Стимулирующая часть оплаты труда: государственная правовая политика и локальное правотворчество (В. Абалдуев, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2010 г.)

Стимулирующая часть оплаты труда: государственная правовая политика и локальное правотворчество

Стимулирующая часть заработной платы в настоящее время находится в исключительном ведении работодателя, и ее правовое оформление провоцирует определенные проблемы. Подзаконное, в т.ч. и локальное регулирование стимулирующей части оплаты труда, находится в крайне неудовлетворительном состоянии. Ряд наиболее принципиальных аспектов таких отношений нуждается не в локальном, а в законодательном решении. Автор предлагает изменения в законодательстве.

Различные термины и понятия стимулирующих выплат

Судьба правовой регламентации выплат стимулирующего характера в составе заработной платы работников в новейшей истории трудового права России такова. В КЗоТ РФ регулирование стимулирующих выплат ограничивалось весьма размытыми понятиями "поощрительные выплаты", "формы материального поощрения" (ст. 78, 83); упоминались премии, системы премирования и вознаграждение по итогам работы за год; надбавки и доплаты были частью основной оплаты труда (тарифные надбавки), а также входили в состав выплат компенсационного и (или) стимулирующего характера. Универсальность терминов "надбавка", "доплата" сохраняется и поныне, поскольку данное наименование в равной степени относится и к выплатам, стимулирующим эффективный труд, и к выплатам, призванным отражать особые условия труда работников (ст. 129 ТК РФ).

При этом в советский период стимулирующая часть заработной платы, исходя из господства государственной формы собственности во всех сферах производства и труда, в условиях политики всеобъемлющего централизованного регулирования трудовых отношений, с одной стороны, достаточно детально, единообразно определялась многочисленными типовыми нормативными правовыми актами Правительства СССР, Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС (что с позиций полноты и качества правового оформления можно только приветствовать), с другой стороны, именно в части стимулирования труда работников реализовывалась ограниченная самостоятельность работодателей по установлению размеров оплаты труда [1, с. 12-38; 2, с. 180; 3, с. 368-410; 4, с. 104-226].

Уже в 90-е гг. прошлого века трудовое законодательство РФ отказалось от обязательного централизованного нормирования стимулирующей части заработной платы сначала в негосударственном секторе экономики, а затем и в отношении учреждений, получающих на цели оплаты труда бюджетное финансирование. "Бюджетные работодатели" получили право самостоятельно определять стимулирующие надбавки и доплаты, в т.ч. с использованием бюджетного финансирования, а также за счет средств, полученных от хозрасчетной деятельности (постановление Минтруда РФ от 04.03.1993 N 48 "Об утверждении разъяснения "О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании").

Структура современной заработной платы

С принятием ТК РФ начался новый этап российской государственной политики в части правового регулирования выплат стимулирующего характера. Стимулирующая часть заработной платы как самостоятельный элемент структуры заработной платы работников впервые получила обособленное закрепление в норме ст. 129 ТК РФ и работодателям, в т.ч. учреждениям, финансируемым из бюджетных источников, предоставлена не лимитируемая законом самостоятельность в локальном регулировании и применении стимулирующей части оплаты труда.

Вряд ли можно считать идеальным построение нормы ч. 2 ст. 129 ТК РФ в редакции 2001 г., 2004 г., согласно которой заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Главным недостатком такого определения, на наш взгляд, является то, что оно не определяет критерии выплат компенсационного и стимулирующего характера, поскольку предполагается, что сложность, количество и качество работы - это факторы тарифной части заработка. При этом очевидно, что эти показатели имеют определяющее значение для оплаты труда в целом и не могут быть связаны исключительно с окладом (ставкой) работника.

Норма ч. 2 ст. 129 ТК РФ, являющаяся легальным определением заработной платы после 6 октября 2006 г., не устранила этого упущения законодателя, но лишь более отчетливо и последовательно разграничила элементы структуры оплаты труда, указав ее составляющие. Согласно действующей редакции ТК РФ, заработная плата - это, в т.ч. и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Решение законодателя о выделении в составе оплаты труда стимулирующей составляющей само по себе не является бесспорным и, полагаем, носит достаточно условный характер. Во-первых, все указанные в ст. 129 ТК РФ критерии основной (тарифной) оплаты труда имеют значение для выплат компенсационного и стимулирующего характера, а, во-вторых, стимулирующая функция объективно присуща всем частям системы заработной платы. В этом смысле, безусловно, прав В.М. Лебедев, считающий, что современная структура заработной платы представляет собой нонсенс [5].

