"Парадоксальные сюжеты" (интервью с С.В. Храмовым, генеральным инспектором труда ФКС профсоюзов СОЦПРОФ, председателем Совета РПРиУ) ("Новая адвокатская газета", N 2, январь 2011 г.)

"Парадоксальные сюжеты" (интервью с С.В. Храмовым, генеральным инспектором труда ФКС профсоюзов СОЦПРОФ, председателем Совета РПРиУ)

Трудовой кодекс РФ создает проблемы, препятствующие развитию цивилизованных трудовых отношений.

Наряду с адвокатурой профессиональные союзы являются мощными правозащитными организациями, действующими в соответствии со специальным законом, и часто оказывают работникам правовую помощь в делах по трудовым спорам. На вопросы "АГ" отвечает Сергей Владимирович Храмов, генеральный инспектор труда ФКС профсоюзов СОЦПРОФ, председатель Совета РПРиУ.

- Есть ли в действующем трудовом законодательстве какие-либо серьезные проблемы (пробелы, противоречия и пр.)? Если да, то как их можно было бы устранить?

- Я считаю Трудовой кодекс РФ позором для нашей страны, тормозом ее экономического и гражданского развития. Принятие ТК сопровождалось серьезной полемикой, протестами свободных профсоюзов, но все-таки было пролоббировано руководством ФНПР. В качестве примера: основные поправки, предложенные нашими депутатами, набрали 222 голоса при необходимых 226.

ТК РФ создает несколько проблем, препятствующих цивилизованным трудовым отношениям.

1. Сохранение советской сдельно-премиально-депремиальной системы оплаты труда. В настоящее время на большинстве отечественных предприятий заработная плата состоит из тарифной части и регулярной премии за "ритмичность работы", "выполнение плана" и подобные "достижения", которые на самом деле не относятся к функциям работника, а входят в круг обязанностей менеджмента. Соотношение "тариф/премия" достигает 20/80, таким образом, за профсоюзную активность работник может потерять 80% своего заработка.

Видимость "укрепления дисциплины" и "стимулирования к качественному труду" приводит к появлению в системе "работодатель - работники" третьей силы со своими амбициозными, а иногда и корыстными интересами. Это средний менеджмент - начальники цехов, смен. Интересы этой третьей силы не совпадают с интересами владельцев предприятия - акционеров, поскольку ухудшают социальный климат в коллективе, стимулируют нарушение технологии изготовления продукции, т.е. приносят качество в жертву количеству, тем самым снижается конкурентоспособность продукции предприятия. Кроме того, существующая премиальная система предполагает выделение в распоряжение начальника цеха фиксированного премиального фонда, вследствие чего начальник для большего поощрения фаворитов может начать искать основания для депремирования других работников.

Нам уже удалось выиграть несколько дел, связанных с невыплатой премий. В судебных решениях констатируется важнейшее обстоятельство: поскольку в силу ст. 129 ТК РФ премия является частью зарплаты, то депремирование следует рассматривать в качестве такого вида удержания из зарплаты, которое не предусмотрено ст. 137 ТК РФ.

В качестве примера можно привести извлечение из определения Мосгорсуда от 17 июня 2010 г. по иску первичной профорганизации СОЦПРОФ работников "Мосгаза" в интересах члена профсоюза (дело N 33-18153/2010):

"...В силу п. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В соответствии с п. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Приказом от 1 октября 2009 г. работникам ГУП г. Москвы "Мосгаз" начислена премия по итогам работы за август 2009 г., однако Ш.В. А. данная премия не начислена, что подтверждается копией приказа с приложением (л. д. 60-64).

Учитывая положения ч. 1 ст. 136, п. 1 ст. 137 ТК РФ, суд первой инстанции правомерно указал, что поскольку премиальное вознаграждение работника входит в понятие заработной платы, с составляющими которой работодатель обязан ознакомить работника в письменной форме, приказом генерального директора ГУП г. Москвы "Мосгаз" от 4 сентября 2009 г. установлен размер премии с 1 августа 2009 г. для рабочего персонала в размере 60% и отсутствует приказ об удержании из заработной платы спорной суммы, то не имелись основания не выплачивать истцу премию.

