Материальное стимулирование работников бюджетных учреждений (Л.В. Куревина, "Отдел кадров бюджетного учреждения", N 12, декабрь 2010 г.)

Материальное стимулирование работников бюджетных учреждений

Каждый работодатель заинтересован в эффективной и добросовестной работе персонала. В свою очередь, каждому сотруднику хочется, чтобы его заслуги и достижения в трудовой деятельности были отмечены. Поэтому с целью повышения эффективности труда работодатель принимает решение (причем в некоторых случаях он обязан это сделать) стимулировать работников. В соответствии с трудовым законодательством РФ стимулирование может быть как материальным, так и нематериальным. Нематериальное стимулирование, как правило, все равно сопровождается денежными премиями и компенсациями. Так или иначе, главное, чтобы стимулы увеличивали удовлетворенность работника и, как следствие, его заинтересованность в труде.

Как поощрить работника, какие виды материального стимулирования может применять работодатель, какими документами следует руководствоваться, мы рассмотрим в данной статье.

Стимулируем и поощряем

Трудовой кодекс предусматривает два вида стимулирования работников в целях повышения их заинтересованности и эффективности труда: "стимулирующие выплаты" и "поощрение". Первое понятие является более широким: поощрение, как правило, применяется по итогам проделанной работы, а стимулирование применяется и как поощрение, и как средство мотивировать работника к выполнению работы.

Рассмотрим, что такое стимулирующие выплаты. Статья 129 ТК РФ определяет их как одну из составляющих заработной платы работника (наравне с компенсационными выплатами) и дает следующее определение: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Уточним, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Работникам государственных и муниципальных учреждений системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ).

При установлении системы оплаты труда работников бюджетных учреждений следует руководствоваться Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583*(1) (далее - Положение об оплате).

Установление коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами системы оплаты труда, надбавок стимулирующего характера и системы премирования также предусмотрено ст. 135 ТК РФ. При этом данные локальные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется.

Поощряем за успехи в труде

Что касается поощрения, то ст. 22 ТК РФ предусматривает право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд. А статья 191 ТК РФ называет некоторые виды поощрений: благодарность, премия, награждение ценным подарком или почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Согласно ч. 2 данной статьи другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Поощрение за успехи в работе - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Их можно разделить на моральные и материальные: к первым относятся благодарность, вручение почетной грамоты, ордена, медали и т.д., ко вторым - награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность. Следует отметить, что обычно моральное поощрение сопровождается и материальным вознаграждением.

Так, нормативным правовым актом РФ - Положением о премировании и денежном поощрении работников Минкультуры*(2) предусмотрена выплата единовременного денежного поощрения за безупречную и эффективную работу в связи с объявлением благодарности Министра культуры, награждением почетной грамотой Минкультуры, объявлением благодарности Правительством РФ, присвоением почетных званий РФ и др.

Если положениями, приказами министерств и ведомств или другими нормативными актами не определены конкретные виды мер поощрения, то работодатель самостоятельно в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном правовом акте устанавливает виды, основания и порядок применения данных мер. Целесообразнее это сделать в отдельном акте, например, положении о поощрении работников. Подчеркнем, что при установлении мер поощрения (в отличие от стимулирующих выплат) не требуется согласования с представительным органом организации.

Обратите внимание! Если виды, основания и порядок применения мер поощрения закреплены в локальном нормативном акте, то у работодателя возникает не право, а обязанность применять данные меры в случае наступления тех или иных обстоятельств.

Процедура поощрения работников во многом зависит от системы мотивации персонала, профиля деятельности организации, экономического положения и др. Разрабатывая в учреждении систему поощрения за труд, необходимо учитывать, что:

- такая система должна способствовать возникновению заинтересованности работников в повышении производительности и эффективности труда;

- меры поощрения должны зависеть от значимости достижений, чем выше результаты - тем выше поощрение;

- поощрительные меры должны применяться своевременно.

Целесообразно, чтобы положение о поощрениях содержало следующие сведения:

1. Основания применения мер поощрения, например, образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия средств организации, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде, выполнение особо важных для организации работ.

2. Виды поощрений. К поощрениям, которые может применить сам работодатель, относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение почетной грамотой или ценным подарком, присвоение звания "лучший по профессии". По представлению руководителя работодателя применить меры поощрения может также и вышестоящий орган - наградить орденами и медалями за особые заслуги перед обществом и государством, присвоить почетные звания "Заслуженный учитель", "Заслуженный юрист" и т.д.

3. Порядок применения мер поощрения и их документальное оформление. Поощрение, как правило, оформляется приказом руководителя на основании его решения или ходатайства руководителя подразделения.

4. Размер денежного вознаграждения, фиксированного или зависящего от ставки заработной платы, от стажа и т.п., порядок его выплаты.

5. Компетенция руководства организации по применению мер поощрения. Возможность непосредственных руководителей подразделений применять меры поощрения, не связанные с серьезными материальными расходами.