Правовое регулирование стимулирующей части заработной платы

Выделение в составе заработка работников его стимулирующей части можно считать оправданным исключительно в интересах последующего правового регулирования возникающих при этом трудовых отношений.

Но именно с этим в настоящее время дело обстоит весьма неудовлетворительно. Если основная (тарифная) часть оплаты труда достаточно детально регламентирована централизованными тарифно-квалификационными правилами, компенсационные выплаты определяются нормами ТК РФ, актами Правительства РФ и носят обязательный характер, то стимулирующая часть заработной платы в настоящее время находится в исключительном ведении работодателя, и ее правовое оформление заслуживает особого внимания.

За исключением общих правил оплаты труда и новых базовых положений о стимулирующей части оплаты труда в бюджетных учреждениях по видам экономической деятельности или в сфере государственной, муниципальной службы эти выплаты не получили отражения в нормах законодательства (п.п. 2, 5, 11 постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов..." (ред. от 29.09.2008); приказ Минздравсоцразвития России от 27.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (ред. от 19.12.2008). Единственная в ТК РФ 2001 г. ст. 144, посвященная стимулирующим выплатам, но, к сожалению, содержащая на этот счет лишь общие фразы, никакого влияния на существо рассматриваемых отношений оказать, конечно, не могла. Да и она в 2006 г. утратила связь со стимулирующей частью заработной платы и превратилась в регулятор тарифной оплаты труда бюджетников. В итоге ТК РФ непосредственным регулятором стимулирующей части заработной платы не является.

Очевидно, это соответствует концепции государственной политики России в сфере построения оплаты труда в рыночных условиях, тем не менее предоставленная работодателям свобода действий в части регламентации отношений по поводу стимулирующей части заработка, на наш взгляд, является излишней.

Предложения по изменению законодательства

Отсутствие законодательных ориентиров является объективной причиной того, что подзаконное, в т.ч. и локальное регулирование стимулирующей части оплаты труда, находится ныне в крайне неудовлетворительном состоянии. Ряд наиболее принципиальных аспектов таких отношений нуждается не в локальном, а в законодательном решении.

Необходимость такого законодательства отмечалась в литературе по трудовому праву и объективно обусловлена потребностями практики [5; 6, с. 137; 7, с. 140-152].

Правовая политика РФ в данной сфере трудовых отношений нуждается в пересмотре по нескольким направлениям. В их числе: унификация правовой терминологии в части определения выплат стимулирующего характера; последовательное законодательное разграничение стимулирующих выплат, обусловленных системой оплаты труда (заработной платой), и материального поощрения работников, по сути, не считающегося оплатой труда; законодательное урегулирование наиболее острых и практически спорных вопросов применения стимулирующей части заработной платы.

Примечание. В ТК РФ в настоящее время нет определения "стимулирующая часть" заработной платы.

Унификация терминологии

При регламентации стимулирующей части заработной платы в нормах ТК РФ и в ином нормативном или договорном регулировании следует, наконец, отказаться от использования различной терминологии (сейчас стимулирующая часть определяется и как выплаты стимулирующего характера, и стимулирующие выплаты, и поощрительные выплаты, и материальное поощрение работников и т.п.). В качестве универсального определения стимулирующей части заработной платы предлагаем предусмотреть в нормах ТК РФ понятие "выплаты стимулирующего характера, обусловленные системой оплаты труда" или "стимулирующая часть заработной платы".

Давно пора упорядочить в актах РФ, субъектов РФ, а также в практике локального регулирования терминологию, используемую при неначислении премиальных выплат, обусловленных системой оплаты труда (неначисление премии, депремирование, лишение премии при выполнении показателей стимулирования). В приказе, распоряжении работодателя в случае совершения работником проступков, указанных в Положении об оплате труда, отражается решение о неначислении выплаты стимулирующего характера.

В теории трудового права, в законодательстве и в правоприменении стоит отказаться от деления заработной платы на постоянную (тарифную) и переменную (компенсационные и стимулирующие выплаты) части [8]. Основная заработная плата тоже не является абсолютно постоянной. Кроме того, основная и стимулирующая часть изменяются по общим правилам изменения условий трудового договора. Стимулирующие выплаты следует относить к дополнительной части заработной платы, что соответствует оптимальной экономической модели оплаты труда, когда тарифная составляющая - не менее 60-80% от общей суммы.

