Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров (А. Соловьев, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, 8, 9, июль, август, сентябрь 2008 г.)

Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения
коллективных трудовых споров

В современных условиях работодатели должны быть готовы к тому, что при возникновении коллективного трудового спора, который по своей природе является конфликтом права (юридическим), работники могут объявлять и проводить забастовку. То есть можно говорить о наличии парадокса, суть которого заключается в бездействии ассоциаций (объединений) работодателей, прямо заинтересованных в том, чтобы до завершения (исхода) конфликта не было забастовки, несущей прямые и косвенные убытки работодателям.

Анализ деятельности ряда работодателей (юридических лиц) показывает, что менеджмент по-прежнему не готов к осуществлению эффективного управления трудовыми конфликтами коллективного характера. Под управлением трудовыми конфликтами понимаются меры превентивного характера и процесс куративного (заботливого) улаживания возникших конфликтов.

Если выражение "превентивные меры" знакомо работодателям, которые заключают коллективные договоры, то термин "куративное улаживание конфликта" им незнакомо. Заботливое улаживание возникшего и динамически протекающего трудового конфликта означает, что менеджментом принимаются все усилия для того, чтобы не произошла эскалация конфликта.

Известно, что факторами эскалации конфликта являются:

расширение числа участников конфликта (например, когда вслед за требованиями к работодателю от работников одного структурного подразделения организации аналогичные требования выдвигаются другим коллективом работников);

различные способы оказания давления на сторону работодателя, начиная от легальных (митинги, пикеты и др.) и заканчивая нелегальными; объявление забастовки; различные формы агрессии по отношению к менеджменту и организации в целом.

Раскроем наше видение отсутствия готовности работодателей к осуществлению эффективного управления трудовыми конфликтами коллективного характера.

Во-первых, коллегиальные или единоличные органы управления некоторых организаций до сих пор не создали структурных подразделений, функциональная деятельность которых была бы направлена на мониторинг социальной напряженности внутри организации (ее филиалах, представительствах), а также на взаимодействие с полномочными представителями разных профессиональных групп работников - профсоюзов. При этом нельзя не отметить, что в некоторых российских компаниях с такими брендами, как "Аэрофлот" и ОАО "Российские железные дороги", свою уставную деятельность осуществляет не один, а несколько профсоюзов. Следовательно, в названных компаниях объективно повышается риск возникновения трудовых конфликтов коллективного характера.

Во-вторых, сторона российских работодателей до сих пор не выразила своего отношения к созданию так называемых "промышленных трибуналов",*(1) несмотря на то, что в России нет юрисдикционных органов, которые могли бы рассматривать коллективные трудовые конфликты, по своей природе являющиеся конфликтами права (юридическими).

В-третьих, в существующих коллективных договорах организаций в большинстве случаев отсутствует раздел о мерах, направленных на предупреждение коллективных трудовых споров в условиях проблемного трудового законодательства, а также о корпоративном порядке разрешения коллективных трудовых споров примирительной комиссией.

В-четвертых, в некоторых организациях принято возлагать обязанность по вмешательству в коллективный трудовой спор на специалистов по кадрам. При этом органом управления организацией (коллегиальным или единоличным) не принимается во внимание то, что между специальностью "кадровик" и "менеджер по работе с персоналом" существует большое различие. Кроме того, даже менеджер по работе с персоналом не обладает надлежащим юридическим статусом для принятия управленческих решений, он может только изложить свою профессиональную точку зрения о мерах куративного разрешения конфликта, а управленческие решения принимает надлежащее лицо - единоличный или коллегиальный орган управления организацией.

В-пятых, существующие комментарии к нормам и правилам, предусмотренным гл. 61 ТК РФ, а также рекомендации Минтруда России об организации работодателями работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией,*(2) с участием посредника*(3) и в трудовом арбитраже*(4) не адекватны современным условиям. Это означает, что они не дают правильного и последовательно четкого представления о том, что на практике необходимо учитывать и предпринимать работодателям (их представителям) в целях разрешения возникшего и динамически протекающего коллективного трудового спора.

Все сказанное обуславливает актуальность темы данной статьи, в которой будет кратко изложена классификация трудовых споров коллективного характера и особо важные коллизии трудового законодательства в части юридического определения коллективного трудового спора, момента его возникновения и порядка проведения примирительных процедур. Также будет представлен перечень действий работодателя (его кадровой службы), направленных на создание примирительной комиссии; обращено внимание на некоторые практические моменты работы названного временного юрисдикционного органа.

Виды и типы конфликтов

Современным менеджерам по управлению персоналом известно, что организационные трудовые конфликты (промышленные трудовые конфликты по зарубежной терминологии) подразделяются на межличностные конфликты и межгрупповые конфликты.

Организационные конфликты - это конфликты, возникающие динамически при определенных условиях, протекающие и завершающиеся в организациях (их филиалах, представительствах). Организационным трудовым конфликтам межличностного и межгруппового характера по своей природе соответствуют трудовые споры, которые в российском трудовом законодательстве принято именовать как индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры.

Когда в организации возникает трудовой конфликт межличностного характера, то менеджеру по работе с персоналом ясно, что он может быть завершен в порядке, который предусмотрен гл. 60 ТК РФ. Более того, процесс управления индивидуальным трудовым спором, как правило, уже "отработан" большинством специалистов кадровых служб.

Если индивидуальные трудовые споры имеют в отечественном трудовом законодательстве устоявшиеся признаки (начиная с 1957 г.) и довольно четкие характеристики, то все иначе обстоит с межгрупповыми конфликтами, т.е. трудовыми спорами коллективного характера.

Казалось бы, Трудовой кодекс РФ должен был бы учесть недостатки правового регулирования процесса управления примирительными процедурами, предусмотренного Федеральным законом от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Однако этого не произошло.

Приведем один яркий пример.

Речь идет о ненадлежащей регламентации процесса управления трудовыми конфликтами коллективного характера на этапе, когда коллективный трудовой спор еще не возник по юридическим основаниям, а только может возникнуть потенциально при условии, если не будут выполнены требования, заявленные работниками или их представителями - профсоюзами. В данном случае нами критически оценивается содержание ст. 400 ТК РФ. Суть критического замечания будет более понятна, если провести сравнительный анализ ст. 400 ТК РФ и ч. 4 ст. 2 Закона СССР от 09.10.1989 N 580-1 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)".

В первом случае законодатель предусмотрел правило, согласно которому работодатель (юридическое лицо), индивидуальный предприниматель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников, их представителей, а также обязан в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований дать ответ заявителям.

Ранее (1989 г.) законодатель предусматривал, что "в случае, если разрешение требований трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации предприятия, учреждения, организации, она обязана направить их для рассмотрения в те же сроки в соответствующий орган".

Разница между двумя правовыми механизмами порядка рассмотрения требований работников, их полномочных представителей заключается в том, что в современных условиях в большинстве случаев требования работников организаций (их филиалов, представительств), а также первичных профсоюзных организаций на практике рассматриваются ненадлежащими лицами. Пояснение о ненадлежащих лицах сделаем при помощи конкретных примеров.

Пример

В 1998 году первичные профсоюзные организации Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) выдвигали требования к начальникам локомотивных депо, являвшихся структурными подразделениями Московской железной дороги. Эта ситуация повторилась в 2007 году. Однако и в 1998 году, и в 2007 году требования РПЛБЖ могли быть выполнены только соответствующим - коллегиальным или единоличным - органом управления Московской железной дороги. Объясняется это тем, что начальники локомотивных депо не обладали и не обладают юридическим статусом, на основании которого можно было бы удовлетворить требования РПЛБЖ. Надлежащим статусом обладал и обладает орган управления Московской железной дороги.

Ситуацию можно было бы изменить, если бы соответствующий орган управления ОАО "Российские железные дороги" путем коллективно-договорного регулирования установил бы внутри компании адекватное правило, отвечающее задаче превентивного предупреждения коллективных трудовых споров. Но пока этого не произошло. Можно предположить, что и в следующий раз требования РПЛБЖ будут рассматривать должностные лица, не обладающие надлежащими правомочиями для их удовлетворения. Конфликт же будет развиваться по уже известной схеме, т. е. он будет доходить до объявления локомотивными бригадами железнодорожников забастовки как этапа разрешения коллективного трудового спора.

В нашу задачу не входит критика деятельности органа управления ОАО "Российские железные дороги", но средства массовой информации, обсуждавшие забастовку, организованную и проведенную РПЛБЖ 28 апреля 2008 г., не могли знать об истинных ее причинах и последствиях. Так или иначе, но далее в статье будут приведены и другие примеры коллективных трудовых споров, связанных с уставной деятельностью РПЛБЖ.

Какие же основные типы конфликтов коллективного характера присущи системе правового регулирования социально-трудовых отношений?

