Вход
Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (А.В. Гайсина, журнал "Трудовое право", N 4, апрель 2017 г.)
Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности
А.В. Гайсина
Журнал "Трудовое право", N 4, апрель 2017 г., с. 71-97.
Главами 29, 30 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) установлены общие требования, которые обязан соблюдать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
"Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка...". ст. 189 ТК РФ.
Рассмотрим привлечение работника к дисциплинарной ответственности на основании служебной записки о нарушении работником дисциплины труда с точки зрения, если работодателю придётся отстаивать свои права перед органами, осуществляющими контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ. Кроме того, в статье будут представлены образцы документов, составленные с учётом всех требований, установленных ТК РФ и ГОСТ Р 6.30-2003.
Образец служебной записки для проведения анализа
Генеральному директору
"ООО "Ромашка"
И.И. Иванову
от механика Нургалиева Т.П.
служебная записка
Довожу до Вашего сведения, что машинист бульдозера Тимершин Е.Б. не выходил на работу без уважительной причины. 04 октября 2016 года им было написано заявление об увольнении. Заявление было принято с условием двухнедельной отсрочки, так как Тимершин Е.Б. не предупредил руководство предприятия за две недели о намерении уволиться. В период с 04 по 18 октября 2016 года он появлялся на рабочем месте два раза. Своим невыходом на работу Тимершин Е.Б. сорвал плановые работы на объекте. Прошу принять меры дисциплинарного характера вплоть до увольнения по статье.
Дата написания служебной записки - 20.10.2016 г.
Резолюция руководителя на служебной записке - "ОК, Бух., Юристу в работу. Уволить за прогул".
Служебная записка датирована 20.10.2016, поступила в отдел кадров в тот же день. Первый прогул работник совершил 04.10.2016. Поскольку в служебной записке непосредственный руководитель работника указал именно эту дату, следовательно, месячный срок (который установлен законом) начинает отсчитываться именно от неё, а не от даты написания и поступления служебной записки. Значит, крайний срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующей статье за прогул (абз. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет истекать 04.11.2016.
На что должен обратить работник кадровый работник, когда к нему поступает служебная записка?
Первое. Определить подчинённость работника должностному лицу, от которого поступила служебная записка о нарушении работником трудовой дисциплины.
Подчинённость работника можно определить по следующим документам: утверждённая должностная инструкция работника и утверждённая структура предприятия. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись.
По сути, неважно, от кого поступила служебная записка о нарушении работником дисциплины труда, от этого будет зависеть, какие документы может затребовать дополнительно орган, осуществляющий контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ, при рассмотрении индивидуального трудового спора, если работник обратится туда за восстановлением своих нарушенных прав.
Приведём несколько вариантов подчинённости работника (в нашем случае - машиниста бульдозера Тимершина Е.Б.).
Вариант первый. Согласно должностной инструкции "Машинист бульдозера", утв. 25.10.2015, машинист бульдозера подчиняется механику, а также диспетчеру и главному механику. Служебная записка написана механиком, следовательно, подчинённость, описанная в должностной инструкции, соблюдена. Дополнительных документов, кроме должностной инструкции и структуры предприятия (на тот случай, если нет утвержденной должностной инструкции), не потребуют.
Ошибка непосредственного руководителя в нашем случае состоит в том, что он не довёл информацию о факте нарушения трудовой дисциплины до работника отдела кадров и руководителя предприятия после совершения работником первого прогула.
Вариант второй. Служебную записку написал В.В. Петров - мастер строительно-монтажных работ (далее по тексту - СМР) строительного участка, на котором должен был работать машинист бульдозера. Согласно должностной инструкции мастер СМР не является непосредственным руководителем машиниста бульдозера, но он имел право написать служебную записку о факте нарушения со стороны работника. У работодателя могут дополнительно потребовать приказ о создании строительного участка, в котором должно быть оговорено: кто является руководителем строительного участка; какие работники закреплены за данным строительным участком; режим труда и отдыха сотрудников; сроки выполнения работ. Ввиду того, что В.В. Петров согласно указанному приказу является руководителем строительного участка, он являлся руководителем машиниста бульдозера на момент совершения дисциплинарного проступка со стороны последнего в виде отсутствия на рабочем месте (прогул).