Доводы, изложенные в кассационной жалобе, о том, что локальными актами не предусмотрено издание приказа о неначислении (лишении) работнику премии, признаются несостоятельными и не влекущими отмену решения суда, поскольку премия является составляющей заработной платы работника, размер которой является существенным условием заключенного между работником и работодателем договора и изменение данного существенного условия возможно лишь при достижении соглашения между сторонами трудового договора либо при наличии мотивированного и основанного на законе решения работодателя, с которым должен быть ознакомлен работник...".

2. Коварное и/или расширительное содержание ряда статей ТК РФ. Например, в ст. 74 (о порядке изменения условий трудового договора) после торжественного установления того, что не допускается уменьшение зарплаты, расширение обязанностей без письменного согласия работника, следует, что если работник отказывается от такого сомнительного удовольствия, то он увольняется, причем не по инициативе работодателя, а по своей. Практически в каждой главе ТК РФ содержится фраза "в других случаях (за исключением случаев), предусмотренных настоящим кодексом, иными федеральными законами". Эта фраза замыкает в ст. 59 перечень случаев заключения срочного договора, делая бессмысленным этот перечень, в ч. 5 ст. 86, запрещающей работодателю любопытствовать по поводу профсоюзного членства своих работников, делает бессмысленным этот запрет. Есть и более парадоксальные сюжеты: увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81) производится после двухмесячного предупреждения, увольнение по собственному желанию - с двухнедельным предупреждением, за прогул и другие провинности (п. 5-11 ч. 1 ст. 81) - после двух дней на написание объяснительной, а для увольнения за не имеющее признаков вины непрохождение аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81) предупреждения не требуется вообще.

3. Фактическая невозможность проведения законной забастовки. Если в том законе, проект которого я имел удовольствие писать и защищать в Комитете по труду Госдумы в 1995 г. (Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"), для объявления забастовки нужно было провести только одно собрание - по объявлению забастовки, то нынешний Трудовой кодекс предполагает проведение двух собраний: собственно по объявлению забастовки и второго, вернее первого, - для утверждения выдвигаемых требований.

Теперь работодатель вправе вообще не реагировать на требования профкома, если ему "неизвестно" о том, что эти требования прошли утверждение на конференции коллектива. А конференцию невозможно провести без доброй воли директора. Кроме того, под "большинством коллектива" понимается все штатное расписание предприятия, то есть, если проблема возникла у сборщиков на конвейере или в литейном цехе, они должны учитывать еще позицию и бухгалтерии, и менеджмента, и столовой, и подсобной свинофермы.

Напоминаю, речь идет не о собственно забастовке, а об обязанности дирекции предприятия вступить в переговоры, если какая-то часть коллектива в лице профкома выдвигает требования. Как правило, в течение периода переговоров нормальный работодатель проводит анализ реального забастовочного потенциала "малого" профсоюза и, исходя из этого, идет на компромисс большего или меньшего уровня, и забастовка не начинается. Как правило, именно барский отказ дирекции от ответа на требования "не своего" профсоюза приводит к стихийной забастовке. Число и массовость стихийных забастовок неизбежно будет расти, если власти не внесут кардинальных изменений в ТК РФ (например, не восстановят законы о коллективных договорах и о коллективных трудовых спорах) и не откажутся от фаворитизма в отношениях с профсоюзами. Проект постатейных поправок в ТК РФ мною разработан.

Очень показателен судебный запрет "процедурной" забастовки нашего профсоюза железнодорожников в ноябре 2007 г., который привел к "внепроцедурной", но реальной забастовке машинистов подмосковных электричек 28 апреля 2008 г. Приведу извлечения из определения СК по гражданским делам ВС РФ от 25 января 2008 г. N 5-Г07-113:

"Судом установлено, что Российский профессиональный союз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) письмом от 22 июня 2007 г. N 69-ИК в адрес президента ОАО "РЖД" направил в порядке ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые на Пленуме Центрального комитета РПЛБЖ 20 июня 2007 г.

ОАО "РЖД", рассмотрев указанные требования, письмом от 7 августа 2007 г. N ЦСР-1022 сообщило председателю РПЛБЖ об отсутствии оснований для их удовлетворения.

Председатель РПЛБЖ на бланке профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации РПЛБЖ ОАО "РЖД" письмом от 3 сентября 2007 г. N 88-ПО повторно направил аналогичные требования к ОАО "РЖД", исключив требования по п. 5.