Вопрос этот актуален, поскольку внимательный пользователь и правоприменитель Трудового кодекса РФ знаком со ст. 142 ТК РФ и ст. 398 ТК РФ. Вполне возможно, что этот менеджер уже обратил внимание на то, что на практике могут возникать трудовые конфликты двойной юридической природы. Речь идет о групповых конфликтах, возникающих в организации при условиях, предусмотренных ст. 142 ТК РФ, а также о коллективных трудовых спорах, юридическое определение которых предусмотрено ст. 398 ТК РФ.

Первый вид конфликтов - это коллективные трудовые споры, возникающие в организации и ранее характеризуемые законодателем по юридическим признакам, предусмотренным нормой п. 3 ст. 1 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 171-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Законодатель назвал этот вид конфликтов "коллективные трудовые споры, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников". В недалеком прошлом они характеризовались судами, рассматривавшими дела о признании забастовки незаконными в качестве конфликтов группового характера, возникающих из-за наличия некой совокупности индивидуальных трудовых споров.*(5)

Второй вид конфликтов - это коллективные трудовые споры, возникающие в организации и прямо характеризуемые юридическими признаками, предусмотренными ст. 398 ТК РФ.

Об особенностях юридического определения коллективного трудового спора будет сказано отдельно. В данном же контексте важно обратить внимание на то, что трудовые споры группового (коллективного) характера, возникающие по поводу, предусмотренному ст. 142 ТК РФ, по своей природе являются конфликтами права (юридическими).

Действующее трудовое законодательство не содержит юридического определения трудовых конфликтов данного вида и характера (см. ст. 142 ТК РФ), но анализ практики рассмотрения судами дел о признании забастовок незаконными показал, что они относятся к категории легитимных. Особенностью их является то, что каждый из работников, входящих в группу (коллектив), между которым возникли разногласия с работодателем по поводу нарушения законных прав работников, должен обращаться в суд в индивидуальном порядке. То есть трудовое законодательство не содержит порядка урегулирования гражданским судом межгрупповых конфликтов по поводам, предусмотренным ст. 142 ТК РФ.

На практике ярким примером этого вида конфликтов являются ситуации групповой или коллективной приостановки работы, которые квалифицируются как самозащита работниками своего права на получение вознаграждения за результаты своего труда при невыплате им заработной платы работодателем.*(6) Фактор групповой или коллективной приостановки работы "роднит" каждую из подобных ситуаций с забастовкой, дозволенной при условии наличия в организации коллективного трудового спора.

Условия возникновения ситуации групповой или коллективной приостановки работы, а также ее последствия отличны от забастовки в ее юридическом понимании.*(7) Однако их кое-что объединяет. Объединяет отсутствие правового механизма на коллективное обжалование и рассмотрение государственным административным или судебным органом конфликта права (юридического), возникшего между коллективными субъектами - работниками и работодателем.

Суть проблемы заключается в том, что современным трудовым правом не предусмотрен правовой механизм урегулирования коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, то есть конфликтов права (юридических). При этом под урегулированием коллективного трудового спора понимается вынесение решения соответствующим государственным административным или судебным органом, которому каждый из субъектов конфликтного взаимодействия обязан подчиниться в силу закона. Суть урегулирования конфликта как раз и заключается в том, что решение соответствующего юрисдикционного органа по результатам рассмотрения сути и причин конфликта права (юридического) может быть выполнено в принудительном порядке.

Принуждение того или иного лица может быть осуществлено во исполнение решения соответствующего юрисдикционного органа от имени государства в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Положение дел с улаживанием коллективных конфликтов права (юридических), присущих социально-трудовой сфере, усугубляется одним обстоятельством. Оно заключается в том, что право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным и в то же время гражданам гарантируется как государственная защита прав и свобод человека и гражданина (ст. 45 Конституции РФ), так и судебная защита каждого (ст. 46 Конституции РФ).

Получается так, что существует разрыв между нормами Конституции РФ и действующим трудовым правом. Объясняется это тем, что при возникновении в организации конфликтов права (юридических) субъекты конфликтного взаимодействия и "третьи" лица по объективным причинам не могут передавать коллективные трудовые споры на рассмотрение суда соответствующей юрисдикции (это не входит в их компетенцию). При этом законодатель, определивший порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ), отвел судам соответствующей юрисдикции роль, которая не имеет никакого отношения к главной цели - скорейшему завершению (исходу) конкретного коллективного трудового спора. Так, согласно ст. 413 ТК РФ в компетенцию судов соответствующей юрисдикции входит рассмотрение коллективных трудовых споров только в целях признания забастовки в качестве незаконной (законной) и ее приостановки на срок до 30 дней.

Но поскольку процесс рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также процесс организации и объявления забастовки как этапа разрешения коллективного трудового спора по сути относится к такому явлению, как самозащита работниками своих трудовых прав,*(8) то проблема роли судов соответствующей юрисдикции в современных условиях приобретает особую значимость.

На практике указанный разрыв между нормами Конституции РФ и действующим трудовым правом приводит к феномену коллективных голодовок с целью защиты трудовых прав работников в условиях протекания трудовых конфликтов права (юридических).*(9)

Необходимо изменить роли гражданского суда как института защиты прав работников при возникновении и протекании коллективных конфликтов права (юридических). Только в новых условиях можно будет найти подтверждение о практическом осуществлении ст. 46 Конституции РФ.

Чтобы россияне в реальной жизни имели возможность исчерпать все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты, необходимо ввести в практику вмешательство гражданского суда в коллективные конфликты права (юридические), динамически возникающие и протекающие в социально-трудовой сфере современной России.

Считаем, что все сказанное выше должно быть предметом обсуждения ассоциациями (объединениями) работодателей, которые выступают за эффективность и развитие социального партнерства.

Рассмотрение проблемы, заключающейся в отсутствии юридического механизма урегулирования трудовых конфликтов по поводам, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, следует закончить изложением общей аксиомы. Суть ее заключается в том, что любой трудовой конфликт права (юридический) не может быть завершен ни примирительными процедурами между сторонами социально-трудовых отношений, ни при участии посредника или трудовых арбитров.

Единственным рациональным способом управления конфликтом права (юридическим) являются процедуры его рассмотрения административным органом или судом соответствующей юрисдикции.

Конфликт права (юридический) может быть только урегулирован посредством проведения юридического процесса по рассмотрению "неурегулированных разногласий" между субъектами трудовых отношений, а также вынесения юрисдикционного решения по сути конфликта, то есть решения, выполнение которого может быть обеспечено государственной властью вплоть до принуждения.

Следует учитывать, что коллективные трудовые споры, возникающие в организации и характеризуемые юридическими признаками, имеют смешанную юридическую природу.*(10) Это означает, что коллективные трудовые споры, возникающие по поводам, перечисленным ст. 398 ТК РФ, на практике могут быть:

1) трудовыми конфликтами интересов (экономическими);

2) трудовыми конфликтами права (юридическими).

Проблема отсутствия подведомственности рассмотрения коллективных трудовых споров судами, осуществляющими гражданское судопроизводство, приобретает особое значение, если учесть фактор необходимости ратификации Российской Федерацией Европейской социальной хартии.

Во-первых, Европейская социальная хартия подписана Российской Федерацией. Во-вторых, по смыслу нормы п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии право трудящихся на забастовку связано только с конфликтом интересов (экономическим).

В соответствии со ст. 6 раздела 4 Европейской социальной хартии (1961 г.) прямо признается право на забастовку, но только в случае конфликта интересов (экономического).*(11)

Международная организация труда (МОТ) в своих официальных документах ссылается на приведенную норму Европейской социальной хартии,*(12) но, как правило, не комментирует ее таким образом, чтобы была ясна позиция МОТ о связи понятий "забастовка" и "конфликт права (юридический)".

Отношение МОТ к проблеме разрешения конфликтов права (юридических) формализовано, но оно сформулировано только относительно одного повода возникновения юридического конфликта - толкования текста закона. При этом особо важна суть подхода МОТ к проблеме, а она такова: юридические конфликты - возникающие вследствие толкования текста закона, должны рассматриваться компетентным судом.*(13)

В современных условиях работодатели должны быть готовы к тому, что при возникновении коллективного трудового спора, который по своей природе является конфликтом права (юридическим), работники могут объявлять и проводить забастовку. То есть можно говорить о наличии парадокса, суть которого заключается в бездействии ассоциаций (объединений) работодателей, прямо заинтересованных в том, чтобы до завершения (исхода) конфликта не было забастовки, несущей прямые и косвенные убытки работодателям.

Под указанным бездействием нами понимается ситуация, при которой ассоциации (объединений) работодателей не лоббируют внесение соответствующих изменений в гл. 61 ТК РФ. Этот вопрос заслуживает отдельного внимания, а нам следует перейти к рассмотрению особенностей Трудового кодекса РФ, которым закреплено юридическое определение коллективного трудового спора, а также дня его возникновения и порядок проведения примирительных процедур.

Юридические признаки коллективного трудового спора

Юридические признаки коллективного трудового спора таковы:

1) коллективный характер (субъектность) спора;

2) предмет спора;

3) подведомственность урегулирования спора в судебном порядке.