Второй вопрос, который необходимо решить кадровому работнику, прежде чем принять к работе служебную записку: не пропущен ли срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности?
Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплён в ч. 3 ст. 193 ТК РФ: "Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников".
Прим.: Учёт мнения представительного органа работников (профсоюза) требуется тогда, когда он создан и функционирует.
Месячный срок будем отсчитывать от даты, когда работодателю и (или) его представителю стал известен первый день прогула работника. Следовательно, согласно служебной записке срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности истекает 04.11.2016, и он не пропущен.
Третий вопрос, который обязательно кадровый работник должен проверить: соответствует ли вид дисциплинарной ответственности, к которому привлекают работника, указанному в резолюции руководителя организации?
"За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям". Ч.1 ст. 192 ТК РФ.
Часть 4 ст. 192 ТК РФ устанавливает, что "не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине". Часть 5 ст. 192 ТК РФ устанавливает, что "при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен".
В резолюции руководителя организации было указано: "ОК, Бух., Юрист, принять к работе - уволить за прогул". Как видим, резолюция организации не нарушает требований, установленных ч. 1 и 4 ст. 192 ТК РФ.
Допустим такой вариант изложения резолюции руководителя на служебной записке: "ОК, Бух., Юристы - принять к работе: объявить замечание, лишить премии и уволить по статье за прогул" (что встречается наиболее часто, как показывает проведение аудита документов).
Если в служебной записке встретится такая резолюция, сотрудник кадровой службы совместно с юристом или без него должны объяснить руководителю организации, что: 1) работника можно привлечь только к одному из указанных видов дисциплинарной ответственности (то есть либо замечание; либо уволить по соответствующей статье), чтобы не нарушить принцип действия нормы, указанной в ч. 4 ст. 192 ТК РФ; 2) руководитель должен конкретизировать, к какому виду дисциплинарного взыскания привлечь работника.
При этом нужно учесть, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Кроме того, лишение премии может быть применено при условии, что у работодателя утверждено Положение о премировании, с которым работник ознакомлен под роспись. Важно, чтобы в Положении были оговорены случаи, за что работник может быть лишен премии и в каком размере. Если данное требование не будет соблюдено, то, как показывает практика рассмотрения споров по дисциплинарным взысканиям, органы, рассматривающие спор, принимают сторону работника и обязывают работодателя выплатить премию и компенсацию за задержку выплаты премии, что предусмотрено ст. 236 ТК РФ.
Вопрос четвертый. В отделе кадров должно быть заявление работника об увольнении по собственному желанию с визой непосредственного руководителя и руководителя организации (ввиду того что в служебной записке было упомянуто заявление об увольнении и сроки так называемой отработки со стороны работника, которые он прогулял). Работник кадровой службы должен правильно посчитать, когда у работника истекает так называемый "срок отработки".
Прим.: Срок так называемой "отработки" в ТК РФ называется "Срок предупреждения работником работодателя о желании прекратить (расторгнуть) трудовой договор по собственному желанию" - ст. 80 ТК РФ.
В части 1 ст. 80 ТК РФ установлено: "Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении".
Главная задача работника отдела кадров - для начала попытаться убедить работодателя - руководителя организации произвести увольнение сотрудника по собственному желанию. Если руководитель согласен, то постараться сделать так, чтобы работник переписал заявление об увольнении с указанием новой даты. Это нужно, поскольку работник может обратиться в орган, осуществляющий контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, в том числе в суд, если уволен по соответствующей статье - за прогул. Таким образом минимизируются финансовые риски работодателя.
Если руководитель организации всё же настаивает на увольнении сотрудника за прогул, то работнику отдела кадров нужно в кратчайшие сроки подготовить все необходимые документы для увольнения по статье за прогул, помня, что срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности вскоре истекает.