В ТК РФ предлагаем предусмотреть новую ст. 145.1 и дать в ней следующее определение стимулирующей части заработной платы: "Выплаты стимулирующего характера, обусловленные системой оплаты труда (стимулирующая часть заработной платы), - это дополнительная оплата труда, отражающая показатели труда, установленные трудовым законодательством и (или) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором, и не учтенные в основном (тарифном) заработке".

В русле данного предложения имеет смысл рассмотреть вопрос о правовой природе единовременных поощрительных выплат, не предусмотренных системой заработной платы. Однозначное решение этого вопроса имеет значение не только для трудового права. Хорошо известны практические трудности, возникающие при отнесении единовременных стимулирующих выплат к расходам работодателя при исчислении налогооблагаемой прибыли и при уплате обязательных платежей во внебюджетные страховые фонды. Единообразной, в т.ч. арбитражной, практики по данной категории дел нет уже много лет [9; 10; 11].

Поскольку в числе выплат стимулирующего характера ч. 1 ст. 129 ТК РФ упоминает и некие "поощрительные выплаты", это позволяет думать, что все поощрительные выплаты являются заработной платой. Однако в ст. 135 ТК РФ эти выплаты не названы, т.е. в систему оплаты труда не включаются. Они не учитываются при исчислении среднего заработка, а также по правилам налогового (ст. 255 НК РФ) и пенсионного законодательства не являются основанием начисления страховых платежей и не образуют пенсионного капитала.

Разграничение стимулирующих выплат и материального поощрения

Возможны два варианта решения насчет законодательной судьбы единовременного стимулирования.

Первый - в нормах ТК РФ предусмотреть, что любые поощрительные выплаты, в т.ч. единовременного характера являются заработной платой (в ст. 129, 135 ТК РФ специально оговорить, что заработной платой является и не обусловленная системой стимулирующая часть оплаты труда работника).

Второй - ясно и последовательно разграничить в ТК РФ выплаты стимулирующего характера, являющиеся заработной платой (обусловленные системой оплаты труда) и поощрительные выплаты единовременного характера, не относящиеся к таковой, что является наиболее верным. Для этого из нормы ч. 1 ст. 129 ТК РФ исключить слова "иные поощрительные выплаты". Внести в ст. 129 ТК РФ после слова "премии" дополнение: "...и другие выплаты стимулирующего характера, обусловленные системой оплаты труда (стимулирующая часть оплаты труда)". Одновременно в предлагаемой ст. 145.1 ТК РФ следует указать признаки стимулирующей части заработной платы - это заранее установленные в локальном нормативном акте или в трудовом договоре основания (конкретизированные показатели) труда (достижения в труде), с которыми связано право на получение выплаты стимулирующего характера; размеры и (или) правила исчисления дополнительного вознаграждения; сроки и другие процедурные особенности выплаты, если соответствующая выплата производится в порядке, отличном от основной оплаты труда.

Следуя концепции предлагаемого разграничения, в ст. 191 ТК РФ имеет смысл вместо слов "выдает премию" указать "выплачивает единовременную премию и предоставляет иные поощрительные выплаты, не являющиеся заработной платой". Все это снимает имеющиеся вопросы разграничения премий систематического и единовременного характера, а также вносит ясность в систему отношений по поводу налогообложения работодателей.

Обязательность Положения об оплате труда

Многолетний опыт убеждает в том, что было бы правильным на законодательном уровне ориентировать работодателей на регулирование стимулирующей части заработка в одном локальном источнике - Положении об оплате труда. Сосредоточение всех правил о заработной плате в одном акте дает возможность избежать дублирования, противоречий и упущений, а также при изменении условий работы более оперативно корректировать оплату труда. Такой подход надежен и удобен при рассмотрении споров по поводу оплаты труда. Детальная регламентация стимулирующей части заработной платы в коллективном договоре не целесообразна.

Обязанность стимулирующих выплат и запрет оговорок об отсутствии средств

Актуальны, требуют регулирования в ТК РФ, а также уже сейчас могут быть рекомендованы для отражения в локальных правовых актах, соглашениях следующие принципиально важные аспекты отношений по поводу стимулирующих выплат.