Некоторые отечественные авторы полагают, что есть еще один признак коллективного трудового спора - наличие неурегулированных разногласий между субъектами взаимодействия.*(14) Само наличие этого признака, присущего к тому же и определению индивидуального трудового спора, подчеркивает проблематичность понятийного аппарата отечественного трудового законодательства. Объясняется это тем, что любой трудовой спор будь он по своему характеру индивидуальным или коллективным - это всегда разногласия между субъектами взаимодействия, т.е. между трудом и капиталом. Надуманная юридическая конструкция - неурегулированные разногласия, а также возложение на сторону работников обязанности предпринять попытку урегулирования этих "неурегулированных разногласий" только запутывает порядок разрешения трудового конфликта.

На практике ни отдельный работник, ни отдельный коллектив работников не могут провести переговоры с работодателями в целях урегулирования этих "неурегулированных разногласий". Это невозможно осуществить по нескольким причинам. Во-первых, законодатель под переговорами понимает процесс, в ходе которого субъекты трудовых отношений имеют право на взаимное обсуждение, рассмотрение и высказывание собственных мнений исключительно в целях заключения коллективных договоров, соглашений (см. ст. 21, ст. 22 и ст. 36 ТК РФ). Во-вторых, каждый индивидуальный работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Он также обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, что, по сути, не позволяет ему отлучаться со своего рабочего места для проведения переговоров с работодателем толи самостоятельно, толи с участием своего представителя (ч. 2 ст. 385 ТК РФ). В-третьих, российский работник остается лицом закабаленным, т.е. гражданином, который не имеет права на обжалование действий или бездействий должностных лиц, выступающих от имени работодателя. В-четвертых, российский работник на практике не может осуществить свое право на защиту своей чести и своего достоинства. Это невозможно по причине отсутствия в современном трудовом законодательстве правового механизма того, что является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. ст. 2 ТК РФ).

Проблематичность неурегулированных разногласий как одного из признаков коллективного трудового спора заключается и в противоречии между сущностью ситуации как ее воспринимает законодатель и теми юридическими фактами, которые определяют дату начала коллективного трудового спора. К числу этих фактов относятся:

1) составление прокола разногласий как результат окончания (завершения) коллективных переговоров (см. ст. 38, ст. 40 ТК РФ);

2) письменного отказа об удовлетворении требований работников или их представителей (ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрим перечисленные признаки коллективного трудового спора именно с точки зрения их значения для поведения менеджеров в реальных условиях.

Первый признак

О первом признаке коллективного трудового спора нужно знать следующее. Законодатель нечетко сформулировал, кто по праву может являться участниками коллективного трудового спора со стороны работников и со стороны работодателей (ст. 398 ТК РФ).

Под субъектностью коллективных трудовых споров и забастовки нами понимается надлежащая совокупность граждан (индивидуумов), обладающая возможностью отстаивать свои трудовые права посредством вступления в конфликт с работодателем (союзом, объединением работодателей) и посредством забастовки (стачки). Термин "надлежащая совокупность" означает, что эта совокупность является, с одной стороны, определенной четко и однозначно (без допущения различных толкований!), а с другой - как совокупность, обладающая соответствующими правами и обязанностями.

В международном праве существует понятие "легальная" забастовка, и это понятие прямо связано с забастовками, которые организуют, объявляют и проводят исключительно профсоюзы. Однако при этом эксперты МОТ и Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ считают, что минимальное число членов профсоюза не допустимо чрезмерным, как, например, в случае установления законодательством требования о том, что минимальное число членов - учредителей профсоюза должно быть равно 20 (двадцати) трудящимся.*(15)

Даже для создания отраслевого профсоюза минимальное число в 30 трудящихся признается МОТ в качестве приемлемого критерия.*(16)

Следовательно, забастовка, организованная, например, в целях признания профсоюза, состоящего всего из 20 его членов, может иметь место. Более того, цель подобных забастовок МОТ признает существенной, а забастовки законными.*(17)

Казалось бы, на этом можно закончить наш анализ, но существует вторая проблема - проблема ограничения конституционного права при правоприменительной практике.

На практике отечественные правоведы используют юридическую казуистику, доказывая, что конституционное право на забастовку не может быть осуществлено группой работников в 20 и 30 человек, а коллективный трудовой спор возникает, если затронуты интересы коллектива работников организации в целом, а также коллектива работников филиала, представительства, иных обособленных структурных подразделений организации.*(18)

В качестве аргументов при этом приверженцы рассматриваемого подхода используют теорию трудовой правоспособности коллектива работников - работников организации в целом (ее филиалов, представительств и пр.), а не группы работников, объединенных по административно-организационному признаку в коллектив бригады,*(19) разреза, производства, участка, цеха и пр.

Отстаивая государственные интересы или других лиц, некоторые авторы порой и вовсе не выдвигают каких-либо аргументов*(20) о допустимости забастовки работниками разрезов, производств, участков и цехов.*(21)

На самом деле необходимо исходить из того, что ч. 4 ст. 37 Конституции РФ не установлены какие-либо пределы коллективного характера (субъектности) трудовых споров и забастовки. Для практического применения законодательства о забастовке это означает, что порядок выдвижения требований к работодателям (см. ст. 399 ТК РФ) в части критериев субъектности (численности) тех работников, от лица которых эти требования выдвигаются, противоречит ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. А потому на практике работники и профсоюзы могут этим критерием пренебрегать (что и происходит в разных случаях!).

О наличии указанного противоречия "продвинутые" лидеры рабочего движения и профсоюзов осведомлены. Объясняется это тем, что они отслеживают судебную практику о признании забастовок незаконными. А гражданские суды давно признают, что не может быть каких-либо критериев, ограничительного характера относящихся к такому признаку коллективного трудового спора как "коллективность" субъектов взаимодействия в дихотомии: работники - работодатели.

В России право не является прецедентным, но Верховный Суд РФ в ходе рассмотрения дел о признании забастовки в качестве незаконной неоднократно высказывал свою позицию по проблеме субъектности забастовки и коллективного трудового спора как основанию для стачки.

Пример

Так, в определении от 14.03.1997 по жалобе на решение Верховного Суда Республики Татарстан от 17.01. по делу по заявлению АО "Камаз" к забастовочному комитету трудового коллектива литейного цеха о признании забастовки незаконной (дело N 11Г97-3) Верховный Суд РФ не согласился с двумя доводами суда первой инстанции. Первое: с тем, что коллектив литейного цеха АО "Камаз" численностью 10 763 чел. не является тем субъектом, который был не вправе разрешать коллективный трудовой спор с АО "Камаз". Второе: с тем, что объявление и проведение забастовки возможно только при решении этого вопроса коллективом всего АО "Камаз", насчитывавшим 60 тыс. чел.*(22)

Вывод. Работодатели и их представители на практике должны быть готовы к тому, что сторона работников в коллективном трудовом споре будет представлена некой профессиональной группой. Например, коллективом бригады, разреза, производства, участка, цеха.

Второй признак

Предмет коллективного трудового спора определен законодателем без должной увязки со ст. 1 ТК РФ и с рекомендациями МОТ. Это означает, что на практике предметом коллективного трудового спора может быть разногласие, возникшее между субъектами отношений по любому вопросу (проблеме), вытекающему из совокупности трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РФ). Наше толкование предмета коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ) идет вразрез с точкой зрения ряда авторов комментариев к Трудовому кодексу РФ. Однако наша точка зрения подтверждена рядом дел, рассмотренных судами соответствующей юрисдикции по правоприменению Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Анализ практики российского социального партнерства показал, что порой предметом коллективных трудовых споров, были требования, по сути, касавшиеся проблемы осуществления прав и гарантий деятельности профсоюзов. Обратимся к конкретному примеру.

Судебные коллегии по гражданским делам Московского городского суда и Верховного Суда Российской Федерации рассмотрели соответственно дела по иску локомотивного депо Москва-пассажирская-Курская Московской железной дороги (от 19 октября 1998 г. N 3-517/1998) и по кассационной жалобе локомотивного депо Рязань той же дороги (от 16 июля 1999 г. N 6-Г99-5) о признании забастовки незаконной. В обоих случаях истцами выступали профкомы Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), а одним из предметов коллективного трудового спора, возникшего в обоих локомотивных депо, было одинаковое требование профкома РПЛБЖ, осуществлявшего уставную деятельность в конкретном структурном подразделении Московской железной дороги. Требование было формализовано таким образом: "Наделить полномочиями от работодателя Московскую железную дорогу на ведение переговоров и заключение коллективного договора с Территориальным объединением Московской железной дороги РПЛБЖ".*(23)

Следовательно, суть коллективного трудового спора по требованию, неудовлетворенному локомотивными депо Московской железной дороги, заключалась в невыполнении стороной работодателя норм нескольких федеральных законов. В число входили: Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях"*(24) и Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".*(25)

В данном контексте уместно заметить, что Верховный Суд Российской Федерации не вынес никакого частного определения в адрес Московской железной дороги и ее должностных лиц, которые на практике нарушали нормы закона о праве профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров.