Перечень документов, которые должны быть у работодателя для привлечения к дисциплинарной ответственности работника - увольнению по статье за прогул.
1. Служебная записка руководителя о нарушении работником трудовой дисциплины.
2. Трудовой договор, заключённый между работником и работодателем, подписанный обеими сторонами, с указанием профессии, по которой принимается сотрудник, режима труда и отдыха (в данном случае с указанием разъездного характера труда), графика работы.
3. Приказ о приёме на работу, подписанный обеими сторонами трудового договора, и соответствующий условиям трудового договора.
4. Должностная инструкция, в которой необходимо указать подчинённость сотрудника. Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись.
5. Утверждённое штатное расписание (в котором будут фигурировать названия должностей "Машинист бульдозера", "Механик", "Главный механик") и утверждённая структура организации работодателя (на тот случай, если нет должностной инструкции и подчинённость работника не оговорена в трудовом договоре).
6. Положение о разъездном характере труда, приказ об утверждении Перечня профессий (должностей) сотрудников, которым устанавливается разъездной характер труда (е котором необходимо отразить конкретный режим труда и отдыха работника). Работник должен быть ознакомлен с данными документами под роспись.
7. График работы, утверждённый работодателем. Работники должны быть обязательно ознакомлены с графиком под роспись.
8. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте (на все даты отсутствия работника на рабочем месте).
9. Приказ о закреплении работника за рабочим местом (е нашем случае приказ о создании строительного участка, в котором должно быть прописано: кто руководит строительным участком; периоды проведения работ на строительном участке; какие работники с указанием профессии (должности) работника закрепляются за строительным участком; график работы на данном строительном участке).
10. Объяснительная от работника в письменной форме либо акт об отказе дачи объяснений в письменной форме. Работодатель обязан соблюсти требования, установленные ч. 1 ст. 193 ТК РФ: "До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт".
Чтобы доказать, что работодатель выполнил требования, установленные ч. 1 ст. 193 ТК РФ, он должен будет предъявить уведомление о предоставлении письменных объяснений за подписью работодателя и работника. Уведомление изготавливается в двух экземплярах, на втором экземпляре, который остаётся у работодателя, должна быть подпись работника в виде: "Уведомление о предоставлении письменных объяснений получил", дата получения и подпись, включающая расшифровку подписи работника.
Например, уведомление машинисту бульдозера Тимершину Е.Б. было вручено 20.10.2016 (он появился на работе), соответственно, если работник сразу или в течение двух рабочих дней не предоставил письменное объяснение, то только на третий рабочий день после вручения уведомления "О предоставлении письменной объяснительной" представитель работодателя (непосредственный руководитель работника и (или) работник отдела кадров) имеет право составить акт об отказе дачи объяснений.
Прежде чем составить акт об отказе дачи объяснений, работодатель должен подтвердить факт, что работник извещён о необходимости предоставить объяснение в письменной форме. Как быть, если работник не появляется на работе?
Выход здесь один - отправить по адресу регистрации телеграмму следующего содержания: "Уважаемый Евгений Борисович, просим Вас явиться 23 октября 2016 года в ООО "Ромашка" для дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 04 октября по 21 октября 2016 года. Вам необходимо явиться по адресу (указывается точный адрес работодателя). Режим работы ООО "Ромашка" (указывается точный режим работы и обеденного перерыва)". У работодателя должны быть документы, подтверждающие факт отправки телеграммы и её получения работником. Срок доставки телеграммы - один рабочий день, письмо идёт значительно дольше.
Если работник 23.10.2016 не явился для дачи объяснений в письменной форме, то работодатель имеет право составить акт об отказе дачи объяснений в письменной форме не раньше 26.10.2016.
Если же доставить телеграмму по какой-либо причине не удалось, акт об отказе дачи объяснений можно составлять не позднее двух рабочих дней после возврата телеграммы с почтовой отметкой (дата возврата должна быть зафиксирована у работодателя официально).