ОАО "РЖД" в своем ответе от 11 сентября 2007 г. N ЦСР-1173 сообщило, что РПЛБЖ не представлены документы, подтверждающие проведение правомочного собрания работников ОАО "РЖД", утвердившего выдвинутые первичной профсоюзной организацией РПЛБЖ требования...

После этого РПЛБЖ своим письмом от 8 октября 2007 г. N 108-ПО сообщил ОАО "РЖД", что им принято решение 2 ноября 2007 г. провести конференцию первичной профсоюзной организации РПЛБЖ ОАО "РЖД" с повесткой дня "О проведении забастовки".

Письмом от 16 ноября 2007 г. N 133-ИК РПЛБЖ сообщил, что в связи с неудовлетворением требований профсоюза, выдвинутых на Пленуме ЦК РПЛБЖ 20 июня 2007 г., РПЛБЖ решил:

- провести суточную забастовку работников ОАО "РЖД";

- установить время и дату начала забастовки с 00 часов 00 минут по Московскому времени 28 ноября 2007 г.;

<...>

- в период проведения забастовки обеспечить минимум необходимых работ и услуг, руководствуясь проектом приказа Минтранса России от 27 марта 2003 г. N 12Ц: обслуживание воинских, пожарных, восстановительных, санитарных поездов продолжается в полном объеме...

В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 и частью пятой ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о том, что РПЛБЖ не обладал правом на выдвижение от имени работников ОАО "РЖД" заявленных требований...

Суд также установил, что требования, выдвинутые РПЛБЖ, не были утверждены на собрании (конференции) работников ОАО "РЖД". Ни собрание, ни конференция работников ОАО "РЖД" в соответствии с требованиями ст. 399 ТК РФ не проводились.

В связи с этим суд правильно указал на то, что отказ ОАО "РЖД" от удовлетворения требований, выдвинутых РПЛБЖ с нарушением требований ст. 399 ТК РФ, нельзя считать началом коллективного трудового спора по смыслу положений ст. 398 и 400 ТК РФ.

Таким образом, РПЛБЖ объявил о проведении забастовки без соблюдения процедуры разрешения коллективного трудового спора, что противоречит требованиям ТК РФ, поскольку в соответствии со ст. 409 ТК РФ право на забастовку признается как последний этап разрешения коллективного трудового спора.

С учетом вышеизложенных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу о том, что данная забастовка была объявлена РПЛБЖ с нарушением процедур и требований, установленных ТК РФ, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной...

Доводы кассационной жалобы РПЛБЖ о том, что не может быть признана незаконной еще не начавшаяся забастовка, не могут быть приняты во внимание.

Нормами ТК РФ предусмотрена возможность принятия судом обеспечительных мер в отношении как начавшейся, так и не начавшейся забастовки".

4. Ряд норм ТК дает лазейку для так называемого "заемного труда", т.е. не предусмотренных законодательством трехсторонних трудовых отношений "работодатель - рекрутинговое агентство - работник".

8 ноября депутаты-единороссы А.К. Исаев (он же заместитель председателя ФНПР) и М.В. Тарасенко (он же председатель Горнометаллургического профсоюза России, член Исполкома ФНПР) внесли законопроект N 451173-5, которым вносятся изменения в ТК РФ и в ряд других законов, фактически запрещающие в России "заемный труд" (аутстаффинг). От имени представляемых мною общероссийских профсоюзов я заявил о поддержке этого законопроекта. До начала рассмотрения этого законопроекта в Думе я позволю себе ограничиться следующим комментарием: "заемный труд", он же аутстаффинг, означает, что в трудовых отношениях "работник - работодатель" появляется третья сторона - кадровое агентство, выступающее в роли работодателя, которое снимает с реального работодателя ответственность перед сотрудниками.

- Известна ли Вам статистика (хотя бы приблизительная) - какой процент споров между работниками и работодателями разрешается в пользу работников? И какие споры являются наиболее распространенными? Наверное, о восстановлении на работе?

- Наиболее распространенными являются трудовые споры об установлении размера пенсии, но ответчикам по ним является не работодатель, а ПФР, и такими спорами занимаются в основном профсоюзы ФНПР.