Вывод. Работодатели и их представители на практике должны быть готовы к тому, что предметом коллективного трудового спора может быть разногласие, возникшее между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по любому вопросу (проблеме), вытекающему из совокупности трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РФ).

Третий признак

Такой признак коллективного трудового спора, как подведомственность его урегулирования в судебном порядке признается не всеми правоведами, а те, в свою очередь, не всегда акцентируют внимание читателей комментариев к Трудовому кодексу РФ на один существенный факт.*(26) Этот факт заключается в том, что порядком разрешения коллективных трудовых споров не предусмотрено вмешательство судов соответствующей юрисдикции в предмет спора, а им предоставлено дозволение только на то, чтобы установить в судебном порядке, законна или незаконна забастовка (см. ст. 413 ТК РФ).

Рассматривая вопрос о цели вмешательства судов соответствующей юрисдикции в коллективные трудовые споры, нельзя обойти вниманием нововведение Трудового кодекса РФ, касающееся перечня лиц, правомочных осуществлять "интервенцию" в конкретный коллективный трудовой спор. Самая существенная особенность этого новшества заключается в том, что законодатель не внес адекватного изменения в ст. 401 ТК РФ.

Речь идет о норме ч. 2 ст. 357 ТК РФ, которая предоставила право государственным инспекторам труда осуществлять названое вмешательство. О сущности этого неоднозначного нововведения Трудового кодекса РФ нужно говорить отдельно.*(27)

Следует ли работодателям (их ассоциациям, объединениям) лоббировать появление правового механизма подведомственности коллективных трудовых споров гражданским судам?

Ответ на данный вопрос лежит на поверхности - "да, следует".

Есть примеры коллективных трудовых споров, в которых именно сторона работодателя в первую очередь была заинтересована в рассмотрении предмета и причин трудового конфликта в судебном порядке. Речь идет о примерах, когда необходимо было вмешательство гражданского суда в коллективные трудовые споры на стадиях трудового конфликта, предшествующих объявлению и проведению забастовки.

В частности, это были ситуации, когда на практике некоторые российские профсоюзы осуществляли инструментальную агрессию против работодателей.*(28) Как правило, действия профсоюзов, квалифицируемые в качестве инструментальной агрессии против работодателя, имеют несколько стабильных факторов. Во-первых, истинная защитная функция профсоюзов лежит на втором плане. На первом плане стоит задача признания профсоюза в качестве "переговорной единицы" (термин экспертов МОТ). Во-вторых, менеджмент того или иного работодателя становится объектом силового воздействия со стороны профсоюза и его членских организаций. В-третьих, официальные требования профсоюза и его членских организаций могут выходить за рамки понятия "честная трудовая практика". Например, менее представительный профсоюз, который не принимал участия в процессе заключения коллективного договора организации, может требовать от работодателя заключения отдельного коллективного договора.

На наш взгляд, главным упущением российских работодателей является занятие "позы страуса" - вместо принятия адекватных мер по предупреждению коллективных трудовых конфликтов с элементами угрозы забастовки и конфликтов с забастовкой как этапом разрешения коллективного трудового спора работодатели предпочитают ограничиваться рассмотрением в судах дел о признании забастовки незаконной. Примером именного такой модели поведения работодателей является динамика коллективного трудового конфликта между Российским профсоюзом локомотивных бригад железнодорожников и ОАО "Российские железные дороги". Данный конфликт начался в июне 2007 года, а в конце апреля 2008 года 14 локомотивных бригад железнодорожников объявили и провели забастовку. Но конфликт не завершен, а признание забастовки в качестве незаконной не означает, что нет оснований для ее возобновления в целях разрешения существующего коллективного трудового спора.

Менеджмент ОАО "Российские железные дороги" не в первый раз столкнулся с забастовкой локомотивных бригад железнодорожников. Но при отсутствии надлежащей политики управления и развития персонала эта российская компания обречена на "волну" коллективных трудовых споров. Ясно, что забастовка приносит организации экономические убытки и подрывает авторитет компании.

Краткое рассмотрение юридических признаков коллективного трудового спора завершим выводами общего характера.

Вывод общего характера. Юридическое определение коллективного трудового спора далеко от совершенства. Сторона работников в коллективном трудовом споре может представлять собой организационную и профессиональную группу работников, поскольку ч. 4 ст. 37 Конституции РФ не установлены какие-либо критерии коллективности трудового конфликта. Предметом коллективного трудового спора может быть любой вопрос (проблема) по трудовым отношениям и иным непосредственно связанным с ними отношениям (ст. 1 ТК РФ). Ни сторона работников, ни сторона работодателя в современных условиях не могут рассмотреть предмет коллективного трудового спора в судебном порядке, поскольку эти дела не подведомственны гражданским судам.

О юридическом моменте начала коллективного трудового спора

Юридическим признакам момента начала коллективного трудового спора необходимо уделить внимание по нескольким причинам. Во-первых, они предусмотрены нормами, входящими в главы 8 и 61 ТК РФ. Во-вторых, существует несколько проблем, связанных с применением этих норм. В-третьих, трудовым законодательством не предусмотрено понятие "завершение (исход) коллективного трудового спора".

Рассмотрим часть из перечисленных проблем.

Проблема первая. Законодатель связал момент начала коллективного трудового спора с датой составления протокола разногласий, возникающих в ходе коллективных переговоров (ст. 38 и ст. 40 ТК РФ). Так, ст. 38 ТК РФ предусмотрено, что "если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий". Аналогичное правило содержится в ч. 2 ст. 40 ТК РФ. Однако с точки зрения материального права, между двумя юридическими фактами - составлением и подписанием протокола разногласий, существует большая разница. На это было указано давно,*(29) но пока рассматриваемое правило остается без изменений.

Использование термина "составление протокола разногласий" фактически допускает правомочие одной стороны коллективных переговоров самостоятельно формализовать содержание этого документа и подписать его в одностороннем порядке. Подобное было зафиксировано в практике российской модели социального партнерства еще в 1996 г.*(30)

Если существует протокол разногласий как факт завершения коллективных переговоров, то это означает возникновение трудового конфликта именно с момента составления протокола разногласий. В целях предупреждения ситуации одностороннего прекращения коллективных переговоров стороной работников нами предложен проект порядка ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора.*(31)

Проблема вторая. Поскольку законодатель связал момент начала коллективного трудового спора с датой составления протокола разногласий, возникающих в ходе коллективных переговоров, то следует принимать во внимание следующее. Основанием для этих переговоров может послужить мнимое (умозрительное) или реальное невыполнение работодателями (их ассоциациями, объединениями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения соответствующего уровня социального партнерства. Это вытекает из нормы ч. 2 п. 3 ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".*(32)

Проблема третья. При получении работодателем требований работников или их полномочных представителей менеджмент не может уклониться от рассмотрения заявленных требований. Более того, у работодателя нет никакого права на обжалование нарушения стороной работников порядка выдвижения требований. Повторим еще раз, что порядком рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) предусмотрено вмешательство в трудовой конфликт гражданского суда только в целях приостановки забастовки и признания ее законной или незаконной.

В том случае, если работодатель в сроки, предусмотренные ст. 400 ТК РФ, не ставит работников или их полномочных представителей в известность об удовлетворении заявленных требований, то по истечении этого срока возникает коллективный трудовой спор.

В ходе рассмотрения юридических признаков коллективного трудового спора и дате его начала выявлено, что порядок разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) далек от совершенства. Это означает, что тем или иным работодателем в рамках социального диалога с представителями работников может быть предпринята попытка локального регулирования социально-трудовых отношений.

Что же на практике может быть предпринято для улучшения положения того или иного работодателя в деле управления трудовыми конфликтами коллективного характера?

По нашему мнению, в современных условиях явно недостаточно наличие простого коллективного договора, в котором нет раздела об обязательствах работодателя и обязательствах органов, представляющих профессиональные интересы работников, по блоку вопросов установления и поддержания социального мира.

В раздел коллективного договора, посвященного установлению и поддержанию социального мира между представителями труда и капитала, могут входить следующие вопросы.

1. Включение в правила внутреннего трудового распорядка организации (ее филиалов, представительств, структурных подразделений) положений о порядке организации и проведения общего собрания (конференции) работников как института непосредственной демократии.

2. Определение четких правил осуществления "честной трудовой практики"*(33) как менеджментом, так и профсоюзами, его первичными организациями.

3. Порядок ведения конструктивных и добросовестных переговоров, который в целом должен предусматривать запрет на использование мер принуждения одной стороной другой к соглашению и к уступкам.

4. Порядок учета мнения менее представительных профсоюзов по всем вопросам трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

5. Порядок признания менее представительных профсоюзов и взаимодействия с ними.

У работодателя нет никакого права на обжалование нарушения стороной работников порядка выдвижения требований.

6. Порядок организации и проведения взаимных консультаций по "острым" вопросам, которые обладают потенциалом возникновения трудового конфликта коллективного характера.

