производства, затрачиваемое время, вероятность опасности, степень использования, характерность элемента для профессии и др.). Как следует из самой конструкции вопросника РАQ, он дает не фактические характеристики поведения, а лишь определяет, какими они должны быть. Элементы вопросника PAQ относительно абстрактны, и некоторым исполнителям заданий трудно осмыслить их самостоятельно (табл. 2).
Таблица 2
Разделы и подразделы вопросника PAQ
1.0 | Ввод информации |
1.1 | Источники информации о задании (1-19) |
1.2 | Чувственные и перцепционные процессы (20-27) |
1.3 | Оценочные виды деятельности (28-35) |
2.0 | Ментальные процессы |
2.1 | Принятие решений, умозаключения и планирование/календарное планирование (36-38) |
2.2 | Виды деятельности, связанные с обработкой информации (39-44) |
2.3 | Использование изученной информации (45-49) |
3.0 | Результаты работы |
3.1 | С использованием устройств и оборудования (50-77) |
3.2 | Посредством ручных видов деятельности (78-84) |
3.3 | Виды деятельности всем телом (85-86) |
3.4 | Уровень физического напряжения (87) |
3.5 | Положения/позы тела (88-92) |
3.6 | Манипуляционные/координационные виды деятельности (93-98) |
4.0 | Взаимосвязь с другими лицами |
4.1 | Коммуникации (99-109) |
4.2 | Прочие межличностные взаимосвязи (110-111) |
4.3 | Количество связанных с заданием личных контактов (112) |
4.4 | Типы связанных с заданием личных контактов (113-127) |
4.5 | Надзор и координация (128-134) |
5.0 | Контекст задания |
5.1 | Физические рабочие условия (135-143) |
5.2 | Физические опасности (144-147) |
5.3 | Личные и социальные аспекты (148-153) |
6.0 | Другие характеристики задания |
6.1 | Износ одежды (154-159) |
6.2 | Лицензирование (160) |
6.3 | График работы (161-168) |
6.4 | Требования задания (169-182) |
6.5 | Ответственность (183-185) |
6.6 | Структура задания (186) |
6.7 | Заработная плата/доход (188-194) |
Примечание: шесть основных разделов и ассоциируемые с ними 28 подразделов. Числа, проставленные в скобках после наименования каждого подраздела, - это номера элементов задания в вопроснике PAQ, включенных в данный подраздел [2]. | |
Вопросник включает в себя перечень из 68 человеческих признаков, имеющих отношение к выполнению работы, которые в разной мере соответствуют 187 элементам вопросника PAQ. Эти признаки относятся к заданию любого рода. Далее они подразделяются на 41 вариант природы способностей и 27 вариантов природы интересов или темперамента.
Работники, знакомые с заполнением бланков вопросника PAQ по какому-то конкретному заданию, дают рейтинговую оценку каждого из 194 элементов задания, пользуясь определенным образом идентифицируемыми шкалами оценок. Например, подраздел "Требования задания" (элементы задания 169-182) описывается элементом задания N 169 "Обусловленное рабочее место (на сборочном конвейере и т.п.)". Респондент должен дать рейтинговую оценку этого элемента с точки зрения его важности для задания в целом. Возможными ответами являются: N - не имеет значения; 1 - весьма второстепенное; 2 - малое; 3 - среднее; 4 - большое; 5 - исключительное.
Возможность группировать задания по общим характеристикам и отражать различия в отношении значимости делает вопросник PAQ полезным в деле идентификации приемлемых тестов для отбора претендентов на выполнение заданий и для оценки значимости заданий.
Американский ученый Г. Десслер предлагает, используя специальные опросные листы (PAQ), оценивать работу по следующим составляющим:
1) принятие решений;
2) профессиональные навыки;
3) физическая нагрузка;
4) управление оборудованием;
5) обработка информации.
Анализ регламентирующих документов позволяет получить необходимую информацию из документально утвержденных стандартов работы. В частности, должностная инструкция, положение о подразделении, планы и отчетная документация, а также любые другие документы, регламентирующие деятельность сотрудника, работающего на данной должности, помогают лучше представлять требования к работнику, занимающему данную должность.
Анализ регламентирующей документации также необходим для формирования перечня стратегических (корпоративных) компетенций. В этом случае рассматриваются документы, описывающие стратегию развития предприятия, его кадровую политику и т.д., но лучшим подходом при проведении анализа работы является комбинация указанных методов, которая позволяет сделать акцент, с одной стороны, на саму работу как деятельность, осуществляемую во времени по определенной технологии, а с другой - на работника и выявление требований, предъявляемых работой к социально-психологическим характеристикам личности, знаниям, умениям, навыкам.
Анализ работы позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания работы (job description) (в чем заключается работа) и спецификаций работы (job specification) (каких людей на нее нанимать), определяющих качественные характеристики и квалификацию идеального для данной работы человека (рис. 3)*(4).