11. Табель учёта рабочего времени (далее - ТУРВ), особенно за тот период, когда работник начал допускать прогулы. В нём начиная с 04.10.2016 по дату увольнения должно стоять условное обозначение "НН - неявка по неизвестной причине".
12. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора за прогул - абз. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подписанный обеими сторонами трудового договора.
Может быть так, что работник в день прекращения (расторжения) трудового договора не был на работе и работодатель не смог ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, с личной карточкой Т-2 и под роспись отдать трудовую книжку. Работодатель обязан сделать отметку о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении под роспись. Такая отметка делается либо на самом приказе (рекомендуется, чтобы факт невозможности ознакомления с приказом подтвердили не менее трёх человек), либо составляется акт "О невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении" и одновременно составляется (лишним не будет) акт "Об отсутствии на рабочем месте в день увольнения", а в ТУРВ должно быть условное обозначение "НН - неявка по неизвестной причине".
13. Журнал учёта движения трудовых книжек (если работник в день увольнения собственноручно получал трудовую книжку), фиксирующий факт получения в день увольнения трудовую книжку самим работником.
Если работника в день увольнения не было на рабочем месте, работодатель обязан (помимо того, что зафиксирует факт невозможности ознакомления с приказом об увольнении и получения работником трудовой книжки) отправить письмо с предложением явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку трудовой книжки по почте. Письмо с уведомлением и с описью во вложении необходимо отправить работнику как по месту регистрации, так и по адресу фактического проживания, несмотря на то что работодатель освобождён от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Данное правило установлено в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ: "Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса...".
14. Заявление об увольнении работника по собственному желанию (чтобы выявить, сколько дней работник прогулял).
15. Лишним документом не будет свидетельство других работников, которые подтверждают факт отсутствия увольняемого на рабочем месте.
И самое главное - в последний день работы сотрудника (придерживаемся точки зрения, что датой увольнения считается дата издания приказа) работодатель обязан выплатить работнику заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск (если есть что выплачивать). Соответственно, могут быть запрошены документы, подтверждающие выплату зарплаты в день увольнения: ведомость на выдачу зарплаты при расчёте сотрудника через кассу или платёжное поручение при перечислении денежных средств на лицевой счёт работника.
Это весь перечень документов, которые работодателю придётся предоставить в случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем.
Работнику отдела кадров при подготовке документов на увольнение за прогул необходимо правильно определить, какой датой нужно уволить сотрудника.
Приведём несколько точек зрения по данному вопросу и обоснование по каждой позиции. Причиной отсутствия единой точки зрения является нечёткость норм ТК РФ.
Первая позиция. Днём увольнения считают последний рабочий день, который предшествовал прогулу. При этом дата увольнения и дата издания приказа не будут совпадать.
Обоснование позиции. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т.е. день, предшествующий первому дню прогула. Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой "днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника". Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно её письму от 11.07.2006 N 1074-6-1 "одним из оснований увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула". Такое понимание закона нашло своё отражение и в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой "работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81...". То есть законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днём оформления прекращения трудовых отношений".
Сторонники этой точки зрения настаивают, что норма ТК РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми. Есть также мнение, что письма и предписания Роструда, Минтруда и Минздравсоцразвития РФ не являются источниками трудового права, поэтому ими нельзя руководствоваться. Но как показывает практика, письма указанного органа могут быть использованы судом при рассмотрении дела.
Другие специалисты утверждают, что днём увольнения за прогул должен считаться день издания приказа. Это вторая точка зрения.
До тех пор, пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении за прогул не может быть издан, а значит, трудовые отношения между работником и работодателям существуют фактически до момента издания приказа об увольнении.
Если работника уволить последним рабочим днём, получается, что после этого дня у него нет трудовых отношений с работодателем и на работу он выходить не должен был, следовательно, увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул.
Согласно п. 3 ст. 84.1 ТК РФ "днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)". Увольнение за прогул представляет собой исключение, потому что, пока работодатель выясняет причины отсутствия работника и пока не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность).