7. Порядок обжалования работниками действий (бездействий) должностных лиц.

8. Меры, направленные на практическое осуществление права работников на управление организацией.

9. Порядок рассмотрения требований, заявленных работниками или их полномочными представителями - профсоюзами, который должен обеспечить дальнейшее участие в примирительных процедурах надлежащих должностных лиц, т.е. лиц, обладающих юридическим статусом для принятия соответствующих управленческих решений.

10. Порядок процессуального консультирования или креативной экспертизы*(34) ситуаций, возникающих при получении работодателем (его представителями) требований, заявленных работниками или их представителями.

На наш взгляд нет необходимости комментировать все пункты данного перечня за исключением первого.

Непосредственная демократия - это форма осуществления власти всех работников, занятых в организации, посредством проведения общего собрания (конференции). Современное трудовое право сделало акцент на представительную демократию, а об институтах непосредственной демократии - общем собрании и конференции работников, забыто.

Если, например, ранее в КЗоТ Российской Федерации об институтах непосредственной демократии говорилось в ст. 227 и ст. 235-прим, то в Трудовом кодексе РФ упомянуто только право работников на участие в управлении организацией непосредственно (ст. 52 ТК РФ). А поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм о порядке организации и проведения общего собрания (конференции) работников организации (ее филиалов, представительств, структурных подразделений), то этот порядок может быть установлен двумя способами. Во-первых, он может быть предусмотрен правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми локальным нормативным актом работодателя. Во-вторых, он может быть предусмотрен непосредственно коллективным договором организации.

Перечень, представленный выше, является открытым, поскольку во второй части нашей статьи будет сформулировано еще несколько предложений, которые могут расширить этот перечень.

В качестве анонса поставим читателя в известность о том, что в продолжении статьи нами будет представлен результат анализа порядка рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией. Естественно, что результат этого анализа связан с конкретными примерами трудовых конфликтов коллективного характера, практикой создания примирительной комиссии и организацией ее деятельности.

В первой части статьи было сказано о том, что существующие комментарии к нормам и правилам, предусмотренным гл. 61 ТК РФ, а также рекомендации Минтруда России об организации работодателями работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже не адекватны современным условиям. В продолжении статьи автор раскрывает этот тезис, приводя факты различия между рекомендациями "сверху" и существующими особенностями практики организации и проведения примирительных процедур.

В большинстве своем существующие комментарии к гл. 61 ТК РФ и рекомендации Минтруда России не основаны на практике и не раскрывают особенностей практического осуществления правил, предусмотренных законодателем. Поскольку первой обязательной по своему характеру примирительной процедурой является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, то именно ей и будет уделено наше внимание.

Сразу перечислим "недочеты" и заблуждения тех лиц, которые принимали участие в разработке рекомендаций Минтруда России об организации работодателями работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией*(35) (далее - Рекомендации). В целях наглядности представим результаты критического анализа этих Рекомендаций в виде табл. 1.

Основной блок Рекомендаций состоит из 26 пунктов. В таблице в графе первой указаны номера положений, предложенных разработчиками анализируемых Рекомендаций, а в графе второй - критические замечания, исходящие из практики применения этих положений. Некоторые общие замечания по поводу порядка организации работодателями работы примирительной комиссией и алгоритма рассмотрения этим юрисдикционным органом предмета и причин коллективного трудового спора будут изложены ниже.

Таблица 1

Результаты критического анализа рекомендаций
Минтруда России по рассмотрению коллективного трудового спора
примирительной комиссией

Рекомендации Минтруда России и критические замечания к ним
N п/п	Суть позиции Минтруда России и рекомендации	Суть замечания, имеющего практическое значение
2	Примирительная комиссия рассматривает колле- ктивные трудовые споры по поводу установле- ния и изменения условий труда (включая зара- ботную плату), заключения, изменения и выпо- лнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.	Примирительной комиссии подведомствен коллектив- ный трудовой спор, возникший из-за разногласий по любому вопросу применения Трудового кодекса РФ, а также из-за разногласий по различным интересам работодателя и работников, связанным с экономи- ческим, социальным положением работников и усло- виями их труда. Кроме того, примирительной ко- миссии подведомствен коллективный трудовой спор о праве или искового характера по поводу: - мнимого (умозрительного) нарушения прав работ- ников; мнимого (умозрительного) нарушения коллек- тивных прав работников; мнимого (умозрительного) нарушения прав объединений работников, начиная с первичной профсоюзной организации; - толкования положений коллективного договора, соглашения; - отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта организации, содер жащего нормы трудового права.
15	Примирительная комиссия формируется из пред- ставителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.	Примирительная комиссия может формироваться на принципе равного представительства сторон конфли- ктного взаимодействия. Однако самым существенным является то, что каждая сторона конфликтного взаимодействия и ее полномочные представители должны обладать равными правами и равными обязан- ностями. Это именуется принципом равноправия.
16	Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количествен- ного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) решением представи- теля работников либо протоколом совместного решения сторон.	Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Никаких других ва- риантов быть не может, т.к. в этом локальном нор- мативном акте организации должны быть предусмот- рены положения императивного характера. Согласо- ванные решения (например, в ходе персональному составу, регламенту и порядку работы примиритель- ной комиссии должны быть указаны в приказе (распоряжении) работодателя.
18	Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией.	Регламент работы примирительной комиссии - это своеобразный временный порядок работы данного юрисдикционного органа. Он устанавливается соот- ветствующим приказом (распоряжением) работодате- ля, т.к. то, что предусмотрено Регламентом должно выполняться в императивном порядке.
19	Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмо- трению коллективного трудового спора с учас- тием представителей сторон "..." и подписы- вается представителями сторон и членами при- мирительной комиссии.	Окончательное решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора. Протокол приобретает юридическую силу, если он подписан полномочными представителями конфликтно- го взаимодействия в порядке, предусмотренном до начала примирительной процедуры или в ходе процедуры.
20	Представители сторон вправе в любое время обратиться в Службу по урегулированию колле- ктивных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Это право может быть ис- пользовано, когда одна из сторон коллектив- ного трудового спора нуждается в методичес- кой помощи, разъяснении действующего зако- нодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны.	Уведомительная регистрация спора в Службе по урегулированию коллективных трудовых споров не обязывает названный государственный орган оказы- вать методическую помощь субъектам конфликтного взаимодействия. Кроме того, порой представители этой Службы не имеют достаточной квалификации для оказания указанной помощи. Более рациональным решением является участие в работе примирительной комиссии эксперта, имеющего опыт в проведении примирительных процедур. Это решение должно быть совместным и юридически оформлено протоколом до начала примирительной процедуры или в ходе этой процедуры. Что касается сомнений по поводу полно- мочности другой стороны конфликтного взаимодейст- вия, то Служба не во всех случаях может вмешива- ться в данный вопрос.
21	Полномочия сторон могут быть закреплены: в уставе или локальном правовом акте организа- ции, уставе объединений работодателей, уста- ве профсоюза, положении о первичной профсою- зной организации или решении (протоколе) об- щего собрания (конференции) работников, упо- лномочивших представителя работников на уча- стие от их лица в процедурах по урегулирова- нию коллективного трудового спора.	На практике существуют ситуации, когда полномочия сторон конфликтного взаимодействия никто не имеет права проверять. Так, если у работодателя устав- ную деятельность осуществляет какой-либо профсо- юз, то ни работодатель, ни Служба по урегулирова- нию коллективных трудовых споров не имеют права на вмешательство в деятельность этого профсоюза (см. ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", (ред от 09.05.2005).
22	Работодатель должен создать необходимые ус- ловия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудова- нное соответствующим образом (отопление, ос- вещение, средства связи и оргтехника); инфо- рмационное обеспечение, необходимое для рас- смотрения выдвинутых работниками требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством РФ	Работодатель действительно должен создать необхо- димые условия для работы примирительной комиссии и обеспечить гарантии, предусмотренные для членов примирительной комиссии ст. 405 ТК РФ. В данной связи эти моменты должны найти надлежащее отраже- ние в локальном нормативном акте (приказе) о соз- дании и работе примирительной комиссии (см. п. 16 таблицы). Что касается обязанности работодателя в части информационного обеспечения, необходимого для рассмотрения выдвинутых работниками требова- ний, то это заблуждение. Другое дело, что работо- датель добровольно может обеспечить информирова- ние работников о начале работы примирительной ко- миссии, что при определенных условиях может спо- собствовать снижению уровня социальной напряжен- ности и пр.
23	Члены примирительной комиссии на время учас- тия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Отдельные работники могут неоднократно прив- лекаться к рассмотрению коллективных трудо- вых споров в составе примирительных комис- сий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году. Положения настоящего пункта не распро- страняются на работников, для которых учас- тие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий входит в их должностные обязанности.	Сохранение среднего заработка за членами примири- тельной комиссии является гарантией, предусмотре- нной ст. 405 ТК РФ. Поэтому работодателю необхо- димо отразить это обстоятельство в локальном нор- мативном акте (приказе) о создании и работе при- мирительной комиссии. На практике бывают коллек- тивные трудовые споры, протекающие в течение года и более. Ограничение по времени в участии одного и того же работника в составе примирительной ко- миссии является тем правилом, которое иной рабо- тодатель вынужден нарушать по объективной причи- не. Так, например, в состав примирительной комис- сии может быть включен специалист, которого по объективным причинам заменить некем - других про- сто нет. Исключение из правила по причине вхожде- ния в должностные обязанности работника участие в работе примирительных комиссий носит умозритель- ный характер. В современных условиях вряд ли мож- но найти хотя бы одну должностную инструкцию, в которую была бы включена данная обязанность.
24	Члены примирительной комиссии имеют право: - запрашивать и получать от сторон необходи- мые документы и сведения по существу коллек- тивного трудового спора; - в период рассмотрения коллективного трудо- вого спора при необходимости проводить сов- местные или раздельные заседания сторон; - предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; - подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.	Рассматриваемые рекомендации содержат только пе- речень прав членов примирительной комиссии, а пе- речень обязанностей этих лиц отсутствует. По су- ти, большинство предлагаемых прав по кругу лиц распространяются не на отдельного члена примири- тельной комиссии, а на каждую сторону конфликтно- го взаимодействия. Кроме того, подписывать какие- либо протоколы (промежуточных заседаний, заверша- ющий процесс рассмотрения причин и предмета тру- дового спора примирительной комиссией) имеют пра- во только те физические лица, которые на это уполномочены работодателем и работниками, их представительным органом.
25	Члены примирительной комиссии обязаны сохра- нять государственную, служебную, коммерчес- кую и иную, охраняемую законом тайну, при осуществлении своих функций во время учас- тия в примирительных процедурах.	Обязанность работника сохранять тайну государст- венную, служебную, коммерческую и иную, охраняе- мую законом тайну, не предусмотрена ст. 20 ТК РФ.