6. Иные сведения на усмотрение работодателя.

Обратите внимание! Если законодательством не определены меры поощрения и в организации не принят локальный нормативный правовой акт, устанавливающий виды и порядок применения мер поощрения, работник не вправе претендовать на поощрение.

Формы материального стимулирования

Итак, как уже было отмечено, к стимулирующим выплатам относятся доплаты, надбавки к заработной плате, а также премии и иные поощрительные выплаты.

В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяет Правительство РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органы государственной власти соответствующего субъекта РФ, в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органы местного самоуправления. При этом все соответствующие нормативно-правовые акты обязательны для исполнения работодателями (ст. 144 ТК РФ).

Примечание. Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, во вредных условиях). Размер выплат стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу работника, так и в фиксированной сумме. Максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничен.

Перечень выплат стимулирующего характера формируется согласно перечню видов выплат стимулирующего характера, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях". В соответствии с этим Перечнем различают следующие виды выплат стимулирующего характера:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Эти выплаты могут начисляться работникам регулярно в виде надбавки или единовременно в виде премии. При начислении выплаты за интенсивность учитываются интенсивность и напряженность выполняемой работы, ее особый режим. Данная выплата мотивирует работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.).

Выплата за высокие результаты работы стимулирует работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда. Одним из показателей высоких результатов работы является наличие ученой степени, почетного звания или иных заслуг.

2. Выплаты за качество выполняемых работ. Они предполагают поощрение работника за успешное и добросовестное исполнение им своих должностных обязанностей; за инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов; за качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения, и др. Оценка качества может проводиться как по индивидуальной методике, так и по групповой. Качественные показатели в различных отраслях разрабатываются соответствующими министерствами РФ или субъектов РФ и утверждаются соответствующими приказами.

Для оценки результатов труда может устанавливаться конкретный период - месяц, квартал, полугодие, девять месяцев или год.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет. Данный вид надбавки устанавливается каждому специалисту, имеющему стаж непрерывной работы по определенной специальности, и является наиболее распространенным видом стимулирующих выплат, применяемым практически во всех бюджетных учреждениях. Выплаты за выслугу лет могут выплачиваться ежемесячно или ежегодно. При этом в учреждениях разных отраслей размеры надбавки могут значительно различаться.

Поскольку осуществление данной выплаты напрямую связано с определением стажа работника, процессом достаточно трудоемким, оно требует детального регламентирования. В некоторых отраслях такой порядок прописан подробно, в других только в общих чертах. Отметим, что список учреждений, работа в которых засчитывается в трудовой стаж для назначения данной выплаты, утверждается каждым субъектом самостоятельно. Например, перечень учреждений здравоохранения Нижегородской области содержится в Положении об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области, утвержденном Постановлением Правительства Нижегородской области от 15.10.2008 N 462.

Обратите внимание! Если установление общего трудового стажа для выплаты надбавок и единовременного вознаграждения работникам определенных предприятий, учреждений и организаций не регламентируется нормативно-правовыми актами, рекомендуем работодателям при разработке локального нормативного акта руководствоваться действующей Инструкцией ВЦСПС и Министерства финансов СССР о порядке исчисления трудового стажа, дающего право на получение процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения за выслугу лет, утвержденной Постановлением Совмина СССР от 28.01.1949 N 338.

4. Премиальные выплаты по итогам работы. Основанием начисления премиальных по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Конкретный размер премии определяется в соответствии с личным вкладом работника в выполнение поставленных задач и другими показателями в пределах средств, предусмотренных на эти цели фондом оплаты труда.

При премировании, как правило, учитывается:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения;

- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

- участие работника в выполнении важных работ, мероприятий.

Данные выплаты носят персонифицированный характер и будут определяться в каждом конкретном случае в зависимости от имеющихся в учреждении средств фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение.

Премирование работников учреждения осуществляется по решению руководителя учреждения. Премирование же руководителей учреждений осуществляется по решению соответствующего министерства РФ либо руководителя вышестоящего органа.

Премии могут выплачиваться по итогам месяца, квартала, года. Кроме выплат по итогам работы, работодатель может предусмотреть выплаты разового характера, например, к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений.

Обратите внимание! Предусмотренными системой оплаты труда считаются только те доплаты, надбавки и премии, которые закреплены в коллективных, трудовых договорах, соглашениях, положениях об оплате труда (премировании) работников или иных локальных нормативных актах, составленных в соответствии с нормативными актами федеральных или территориальных государственных органов.