Мне известно по опыту, что споры по восстановлению прав отдельного работника в 80% случаев решаются в пользу работника. Однако, когда споры касаются сразу многих работников, то либо они решаются не в пользу работников, либо их рассмотрение затягивается до утраты актуальности. Я имею в виду, например, спор о депремировании, спор о недоплате за сверхурочные работы, спор о правах профорганизации.

И здесь мои сотрудники указывают на формирование порочной практики в работе наших судов, связанной с двумя обстоятельствами. В деле о восстановлении на работе 20 вахтовиков Роснефти из г. Губкинский применен принцип "целесообразности": рассмотрение тянулось около трех лет, за это время оплата вынужденного прогула сотрудников стала измеряться многими миллионами, и судья отказал в иске, практически откровенно указав на нецелесообразность его удовлетворения. Кроме того, складывается впечатление, что судья, рассматривая спор об оплате сверхурочных по иску профсоюза в интересах трех работников, понимает, что в случае удовлетворения иска он получит еще несколько десятков аналогичных исков. Судья дает отказ, даже если сознает, что кассация отменит отказное решение, в надежде на то, что работникам надоест обращаться в суд.

Споры о восстановлении на работе составляют примерно треть наших исков, но они самые важные, поскольку решается судьба человека.

- Приходилось ли Вам участвовать в делах в качестве эксперта или специалиста?

- Я являюсь одним из ведущих специалистов в сфере трудовых отношений: социального партнерства, коллективных трудовых споров, деятельности профсоюзов; был основным разработчиком проектов действовавших Закона СССР "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности", Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в редакциях и 1992 и 1995 гг., Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", альтернативного ТК РФ, участвовал в разработке проекта Федерального закона "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

- Контактируют ли адвокаты, специализирующиеся в сфере трудовых отношений, с профсоюзами, с федеральной инспекцией по труду (обращаются ли, например, за консультациями, какими-либо справками, заключениями и т.д.)?

- Ко мне в профсоюзную правовую инспекцию труда периодически обращаются за консультациями адвокаты. Например, по вопросам состава МРОТ, восстановления уволенных по ст. 278 ТК директоров школ и т.п. К сожалению, они злоупотребляют при этом тем, что я не могу, как известный доктор из Габрова, посоветовать обратиться к платному врачу, а сразу даю пояснения. Иногда приходят адвокатские запросы о составе профорганизации по требованию директора предприятия - ответчика по нашему иску, приходится отказывать на основании ст. 86 ТК РФ (защита персональных данных работников).

- Случается ли Вам работать по одному делу (осуществлять представительство) вместе с адвокатами? Вообще, существует ли такая практика?

- Такой практики практически нет. Причин несколько. Во-первых, адвокат стремится решить конкретный вопрос в пользу конкретного клиента, профсоюз же стремится не задеть при этом интересы других работников. Например, в иске о восстановлении сокращенного работника адвокат будет доказывать нарушение преимущественного права своего клиента, т.е. то, что сокращать нужно не слесаря Ивана Ивановича, а слесаря Петра Петровича, у которого, хотя и на год больше стажа, но на двух детей меньше (ст. 179 ТК РФ). А профсоюзный представитель будет основываться на том, что нарушена процедура учета мнения профорганизации о необходимости сокращения всех работников (ст. 82 ТК РФ).

Во-вторых, адвокат, - даже специализирующийся по трудовому праву цивилист, - не обладает полным пониманием практического применения ст. 9 ТК РФ о двух источниках трудового права: законе и договоре - индивидуальном и коллективном, особенно в части применения отраслевых тарифных соглашений. В-третьих, адвокат берет плату с клиента-работника либо в форме 10% от присужденных выплат, либо от 10 до 40 тысяч рублей вперед. А профсоюз не берет плату с работника, но стремится взыскать оплату своего представительства с работодателя по ст. 100 ГПК, рассматривая эту норму в качестве санкции к работодателю за то, что тот вынуждает работника "таскаться" по судам. Мой опыт показывает, что "перенастроить" адвоката на профсоюзные методы сложнее, чем обучить профсоюзного активиста практическим приемам судебной защиты трудовых прав.

"Новая адвокатская газета", N 2, январь 2011 г.