Читатель, познакомившийся с критическими замечаниями к Рекомендациям, должен убедиться в том, что они не дают правильного и последовательно четкого представления о том, что на практике необходимо учитывать и предпринимать работодателям (их представителям) в целях разрешения возникшего и динамически протекающего коллективного трудового спора. Еще один недостаток Рекомендаций заключается в том, что они не дают ответов на ряд актуальных вопросов. Данный ряд составляют следующие вопросы:

1. На каких принципах, кроме принципа равноправия, должна строиться деятельность юрисдикционного органа - примирительной комиссии?

2. В каких случаях заседание примирительной комиссии признается легитимным (законным)?

3. Есть ли необходимость в разработке и утверждении порядка (правил) рассмотрения примирительной комиссией коллективного трудового спора?

4. Если есть необходимость в порядке (правилах) работы примирительной комиссии, то каков общий алгоритм рассмотрения этим юрисдикционным органом предмета и причин коллективного трудового спора?

5. Существует ли постоянная необходимость в проведении заседаний примирительной комиссии в режиме "закрытости" (конфиденциальности)?

6. Допускается ли социотерапевтическое процессуальное консультирование и креативная экспертиза конфликтной ситуации на стадии формирования юрисдикционного органа и в период его деятельности?

7. На каких условиях возможно осуществление вмешательства в конфликт "третьих" лиц, осуществляющих социотерапевтическое процессуальное консультирование и креативную экспертизу?

8. Необходимо ли возлагать на членов примирительной комиссией какие-либо обязанности, а если необходимо, то какие?

Именно с этими вопросами сталкивается работодатель, перед которым стоит задача осуществить определенные действия, предусмотренные гл. 61 ТК РФ и направленные на завершение (исход) трудового конфликта коллективного характера.

Предлагаю вниманию читателей ответы на эти актуальные вопросы.

На каких принципах кроме принципа равноправия должна строиться деятельность юрисдикционного органа, именуемого "примирительная комиссия"?

Деятельность примирительной комиссией должна строиться на основе:

принципа равноправия - равных прав и равных обязанностей представителей каждой из сторон конфликтного взаимодействия;

принципа уважения членов примирительной комиссии, входящих в состав команды контрагента, а также уважения "третьего" лица, если его участие в процессе проведения примирительной процедуры обусловлено соответствующим решением сторон конфликтного взаимодействия;

принципа содействия всех членов примирительной комиссии скорому и приемлемому для обеих сторон улаживанию трудового конфликта;

принципа ведения конструктивной и добросовестной дискуссии;

принципа использования в ходе работы примирительной комиссии справедливых процедур.

Необходимо дать короткое пояснение к первому принципу. Статьей ст. 402 ТК РФ предлагается формировать примирительную комиссию на равноправной основе. При этом в ст. 402 ТК РФ законодатель не предусмотрел четкой нормы, которая способствовала бы тому, чтобы на практике вся работа примирительной комиссии базировалась на принципе равноправия - равных прав и равных обязанностей представителей каждой из сторон конфликтного взаимодействия.

По смыслу нормы ч. 2 ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия должна формироваться таким образом, чтобы при этом было обеспечено не равноправие сторон конфликтного взаимодействия, а всего лишь равенство представительства сторон спора. По этой причине многие авторы комментариев к ст. 402 ТК РФ полагают, что принцип равноправия сторон примирительной комиссии на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны спора*(36).

На самом деле для конструктивного процесса примирения необходимо, чтобы работа примирительной комиссии осуществлялась на основе равноправия сторон конфликтного взаимодействия. Поскольку известны случаи, когда при формировании примирительной комиссии принцип равного представительства сторон труда и капитала не принимался во внимание как второстепенный.

* * *

В филиале ОАО "Российские железные дороги" некоторое время назад возник коллективный трудовой спор по требованиям, которые были выдвинуты в адрес руководителя структурного подразделения со стороны двух первичных профсоюзных организаций.

Требования были заявлены первичными профсоюзными организациями двух профсоюзов - Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (Дорпрофсожа) и Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ). Коллективный трудовой спор возник по поводу невыполнения работодателем обязательства об индексации заработной платы работников, т.е. невыполнения условий коллективного договора.

Основанием для установления характера организационного конфликта являлась ст. 399 ТК РФ. Названная статья предусматривает, что коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия "..." по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров.

Примирительная комиссия по рассмотрению коллективного трудового спора, возникшего в филиале ОАО "Российские железные дороги", была сформирована следующим образом: общая численность членов комиссии составила 15 человек, из них 7 человек представляли интересы работодателя, 4 человека интересы Дорпрофсожа и 4 человека интересы РПЛБЖ. Таким образом, численность сторон трудового конфликта соотносилась в пропорции 7:8 (7 < 8), что явно не соответствовало принципу равного представительства в примирительной комиссии сторон коллективного трудового спора.

Была ли сторона работодателя поставлена в худшие условия? Как бы странно это не звучало, но ответ на этот вопрос будет следующим: нет, сторона работодателя не была поставлена в худшие условия.

Объяснение этого феномена связано с несколькими факторами. Во-первых, речь идет о необходимости установления истинной природы организационного конфликта на основе анализа предмета коллективного трудового спора.

С точки зрения теории права и теории социальных конфликтов в филиале ОАО "Российские железные дороги" имел место конфликт права (юридический). Исходя из данного обстоятельства, процедура рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией носила чисто формальный характер.

Во-вторых, начальник "линейного предприятия" Московской железной дороги, получивший требования и отказавший "первичкам" Дорпрофсожа и РПЛБЖ в их удовлетворении, выступал в анализируемом организационном конфликте в качестве ненадлежащего лица. Проблема "надлежащей стороны спора" и "надлежащего лица" при институциональных отношениях является актуальной и одновременно не новой в вопросах урегулирования коллективных трудовых споров*(37).

Порой, когда сущность требований работников или их представителей, заявленных должному лицу, приходится рассматривать полномочному представителю работодателя в порядке, предусмотренном ст. 400 ТК РФ, от решения проблемы "надлежащей стороны спора" зависит весь ход дальнейших примирительных процедур.

Так, в анализируемом нами примере начальник "линейного предприятия" Московской железной дороги не являлся "надлежащей стороны спора". Объясняется это тем, что в рамках своего юридического статуса это должностное лицо не могло по праву решить вопрос об индексации заработной платы работников. Просто начальник "линейного предприятия" не имел материальных средств для удовлетворения требований двух первичных профсоюзных организаций. В качестве "надлежащей стороны спора" должны были выступать или Московская железная дорога (филиал ОАО), или ОАО "Российские железные дороги".

Завершая рассмотрение примера из практики, заметим следующее. На стадии формирования примирительной комиссии начальник "линейного предприятия" предусмотрел порядок работы данного юрисдикционного органа. Именно с помощью правильного подхода к установлению порядка деятельности примирительной комиссии можно снять противоречие в соотношении разного числа представителей двух сторон конфликтного взаимодействия. Так, если предусмотрено, что решение примирительной комиссии будет выноситься путем голосования, то надлежащее лицо, представляющее интересы работодателя может обладать не одним, а двумя голосами. В таком случае искусственно создается баланс представительства сторон коллективного трудового спора в примирительной комиссии (в пропорции 8:8 (8 = 8).