Оплата работы
работы
|
|
Оценка /-------------------------\
эффективности-----| |-----Планирование
| | |
| | |
Техника | |
безопасности -----| |-----Набор
| | |
| | |
Планирование | |
карьеры -----| |-----Отбор
\-------------------------/
|
|
Обучение
Рис. 2. Содержание анализа работы
Рис. 3. Проведение анализа работ
В крупных организациях стандартные описания работы и кадровые спецификации для обеспечения единообразия могут быть составлены по видам работы.
Описание работы - полное описание служебных обязанностей и ответственности, которые работник будет иметь, выполняя конкретную работу. Оно содержит информацию о работе: что реально делает работник, выполняющий данную работу; как он это делает; в каких условиях выполняется данная работа. Описание работы используется при составлении спецификации работы, что позволяет лучше подобрать людей для ее выполнения. Описание работы должно быть максимально общим в отношении требований к личности; дается обычно на одной-двух страницах. В них содержатся основные задачи по выполнению работ и ожидания организации к выполнению профессиональной роли работника, т.е. критерии успешного выполнения данной работы на данном рабочем месте, что является своего рода резюме основных задач, профессиональных требований и важности различных типов работ в организации (рис. 3).
Описание работы обычно дается в письменном виде, отражая задачи и ответственность, связанные с конкретной работой. Оно включает (рис. 4):
а) название работы;
б) цели (что должно быть достигнуто, причина возникновения работы и ее значение для организации);
в) место в структуре (перед кем работник отчитывается, за чью работу он несет ответственность, с кем ему следует координироваться и т.п.);
г) прямые обязанности, подотчетность, полномочия и дополнительная деятельность;
д) требуемые знания и навыки.
/----------------\ /----------------\
| Интервью |--| Наблюдатели |\
/+----------------| \----------------/|
| | Анкета | | /---------------\ /----------------\
| \----------------/ |-| Достижение |--| Окончательный |
| | | консенсуса | | проект |
| | \---------------/ \----------------/
| /----------------\ /----------------\|
| | Интервью |--| Работники |/ |
/----------------\ | |----------------| \----------------/ |
|Аналитик работы |-| | Анкета | |
\----------------/ | |----------------| /----------------\ /---------------\
| | Наблюдение | | Объединение и | | Эксперимен- |
| | | | согласование |--|тальный проект |
| \----------------/ | данных | | |
| \----------------/ \---------------/
|
| /----------------\ /----------------\ |
\|Возможные ссылки|--| Точка зрения |\ |
\----------------/ | \----------------/| |
| |----------/
| /----------------\|
| |Описание других ||
\| работодателей |/
\----------------/
Рис. 4. Подготовка к описанию работы
Четкое описание трудовых функций (задач) позволяет определить, что хотят руководители от работника в процессе трудовой деятельности, а работнику - понять свои задачи в конкретном трудовом процессе.
Список особых характеристик индивидуальной работы служит для работника ориентиром, определяющим степень и пределы его ответственности и власти, а также служит ориентиром при подборе подходящих кандидатур, если место вакантно, или при переподготовке. Очень часто письменное описание работы не составляется, но подразумевается, что работник знает, что нужно делать. Считается, что, поскольку работа уже делалась ранее, работник автоматически должен понимать, чего от него хотят.
Это приводит к недоразумениям и неудовлетворенности. Если менеджер объявляет выговор сотруднику за несделанную работу, когда он не имел возможности узнать о требуемом, то обе стороны будут возмущены поведением друг друга. Наилучшим путем разрешения ситуации является детальное обсуждение целей работы, устранение двусмысленных формулировок и предложение работнику самому составлять описание. Но не следует при этом в описании работы вставлять имена, так как люди часто меняют работу. Вместо этого указывается должность.
Разработка описания работы базируется на совместной ответственности обученного аналитика (работника кадровой службы), исполнителя работы и его руководителя (рис. 4). Аналитик или специалист по персоналу выступают в роли консультанта по реализации этой кадровой процедуры, используя свои профессиональные знания в области стандартного описания основных функций, выполняемых на конкретном рабочем месте. Руководитель и работник при разработке должностной инструкции используют свои знания, касающиеся специфики деятельности на конкретном рабочем месте. Описание работы должно быть одобрено самим работником, его непосредственным руководителем и утверждено руководителем организации или его заместителем, в подчинении которого находится соответствующее подразделение. Все описания работ должны быть точными, краткими, хорошо структурированными, их следует составлять в соответствии с принятыми стандартами.
Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы. Спецификации работ для рабочих - это аналитические рабочие карты, или профессиограммы, они предназначены для поиска и более точного подбора работников на данную работу. Спецификация составляется на основе профессиональных качеств, может включать опыт и индивидуальные качества работника.