Основываясь на законодательных нормативных правовых актах, порядок осуществления выплат стимулирующего характера рекомендуем также включить в положение об оплате труда, в котором необходимо отразить следующее:

- категории премируемых работников;

- основания, показатели и условия премирования;

- размеры и шкалу премирования;

- перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она не начисляется;

- период, за который выплачивается премия;

- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

Говоря о выплатах стимулирующего характера, нельзя не отметить такой вид выплаты, как материальная помощь. Она не указана в Перечне, но предусмотрена многими нормативными правовыми актами РФ. Например, Постановлением Правительства РФ от 21.01.2003 N 33*(3) сотрудникам органов внутренних дел РФ, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы МЧС, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов РФ установлена ежегодная материальная помощь в размере не менее двух окладов денежного содержания. А гражданским служащим и работникам культуры при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по его заявлению и на основании решения министра культуры РФ производится единовременная выплата в размере двух месячных окладов. Помимо указанной единовременной выплаты, гражданскому служащему или работнику культуры оказывается материальная помощь в случаях:

- смерти его близких родственников (родителей, детей, мужа (жены), родных братьев и сестер) на основании свидетельства о смерти;

- при рождении ребенка на основании свидетельства о рождении;

- в связи с утратой или повреждением имущества в результате стихийного бедствия, пожара, кражи, аварий систем водоснабжения, отопления и других чрезвычайных обстоятельств*(4).

Решение об оказании работникам материальной помощи и ее размерах принимает руководитель учреждения на основании мотивированного письменного заявления работника

Какие средства используются?

Все выплаты стимулирующего характера, как уже было сказано, осуществляются из фонда оплаты труда бюджетного учреждения.

Согласно п. 11 Положения об оплате фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом.

Депремирование - законно или нет?

Можно ли депремировать работника за то, что он не справился с заданием или нарушил трудовую дисциплину? Статьей 192 ТК РФ предусмотрено только три вида дисциплинарного наказания: замечание, выговор и увольнение.

А согласно ст. 22 ТК РФ работодатель может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Таким образом, лишая работника части премии за нарушение трудовой дисциплины, мы тем самым применяем такой вид дисциплинарного взыскания, как штраф, что является нарушением законодательства о труде. Кроме этого, за использование штрафов в качестве инструмента для укрепления дисциплины труда наступает административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если же работник не справился с порученным заданием, премию в этом случае действительно можно не платить, но только если это предусмотрено в локальном акте (положении о премировании, об оплате и т.д.), действующем в организации. Но лишение премии будет являться не дисциплинарным наказанием, а реализацией права работодателя уменьшить либо лишить работника премии за невыполнение одного из условий, дающих право на получение премиальных. Ориентироваться на порядок применения дисциплинарного взыскания, руководствуясь ст. 193 ТК РФ, в этом случае будет ошибкой.

В качестве примера приведем судебное решение.

Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда было рассмотрено дело по кассационной жалобе ГУП г. Москвы "Мосгаз" (далее - ГУП) на решение Басманного районного суда г. Москвы от 07.04.2010 по иску Первичной профорганизации СОЦПРОФ (далее - СОЦПРОФ) работников ГУП г. Москвы "Мосгаз" в защиту интересов членов профсоюза М.Б. и Н. к ГУП о взыскании суммы премиального награждения и компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела установлено следующее.

М.Б. и Н. работали в ГУП на основании трудовых договоров.

В ГУП действует Положение о премировании рабочих.

Приказом генерального директора ГУП от 04.09.2009 с 01.08.2009 для рабочего персонала была установлена премия в размере 60% от должностного оклада.

В соответствии с приложением к приказу от 01.10.2009 за август 2009 года Н. была начислена премия в размере 50%, а М.Б. - в размере 20%.

Согласно ст. 29, 191 ТК РФ премии относятся к поощрительным выплатам.

В соответствии со ст. 5, 8, 15 ТК РФ Положение о премировании рабочих в силу закона является локальным нормативным актом, обязательным для сторон трудового договора.

Дав правовую оценку представленным доказательствам, суд пришел к выводу о том, что ГУП нарушена обязанность по выплате премии за август 2009 года сотрудникам М.Б. и Н., поскольку в силу вышеназванных норм материального права, а также положений ст. 9, 12, 21, 22 ТК РФ установленное на предприятии Положение о премировании рабочих ГУП является локальным нормативным актом, обязательным для сторон трудового договора, если его условия не ухудшают положение работника по сравнению с императивными нормами права или условиями заключенного с работником трудового договора.

Кроме этого, ГУП не представило суду доказательства, что в отношении М.Б. и Н. принимались решения о привлечении их к дисциплинарной ответственности либо об их депремировании, основания неначисления им премиального вознаграждения за август 2009 года в полном объеме не разъяснило.

В итоге судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции, удовлетворившего исковые требования М.Б. и Н. о взыскании с ГУП недоплаченной премии, было оставлено без изменений.

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Отдел кадров бюджетного учреждения"

"Отдел кадров бюджетного учреждения", N 12, декабрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

*(2) Утверждено Приказом Минкультуры РФ от 21.09.2009 N 644 "Об утверждении положения о премировании и денежном поощрении и положения о материальной помощи работникам Министерства культуры РФ" (далее - Приказ N 644).

*(3) "О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации".

*(4) Приказ N 644.