Если уволить работника последним рабочим днём, получается, что его увольняют "задним числом", что не допускается действующим трудовым законодательством.
Исходя из ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ "работодатель... не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81... настоящего Кодекса". Как и в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, под "последним днем работы" здесь понимается день, когда работник работал фактически. И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днём, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем.
Реже встречается мнение, что днём увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.
На наш взгляд, правильнее, как с юридической, так и с логической точки зрения, уволить сотрудника за прогул в день издания приказа. Дата издания приказа и дата увольнения будут совпадать, тогда все документы, которые были подготовлены: акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная работника или акт об отказе дачи объяснений, условные обозначения в ТУРВ - будут иметь юридическую силу при рассмотрении спора между работником и работодателем.
Возвращаемся к нашему примеру. Чтобы сотрудник отдела кадров мог определить дату увольнения (будем придерживаться позиции - дата увольнения есть дата издания приказа об увольнении), необходимо поднять заявление об увольнении по собственному желанию. Согласно приведённой служебной записке, последним днём работы (по заявлению сотрудника) является 18 октября 2016 года. По факту сотрудник отсутствовал на рабочем месте с 04 по 18 октября 2016 года. Ввиду того что расследование совершённого дисциплинарного проступка шло после поступления служебной записки 20 октября 2016 года, руководитель принимает решение уволить за прогул 30 октября 2016 года (выдержав месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности). Следовательно, датой издания приказа и датой увольнения будет 30 октября 2016 года.
Когда собраны все документы, необходимые для увольнения по статье за прогул, возникает ещё ряд вопросов.
Вопрос первый: как быть, если дата издания приказа, совпадающая с датой увольнения, приходится на выходной и (или) нерабочий праздничный день? Имеет ли право работодатель издать приказ 29 октября 2016 года, а датой увольнения считать 30 октября 2016 года? Думается, что нет. Если приказ будет издан раньше даты увольнения, нарушается тот принцип, что днём увольнения за прогул должен быть день издания приказа. Кроме того, перечислить заработную плату и компенсацию за неиспользованный основной ежегодный отпуск надо 30 октября 2016 года.
Вопрос второй: будет ли действовать правило, установленное ч. 4 ст. 14 ТК РФ: "Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день". Тогда дата увольнения будет перенесена на ближайший следующий за ним рабочий день.
Есть ещё один вариант выхода из данной ситуации: объявить рабочим днём с письменного согласия работников, вовлечённых в процедуру увольнения: отдел кадров, бухгалтера по расчёту заработной платы, кассира, генерального директора, юриста, непосредственного руководителя - с соблюдением требований о привлечении к работе в выходной день, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.
Работодатель самостоятельно принимает решение, как быть в данной ситуации. Если он принимает решение об увольнении сотрудника в выходной день, то должен оформить соответствующие документы для оплаты вышедших на работу сотрудников.
Может быть такая ситуация, что сотрудники получают заработную плату только на карту, а банки в выходные не работают. Следовательно, в случае увольнения сотрудника в выходной произвести расчёт с сотрудником необходимо в первый рабочий день после выходного с одновременным начислением компенсации за задержку выплаты заработной платы, но при этом под роспись 30 ноября 2016 года выдать сотруднику расчётный листок с указанием окончательной суммы к выплате.
Что касается приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, то увольнение за прогул можно издавать как по унифицированной форме Т-8, так и в свободной форме, соблюдая требования ст. 9 ФЗ "О бухгалтерском учете" N 402-ФЗ от 06.12.2011. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора является первичным документом для того, чтобы рассчитать уволенного сотрудника. ФЗ "О бухгалтерском учете" разрешает работодателю самостоятельно разрабатывать бланки первичной документации.
Итак, если работодатель соблюдёт процедуру увольнения по статье за прогул, то он всегда сможет отстоять свою позицию, если работник будет оспаривать решение об увольнении в суде и (или) ином органе, осуществляющим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ.