В последнее время в России много внимания стало уделяться вопросам профессиографии. Это связано с решением такой трудоемкой и сложной проблемы, как описание всех профессий рабочих и служащих с позиции требований к их психологическим характеристикам, т.е. профессиографирование рабочих мест. Для этого необходимо разработать единый классификатор профессий, в котором описание содержания труда по профессиям согласовывалось бы с описанием требований к интеллектуальным и личностным качествам работников.
Профессиограммы - это определенным образом сформированные характеристики различных видов профессиональной деятельности, имеющие определенный алгоритм (последовательность, схему и т.д.) и нацеленные на решение практических задач.
Важнейшей частью профессиограммы является психограмма, включающая описание психологических особенностей профессии, т.е. качественное и количественное выражение отдельных психических функций, их взаимоотношения и взаимосвязь в процессе выполнения производственных операций.
Психограмма отражает (или должна отражать) своеобразие профессии и дает понять человеку, какие требования к психике предъявляет интересующая его профессия. Таким образом, психограмма - это выделение и описание качеств человека, необходимых для выполнения данной трудовой деятельности. В теории труда данные качества называют "профессионально важные качества (ПВК)".
В современной профессиографии существует еще одно важное понятие - системная профессиограмма - сама технология изучения (в т.ч. и в психофизиологическом плане) субъекта труда, в которой соединяются собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии).
В соответствии с классификацией профессий Е.А. Климова выделяют три типа профессий, которые предъявляют человеку соответствующие типичные требования:
- гностический тип профессий - требует выраженной познавательной активности, устойчивости внимания, наблюдательности;
- преобразующий тип профессий - требует от человека склонности к практическому влиянию на среду; интерес, направленный на процесс и результат этого влияния; активность, работоспособность;
- изыскательский тип профессий - требует интерес к новому, способности преодолевать стереотипы и находить новые решения.
Для профессиографического описания профессии часто широко используется метод критических инцидентов [3]. Анализ и классификация критических инцидентов позволяют сформулировать и описать требования к специалистам и подобрать соответствующие посты.
Результат анализа работы является основанием для составления требований к работнику; обоснования должностных обязанностей, определения компенсаций, зарплаты и бонусов, выявления организационных проблем выполнения работы; обоснования необходимости перепроектирования работы.
Библиографический список
1. Newman J., Krzystofak F. Quantified Job Analysis. A Paper presented at the Academy of Management Meeting, Orlando, Fl., August 15, 1977.
2. Источник: McCormick Е., Jeanneret P., Mecham R.С. Position Analysis Question naire. West LaFayette, IN: Purdue Research Foundation. 1969.
3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Альфа-Пресс, 2008. С. 604-606.
Ю.Г. Одегов,
доктор экономических наук,
профессор РЭА имени Г.В. Плеханова
Г.Г. Руденко,
доктор экономических наук,
профессор РЭА имени Г.В. Плеханова
С.Н. Апенько,
доктор экономических наук,
профессор Омского государственного университета
имени Ф.М. Достоевского
А.И. Мерко,
кандидат технических наук,
докторант РЭА имени Г.В. Плеханова
"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.
------------------------------------------------------------------------
*(1) Статья является продолжением материалов в N 7, 2010 г.
*(2) Анализ технологии применения перечисленных методов позволяет сделать вывод, что все они в принципе сводятся к системе "вопрос-ответ", которая наиболее корректно отражена в форме опросника.
*(3) Термин "структурируемый анализ заданий" применим для различного рода вопросников, результаты которых могут использоваться для описания задания. Иногда такие инвентарные перечни называются ориентируемыми на работника инвентаризациями и ориентируемыми на задание инвентаризациями. Инвентаризации, ориентируемые на работника, описывают характеристики работника, которые являются общими для заданий вне зависимости от отраслевой принадлежности. Они описывают, как люди делают свою работу, или содержат характеристики поведения, требуемого для выполнения задания, тогда как инвентаризации, ориентируемые на задания, описывают, что делают работники. Эти два подхода отличаются методами, используемыми для сбора и идентификации фактографических сведений о задании, но оба направлены на разработку профилей заданий. К числу специальных инвентаризаций, разработанных за последние три десятилетия, кроме вопросника для анализа должностей (PAQ), относятся вопросник для должностей профессионалов и менеджеров (PMPQ), инвентаризация анализа занятий (OAI), программы всестороннего анализа данных о занятиях (CODAP) и вопросник для анализа заданий (OAQ).
*(4) Спецификация рабочего места технологично описывает участок работы и требования, которые этот участок предъявляет к работнику.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Нормирование и оплата труда в промышленности"
Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ПИ N 77-15352 от 12 мая 2003 г.
Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ИД "ПАНОРАМА"
С полным содержанием журнала можно ознакомиться на сайте www.panor.ru