С помощью приведенного примера нами показано, что:

во-первых, одним из основных принципов деятельности примирительной комиссии является принцип равного юридического статуса сторон конфликтного взаимодействия и членов их команд;

во-вторых, что для обеспечения конструктивной деятельности примирительной комиссии должен быть разработан, согласован и утвержден порядок (правила) рассмотрения комиссией предмета и причин коллективного трудового спора;

в-третьих, что для конструктивного разрешения коллективных трудовых споров на стадии рассмотрения требований работников или их представителей должен решаться вопрос о "надлежащей стороне спора". Всем работодателям можно рекомендовать включение в коллективный договор правила, предусматривающего порядок передачи требований работников или их представителей, если они выходят за рамки должностных прав полномочного представителя работодателя. Ясно, что требования должны быть переданы надлежащему органу управления работодателя.

В каких случаях заседание примирительной комиссии признается легитимным (законным)?

Законодатель не предусмотрел правового регулирования условий, при которых заседание примирительной комиссии признается легитимным (законным). На практике используется правило кворума проведения любого общего собрания (конференции). Это означает, что при формировании примирительной комиссии одна из сторон организационного конфликта может предложить отобразить в порядке (правилах) работы юрисдикционного органа условие, при котором заседание примирительной комиссии будет признаваться в качестве легитимного (законного). Как правило, правило кворума предусматривает, что заседание примирительной комиссии признается в качестве легитимного (законного), если на нем присутствует 50% общей численности членов юрисдикционного органа плюс один человек (член комиссии).

Каков общий алгоритм рассмотрения примирительной комиссией предмета и причин коллективного трудового спора?

Общий алгоритм рассмотрения примирительной комиссией предмета и причин коллективного трудового спора должен предусматривать установление примирительной комиссией самостоятельно или при участии эксперта, примирителя истинной природы трудового конфликта коллективного характера. То есть примирительной комиссии необходимо установить:

является конфликт реальным или иллюзорным (умозрительным);

какой характер по объективным основаниям носит коллективный трудовой спор - характер конфликта интересов (экономического) или конфликта права (юридического).

При иллюзорном (умозрительном) организационном конфликте достаточно провести первое заседание примирительной комиссии, чтобы было выявлено заблуждение одной из сторон взаимодействия. Факт отсутствия неурегулированных разногласий между трудом и капиталом будет основанием для завершения деятельности примирительной комиссии.

В тех случаях, когда в организации (ее филиале, представительстве) возникает коллективный трудовой спор, который по объективным основаниям характеризуется в качестве конфликта интересов (экономического), примирительные процедуры реально могут привести субъектов конфликтного взаимодействия к разрешению конфликта. Иначе говоря, стороны коллективного трудового спора самостоятельно или при содействии "третьих" лиц (эксперта, примирителя, посредника, трудовых арбитров) могут решить проблему, достичь компромисса и соглашения по имевшимся разногласиям, а значит, достичь завершения (исхода) организационного конфликта.

Совершенно иначе дело обстоит с коллективными трудовыми спорами, которые по своей природе являются конфликтами права (юридическими). Конфликт права (юридический) по объективным основаниям не может быть разрешен ни самостоятельно, ни при содействии "третьих" лиц.

Конфликты права (юридические) подлежат урегулированию на основании решения административного органа (выражающему волю государства, например, в социально-трудовой сфере) и определения суда соответствующей юрисдикции. Но в современных условиях модель порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) не содержит института урегулирования организационных конфликтов коллективного характера.

Российская модель порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров предусматривает вмешательство в коллективный трудовой спор суда соответствующей юрисдикции только с целью - определить, законна или незаконна объявленная или проводимая забастовка, а также приостановить ее ход (см. ст. 413 ТК РФ).

Таким образом, если в организации (ее филиале, представительстве) возникает коллективный трудовой спор, который по объективным основаниям характеризуется в качестве конфликта права (юридического), то работодатель (его представители) могут действовать так, чтобы формально соблюсти правила, предусмотренные статьями 402, 403 и 404 ТК РФ.

Существует ли постоянная необходимость в проведении заседаний примирительной комиссии в режиме "закрытости" (конфиденциальности)?

Нет. Такой необходимости нет. Проведение всех заседаний примирительной комиссии в режиме "закрытости" (конфиденциальности) не способствует снижению социальной напряженности в организации (ее филиале, представительстве, структурном подразделении). Более того, на практике отмечено, что гласность о начале работы примирительной комиссии, о ее составе, о привлечении к рассмотрению причин и предмета коллективного трудового спора "третьего" лица, о первых "шагах" юрисдикционного органа способны снизить забастовочное настроение работников, участвующих в организационном конфликте.

Если организационный конфликт возник и протекает в компании, которая ведет конкурентную борьбу на рынке товаров и услуг, то порой работодатель (его представители) вынуждены прибегать к проведению одного или двух заседаний примирительной комиссии в режиме "закрытости" (конфиденциальности). Кроме того, при названных обстоятельствах работодатель (его представители) в случае необходимости заключения возмездного или безвозмездного договора с "третьим" лицом (экспертом, примирителем, др.) имеют право выдвинуть в качестве условия надлежащего поведения "третьего" лица требование о соблюдении им конфиденциальности информации.

Допускаются ли социотерапевтическое процессуальное консультирование и креативная экспертиза конфликтной ситуации на стадии формирования примирительной комиссии и в период ее деятельности?

Да. Социотерапевтическое процессуальное консультирование и креативная экспертиза конфликтной ситуации на стадии формирования примирительной комиссии и в период ее деятельности являются не только допустимыми, но и целесообразными. Существует два варианта поведения работодателя, относящие к этому вопросу.

Первый вариант заключается в том, что и консультирование, и экспертиза могут найти отражение в порядке работы примирительной комиссии, который может быть предметом локального нормативного акта (приказа) о создании данного юрисдикционного органа.

Второй вариант заключается в том, что и консультирование, и экспертиза могут быть юридически оформлены - протоколом сторон коллективного трудового спора, прямо в день проведения заседания примирительной комиссии.

На каких условиях возможно осуществление вмешательства в конфликт "третьих" лиц вообще, а также в целях осуществления социотерапевтического процессуального консультирования и креативной экспертизы?

Вмешательство в коллективный трудовой спор "третьих" лиц может осуществляться на основании ст. 423 ГК РФ, то есть может быть возмездным и безвозмездным. Характер договора, заключаемого между одной или обеими сторонами организационного конфликта с "третьим" лицом - возмездный или безвозмездный, зависит от юридического статуса "третьего" лица.

На практике в качестве "третьих" лиц, осуществляющих вмешательство в коллективные трудовые споры, выступают независимые лица, добровольно принимающие на себя обязанности эксперта по социально-трудовым отношениям в условиях того или иного организационного конфликта. В то же время под "третьими" лицами понимаются представители соответствующих государственных органов исполнительной власти; к их числу относятся представители: межрегиональных территориальных органов Роструда по урегулированию коллективных трудовых споров;

государственных инспекций труда, входящих в систему Федеральной инспекции труда (Роструда);

подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, взявших на себя функции по урегулированию коллективных трудовых споров и осуществлению мер по их предупреждению.

В связи с новой редакцией Трудового кодекса РФ от 30.06.2006 изменилось содержание ст. 407 ТК РФ. Теперь в сферу деятельности федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров теперь, входит:

проведение уведомительной регистрации коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

содействие урегулированию указанных коллективных трудовых споров. Что касается содействия разрешению коллективных трудовых споров, возникающих на уровне организаций (их филиалов, представительств) и частных предпринимателей, то эта функция теперь возлагается на органы исполнительной власти субъектов РФ (ч. 3 ст. 407 ТК РФ).

Каково же отличие юридических статусов независимых лиц и лиц, выступающих от имени государства?

Лица, выступающие от имени государства, имеют статус государственных гражданских служащих, которые не имеют права на получение материального вознаграждения за выполнение функций примирителя, посредника, трудового арбитра, эксперта и пр. Они имеет право лишь на заключение безвозмездного договора (ст. 423 ГК РФ).

Как показывает практика, государственный гражданский служащий, который вмешивается в коллективный трудовой спор, имеет право на заключение безвозмездного договора в целях обеспечения соответствующих условий для оказания содействия сторонам организационного конфликта. Предметом такого договора, как правило, бывает перечень условий, при которых "третье" лицо может по праву прекратить выполнение соответствующей функции (примирителя, посредника, трудового арбитра, эксперта и пр.). Например, такими условиями могут быть:

прямое высказывание в адрес "третьего" лица недоверия, сомнения в его компетенции, профессионализме и независимости;

факт проявления агрессии по отношению к "третьему" лицу;

факт посягательства на честь и достоинства "третьего" лица;

установление "третьим" лицом невозможности разрешить коллективный трудовой спор по объективным причинам (например, в силу того, что по своей природе трудовой спор является конфликтом права);

другие.