Если будет нарушена процедура увольнения по статье или работник не будет ознакомлен с одним из перечисленных документов, он будет восстановлен в должности, а работодателя обяжут выплатить работнику средний заработок за каждый день до дня восстановления на работе с внесением записи во все документы (в личную карточку Т-2, трудовую книжку). Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателя могут обязать ещё возместить моральный ущерб.
Образцы документов, указанных в настоящей статье в виде приложений.
Унифицированная форма N Т-13
Утверждена Постановлением Госкомстата
России от 5 января 2004 г. N 1
/-----------\
| Код |
|-----------|
Форма по ОКУД| 0301008 |
|-----------|
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка" по ОКПО| 12731223 |
--------------------------------------------------- | |
наименование организации | |
(ООО "Ромашка") | |
--------------------------------------------------- |-----------|
за октябрь 2016 | |
------------------------------------------------------------------------/
/-------------------------\ /---------------------\
| Номер | Дата | | Отчетный период |
| документа | составления | | |
|-----------+-------------| |---------------------|
| | 30.10.2016 | | с | по |
\-------------------------/ |----------+----------|
|01.10.2016|30.10.2016|
\---------------------/
Табель
учета рабочего времени
| Но- мер по по- ряд- ку |
Фамилия, инициалы, должность (специаль- ность, профессия) |
Табель- ный номер |
Отметки о явках и неявках на работу по числам месяца |
Отработано за |
Данные для | Неявки по причинам |
||||||||||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | X | половину месяца (I, II) |
ме- сяц |
код вида оплаты | код | дни (ча- сы) |
код | дни (ча- сы) |
||||||||
| корреспондирующий счет | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | дни | ||||||||||||||
| часы | код вида оплаты |
корреспо- ндирующий счет |
дни (ча- сы) |
код вида оплаты |
коррес- понди- рующий счет |
дни (ча- сы) |
||||||||||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | |||||||||||||||
1 |
Тимершин Е.Б. | 000111 |
Я | В | В | НН | НН | В | В | НН | НН | В | В | НН | НН | В | В | 1 |
||||||||||||
| 11 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| НН | НН | В | в | НН | НН | В | В | НН | НН | В | В | НН | НН | НН | 11 |
|||||||||||||||
Специалист группы кадрового учета ________________ А.В. Гайсина
"__" ___________ 20 г.
механик __________________ Т.П. Нургалиев
Примечание: Акты об отсутствии на рабочем месте должны соответствовать Табелю учета рабочего времени
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"
(ООО "Ромашка")
Акт
об отсутствии на рабочем месте
04 октября 2016 г. | г. Уфа |
Время составления 20:00
Мною, мастером СМР строительного участка Петровым П.П., в присутствии специалиста по охране труда Салимова М.М. и механика Нургалиева Т.П.
составлен настоящий акт о нижеследующем:
- машинист бульдозера Тимершин Е.Б. отсутствовал на рабочем месте - на строительном участке, расп. по адресу: с. Архангельское Республика Башкортостан (согласно приказу "О создании строительного участка N ___ от "__" _____ 2016 г.), всю рабочую смену 04 октября 2016 года с 08.00 до 20.00 часов (согласно графику работ), что повлекло простой техники и срыв выполнения плана работ.
На момент составления Акта об отсутствии на рабочем месте причины отсутствия машиниста бульдозера Тимершина Е.Б. не имеется.
Настоящий акт составил:
Мастер СМР строительного участка ___________________ П.П. Петров
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
1. Специалист по охране труда _________________ М.М. Салимов
2. Механик ___________________ Нургалиев Т.П.
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"
(ООО "Ромашка")
Машинисту бульдозера
Тимершину Е.Б.
Уведомление
05 октября 2016 года | г. Уфа |
о представлении письменных объяснений
Уважаемый Евгений Борисович!
04 октября 2016 года Вы отсутствовали на рабочем месте на строительном участке, расп. в населенном пункте с. Архангельское Республики Башкортостан, что подтверждается актом от 04 октября 2016 г. Своему непосредственному руководителю и в отдел кадров о причинах отсутствия Вы своевременно не сообщили.