В ТК РФ необходимо оговорить обязанность (не право) работодателя по начислению и выплате стимулирующей части заработка, обусловленной системой оплаты труда. Не менее важно запретить работодателям устанавливать при локальном правовом регулировании выплат стимулирующего характера оговорки, связанные с наличием денежных средств на эти цели. Речь идет о часто встречающихся в системах премирования условиях, лишающих работника гарантированной выплаты "при отсутствии или недостаточности прибыли, фонда оплаты труда или имеющихся финансовых источников". Премия и иная стимулирующая выплата как часть заработной платы не может быть обусловлена наличием или отсутствием средств на эти цели, точно так же, как не ставится под условие и возможность получения тарифной части заработка или компенсационных выплат. Судебная практика последних лет показывает, что ссылки работодателя на приведенные выше доводы в большинстве случаев в расчет не принимаются, но прямое законодательное решение на этот счет позволит обеспечить должное единство регулирования и правоприменения.

Стимулирующие выплаты совместителям

Локальный опыт также свидетельствует о необходимости ясного и единообразного законодательного решения вопроса о праве внутренних и внешних совместителей на стимулирующие выплаты. Во многих случаях локальные регуляторы в интересах экономии средств закрепляют право на эти выплаты исключительно за основными работниками. Судебная и государственная надзорная практика в этой части неоднородна: одни органы, руководствуясь не ограниченным законом правом работодателя самостоятельно регулировать стимулирующую часть заработка, отказывают совместителям, претендующим на выплаты, другие, исходя из принципа равной оплаты за равный труд (ст. 132 ТК РФ), удовлетворяют эти требования. Однозначный законодательный ответ на этот вопрос, бесспорно, актуален: либо следует признать это исключительным правом работодателя, либо гарантировать право совместителя на стимулирующую часть заработка (последнее представляется более справедливым и отражающим основные начала оплаты труда).

Права уволенных работников на стимулирующие выплаты

Столь же принципиальное значение имеет законодательное (в нормах ТК РФ) закрепление права бывших работников на начисление (получение) выплат стимулирующего характера, обусловленных системой заработной платы, если они в период работы выполнили показатели стимулирования, но уволены (уволились) до момента начисления соответствующих выплат. Не редки примеры, когда локальные Положения об оплате труда право на стимулирующую часть предоставляют только фактически занятым лицам. При этом одни суды удовлетворяют иски о взыскании таких выплат в пользу уволенных, руководствуясь общими принципами и правилами оплаты труда, другие, не встречая в ТК РФ указаний на этот счет, считают это правом работодателя, отказывают в таких выплатах бывшим работникам. То и другое решение имеет формальный смысл, но не является однозначно верным. Поэтому применительно к данной ситуации либо следует подтвердить право работодателя решать данный вопрос по своему усмотрению, либо гарантировать право уволенного на стимулирующие выплаты при выполнении показателей (наличии оснований) стимулирования в период работы.

Запрет на установление "вилки"

В целях исключения произвола работодателей при исчислении размеров стимулирующих выплат следовало бы также законодательно запретить локальное установление размеров стимулирующих выплат с формулировкой "до..." или "от ... до" (например, до 20% оклада, от 10 до 20% оклада), т.е. обязать законом предусматривать точное и конкретизированное определение размеров выплат за те или иные показатели труда, что в большей степени обеспечит интересы работников, а также устранит какие-либо споры по поводу суммы стимулирующей части заработка.

Библиография

1. Расчеты с рабочими и служащими (сборник официальных материалов). - М.: Юрид. лит., 1965.

2. Нормативные акты по использованию трудовых ресурсов. - М.: Юрид. лит., 1972.

3. Сборник нормативных актов о труде. - М.: Юрид. лит., 1977.

4. Сборник нормативных актов о труде (в трех частях). Часть вторая. - М.: Юрид. лит., 1977.

5. Лебедев В. Премиальная форма заработной платы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - N 1.

6. Козина Е.В. Локальный способ регулирования заработной платы. Дисс. канд. юрид. наук. - Екатеринбург, 2009.

7. Смирнов Д.А. Понятийный аппарат института оплаты труда: комплексный анализ. Дисс. канд. юрид. наук. - Ярославль, 2009.

8. Ацканов Т.А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству // Адвокат. - 2008. - N 12.

9. Виговский Е.В. Сложные вопросы соотношения налогового и трудового законодательства.

10. Степанова Н.Ю. Стимулирующие выплаты: документальное оформление и налогообложение // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2008. - N 16.

11. Осипов Д.В. Учет премий к праздничным и юбилейным дням // Налоговый вестник. - 2009. - N 11.

В. Абалдуев,

канд. юрид. наук, доцент,

зав. кафедрой трудового права

Саратовской государственной академии права,

почетный работник ВПО РФ

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2010 г.