Руководствуясь статьей 193 Трудового кодекса РФ, прошу Вас предоставить письменные объяснения с указанием причин отсутствия на рабочем месте в указанный период.
Срок предоставления письменного объяснения - 07 октября 2016 г.
Генеральный директор _________________ И.И. Иванов
Факт получения уведомления о предоставлении объяснений в письменной форме работник должен написать собственноручно.
Второй экземпляр уведомления о предоставлении объяснений в письменной форме по факту своего отсутствия на рабочем месте получил.
Подпись, расшифровка подписи, дата получения уведомления.
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"
(ООО "Ромашка")
Акт
об отказе дачи объяснений
09 октября 2016 г. | г. Уфа |
Мною, специалистом отдела кадров Гайсиной А.В., в присутствии специалиста по охране труда Салимова М.М. и механика Нургалиева Т.П.
составлен настоящий акт о нижеследующем:
в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации машинисту бульдозера Тимершину Е.Б. было предложено предоставить письменное объяснение по факту своего отсутствия 04 октября 2016 года на рабочем месте - на строительном участке, расп. в населенном пункте с. Архангельское Республики Башкортостан, в результате чего был допущен простой техники и сорваны работы.
От дачи объяснений машинист бульдозера Тимершин Е.Б. отказался, ничем свой отказ от предоставления объяснений не мотивируя.
Настоящий акт составил:
Специалист отдела кадров ______________ А.В. Гайсина
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
1. Специалист по охране труда ________________ М.М. Салимов
2. Механик ______________________ Нургалиев Т.П.
Работник, машинист бульдозера Тимершин Е.Б. от ознакомления с настоящим актом отказался, что подтверждается подписями:
1. Специалист по охране труда ______________ М.М. Салимов
2. Механик ___________________ Нургалиев Т.П.
3. Специалист отдела кадров _________________ А.В. Гайсина
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"
(ООО "Ромашка")
Акт
об отсутствии на рабочем месте
30 октября 2016 г. | г. Уфа |
Время составления 18:00
Мною, специалистом отдела кадров Гайсиной А.В., в присутствии специалиста по охране труда Салимова М.М. и механика Нургалиева Т.П.
составлен настоящий акт о нижеследующем:
машинист бульдозера Тимершин Е.Б. в день увольнения 30 октября 2016 года отсутствовал на рабочем месте в офисе ООО "РОМАШКА", расп. по адресу: г. Уфа, ул. Советская, 10, что повлекло невозможность ознакомления с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора N 168-лс от 30.10.2016 во исполнение требования части второй статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
На момент составления Акта об отсутствии на рабочем месте причины отсутствия машиниста бульдозера Тимершина Е.Б. не имеется.
Настоящий акт составил:
Специалист отдела кадров ______________ А.В. Гайсина
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
1. Специалист по охране труда ________________ М.М. Салимов
2. Механик ______________________ Нургалиев Т.П.
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"
(ООО "Ромашка")
Приказ
"30" октября 2016 года | г. Уфа | N _______________ |
о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул
Машинист бульдозера Тимершин Е.Б. совершил дисциплинарный проступок в виде прогула (отсутствие на рабочем месте) с 04 октября по 30 октября 2016 года, что привело к простою техники и срыву работ, а также работодателю пришлось в срочном порядке искать замену.
По факту данного дисциплинарного проступка со стороны работодателя было проведено служебное расследование, что подтверждается соответствующими документами.
На основании вышеизложенного, Отчета по результатам служебного расследования
Приказываю:
1. За совершение дисциплинарного проступка - отсутствие на рабочем месте с 04 октября 2016 по 30 октября 2016 года на строительном участке, расп. в населенном пункте с. Архангельское Республики Башкортостан, привлечь к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по соответствующей статье - за прогул, предусмотренному абз. "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Бухгалтерии произвести окончательный расчет с машинистом бульдозером Тимершиным Е.Б.
Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте от 04 октября 2016 года и с 05 по 30 октября 2016 года, Телеграмма от 21 октября 2016 года "О явке Тимершину Е.Б. в ООО "Ромашка" для дачи объяснений"; Акт об отказе дачи объяснений по факту своего отсутствия на рабочем месте от 07 октября 2016 года и от 30 октября 2016 года; служебная записка механика Нургалиева Т.П. от 20 октября 2016 года.
Генеральный директор | И.И. Иванов |
С приказом ознакомлен _________/__________/ "__" __________ 2016 года
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"
(ООО "Ромашка")
Акт
о невозможности ознакомить работника под роспись
с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора
30 октября 2016 г. | г. Уфа |
Мною, специалистом отдела кадров Гайсиной А.В., в присутствии специалиста по охране труда Салимовым М.М. и механика Нургалиева Т.П.
составлен настоящий акт о нижеследующем:
в соответствии и во исполнение ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду отсутствия на рабочем месте в день увольнения 30 октября 2016 года, в офисе ООО "Ромашка", расп. по адресу: г. Уфа, ул. Советская, 10, машиниста бульдозера Тимершина Е.Б. не было возможности ознакомить с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора N 168-лс от 30 октября 2016 года, о чем составлен настоящий Акт.
Факт отсутствия на рабочем месте 30 октября 2016 года в день увольнения машиниста бульдозера Тимершина Е.Б. подтверждается Актом об отсутствии на рабочем месте от 30 октября 2016 года.
Настоящий акт составил:
Специалист отдела кадров ______________ А.В. Гайсина
Содержание данного акта и факт невозможности озанкомления с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора N 168-лс от 30 октября 2016 года Тимершина Е.Б. подтверждаем личными подписями:
1. Специалист по охране труда ________________ М.М. Салимов
2. Механик ______________________ Нургалиев Т.П.
Специалист отдела кадров ______________ А.В. Гайсина
Унифицированная форма N Т-8
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1
/-----------\
| Код |
|-----------|
Форма по ОКУД| 0301006 |
|-----------|
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка" по ОКПО| 01130489 |
--------------------------------------------------- | |
наименование организации | |
(ООО "Ромашка") | |
------------------------------------------------------------------------/
/--------------------------------------\
| Номер документа | Дата составления |
|-------------------+------------------|
Приказ | 168-л | 30.10.2016 |
(распоряжение)\--------------------------------------/
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Прекратить действие трудового договора от "01" Октября 2007 г. N 100-тд,
-------
уволить "30" Октября 2016 г.
-------
(ненужное зачеркнуть)
/-------------\
| Табельный |
| номер |
|-------------|
Тимершина Евгения Борисовича | 111 |
------------------------------------------------------------------------/
фамилия, имя, отчество
-------------------------------------------------------------------------
структурное подразделение
Машинист бульдозера
-------------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)
квалификации
Абзац "А" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её)
продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня
(смены)
-------------------------------------------------------------------------
основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)
Компенсация за неиспользованный отпуск: 6 календарных дней
-------------------------------------------------------------------------
Акт об отсутствии на рабочем месте от 04 октября
2016 г. и 05 по 30 октября 2016 года, Телеграмма от
21 октября 2016 года "О явке Тимершина Е.Б. в ООО
"Ромашка" для дачи объяснений; Акт об отказе дачи
объяснений по факту своего отсутствия на рабочем
месте от 07 октября 2016 года и от 30 октября 2016
года; служебная записка механика Нургалиева Т.П. от
Основание (документ, 20 октября 2016 года.
номер, дата): -----------------------------------------------------
заявление работника, служебная записка, медицинское
заключение и т.д.
Генеральный директор ______________ _______________________
личная подпись расшифровка подписи
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен ______________ " " ________________ 20 г.
личная подпись
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от " " _________ 20 г. N _________) рассмотрено
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности
Автор
А.В. Гайсина
Журнал "Трудовое право", 2017, N 4