В предыдущих публикациях "ТПК" (NN 7, 8) автор излагал свое видение современных возможностей управления трудовыми конфликтами, рассматривал с точки зрения практического использования рекомендаций Минтруда России об организации рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, и теперь отвечает на вопросы об обязанностях, возлагаемых на членов примирительной комиссии, и предлагает свои рекомендации работодателям по проекту локального нормативного акта (приказа) в целях организации работы примирительной комиссии.

Какие обязанности необходимо возлагать
на членов примирительной комиссии

Членов примирительной комиссии в обязательном порядке необходимо наделить рядом обязанностей в обеспечение условия для скорого и конструктивного рассмотрения предмета и причин коллективного трудового спора. Законодатель предусмотрел только одну обязанность всех членов примирительной комиссии (ч. 5 ст. 401 ТК РФ), что явно недостаточно в силу туманности ее содержания. Так, ч. 5 ст. 401 ТК РФ предусмотрено, что примирительная комиссия обязана "использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора". О каких возможностях идет речь, никто не знает.

Общеизвестно, что обязанности должны корреспондироваться с правами (и наоборот!). Это одно из правил юридической техники. Однако ни в ст. 401, ни в ст. 402 ТК РФ нет соответствующей нормы о правах членов примирительной комиссии.

Разработчики Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией, утв. постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 N 57, уделили внимание вопросу прав и обязанностей примирительной комиссии. В п. 24 и п. 25 Рекомендаций права и обязанности звучат следующим образом:

"Члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну, при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах".

Мы предлагаем вашему вниманию вариант разработанного на основе Рекомендаций и дополненного с учетом практики положения о примирительной комиссии и в данной связи изложим наше видение решения проблемы о статусе члена примирительной комиссии - его правах и обязанностях, с точки зрения надлежащего обеспечения основной задачи - скорого завершения (исхода) коллективного трудового спора.

Статус члена примирительной комиссии

Порядком (правилами) деятельности примирительной комиссии должны быть предусмотрены следующие права членов данного юрисдикционного органа:

1. Право на уважительное отношение представителей контрагента и на признание ими профессиональных качеств того или иного члена примирительной комиссии.

2. Право на постановку любого вопроса, имеющего непосредственное отношение к предмету и причинам организационного конфликта, а также об организации деятельности примирительной комиссии.

3. Право на высказывание собственной точки зрения о предмете и причинах организационного конфликта, а также способах решения проблем, лежащих в основе организационного конфликта, и по другим вопросам, относящимся к деятельности примирительной комиссии.

4. Право на получение достоверной информации о предмете и причинах организационного конфликта, а также об организации деятельности примирительной комиссии.

5. Право на защиту чести и достоинства личности и гражданина в случаях, если в ходе деятельности примирительной комиссии такая необходимость возникла по объективным причинам.

6. Право на обращение к работодателю (его представителю) о замене конкретного члена примирительной комиссии другим работником, если для этого существуют объективные причины.

Прежде чем перейти к рассмотрению обязанностей членов примирительной комиссии, необходимо дать специальное разъяснение к п. 2 и п. 3 представленного перечня прав членов примирительной комиссии.

На практике нами зафиксированы случаи, когда организационный конфликт по объективным причинам нельзя квалифицировать в качестве коллективного трудового спора. То есть была конфликтная ситуация, при которой сторона работодателя в силу ряда причин не установила характер организационного конфликта и в поспешном порядке (ст. 400 ТК РФ) признала его коллективным трудовым спором. По этой причине работодатель, его представители сначала должны удостовериться в том, что возникший организационный конфликт по юридическим признакам (ст. 398 ТК РФ) действительно является коллективным трудовым спором.

Порядком (правилами) деятельности примирительной комиссии должны быть предусмотрены следующие обязанности членов данного юрисдикционного органа:

1. Обязанность в ходе всех заседаний примирительной комиссии вести дискуссию на основе принципов добросовестности и конструктивности.

2. Обязанность в ходе всех заседаний примирительной комиссии строить свое поведение, исходя из того, что скорое завершение (исход) организационного конфликта является общим интересом двух сторон конфликтного взаимодействия.

3. Обязанность уважительно относиться к представителям контрагента, третьим лицам и призвать их в качестве профессионалов своего дела.

4. Обязанность выполнять регламент и порядок (правила) деятельности примирительной комиссии.

5. Использовать справедливые процедуры и критерии, а взаимодействие с представителями контрагента строить на основе сотрудничества.

6. Нарабатывать предложения по решению проблем, лежащих в основе организационного конфликта.

7. Вести дискуссию на одном языке (экономическом, юридическом и др.) и аргументировать свою точку зрения и предложения.

В данном контексте необходимо дать специальное разъяснение к п. 1 представленного перечня обязанностей членов примирительной комиссии. Следует пояснить смысл терминов "принцип добросовестности" и "принцип конструктивности".

Принцип добросовестного ведения дискуссии как элемента коллективных переговоров означает, что стороны договариваются и берут на себя обязательства придерживаться следующих правил поведения.

Во-первых, на период деятельности примирительной комиссии стороны конфликтного взаимодействия отказываются от силового воздействия друг на друга, а также от использования различных форм агрессии по отношению к контрагенту и его представителям.

Во-вторых, в ходе дискуссии обсуждению подлежат исключительно предмет, причины организационного конфликта, предложения, направленные на скорое его завершение (исход), а также организационные вопросы деятельности примирительной комиссии.

Принцип конструктивного ведения дискуссии как элемента коллективных переговоров означает, что стороны договариваются и берут на себя обязательства придерживаться определенных правил поведения. Эти правила вбирают в себя две позиции, относящиеся к принципу добросовестного ведения дискуссии. Более того, предполагается следующее:

1. Безусловное предоставление контрагенту и его представителям достоверной информации.

2. Отказ от поисков промахов в деятельности контрагента и его представителей.

3. Наработка нескольких вариантов решения проблем, лежащих в основе организационного конфликта.

4. Определение по возможности справедливых критериев для оценки предлагаемых вариантов решения проблем, лежащих в основе организационного конфликта.

5. Подготовка сторон организационного конфликта к каждому новому заседанию примирительной комиссии.

6. Утверждение и осуществление на практике правила, согласно которому стороны организационного конфликта не возвращаются к обсуждению вопроса, по которому было достигнуто взаимное соглашение.

7. Отказ от вынесения на обсуждение примирительной комиссии вопроса, который был рассмотрен и решен в перерыве между заседаниями юрисдикционного органа и о котором достаточно проинформировать всех членов примирительной комиссии.

На этом можно поставить точку в рассмотрении актуальных вопросов организации и проведения примирительной комиссии.

Содержание локального нормативного акта

Далее, как было обещано ранее, обратим внимание на содержание локального нормативного акта (приказа), подлежащего принятию работодателем в целях организации примирительной комиссии и обеспечения ее деятельности.

Анализ практики и наш опыт управленческого консультирования по проблемам проведения примирительных процедур в целях разрешения коллективных трудовых споров позволяет изложить рекомендации работодателям и частным предпринимателям по проекту локального нормативного акта (приказа), который необходимо принять в указанных целях.

Итак, локальный нормативный акт (приказ), подлежащий принятию работодателем в целях организации примирительной комиссии и обеспечения ее деятельности, должен содержать следующие позиции:

1. Утверждение согласованного списка примирительной комиссии.

2. Директиву бухгалтерии о сохранении средней заработной платы за всеми членами примирительной комиссии (основание - ст. 405 ТК РФ).

3. Утверждение времени, места и регламента работы примирительной комиссии, включая вопрос о необходимости проведения закрытых - конфиденциальных, заседаний примирительной комиссии.

4. Утверждение условий, при которых заседание примирительной комиссии признается в качестве легитимного (законного).

5. Утверждение правил ведения протокола, а также технического обеспечения работы примирительной комиссии.

6. Утверждение условий, при которых в работе примирительной комиссии или при проведении отдельных заседаний этого юрисдикционного органа дозволяется добровольное участие третьих лиц (эксперт, представитель органов исполнительной власти и др.).

7. Утверждение правил принятия примирительной комиссией согласованного решения о завершении ее работы (варианты: голосование всех членов примирительной комиссии; принятие согласованного решения непосредственно лицами, возглавляющими команду работников и команду работодателя).

8. Утверждение условий, при которых деятельность примирительной комиссии признается завершенной (например, официальный отзыв стороной работников требований, которые стали основанием для коллективного трудового спора; подписание совместного протокола о разрешении коллективного трудового спора; подписание совместного протокола о необходимости проведения следующего этапа примирительных процедур).

В данном контексте необходимо сделать пояснение по вопросу утверждения условий, при которых в работе примирительной комиссии или при проведении отдельных заседаний на добровольной основе участие могут принимать третьи лица (эксперт, примиритель, консультант и др.).

Вмешательство в организационный конфликт третьего лица, как правило, является событием предопределенным совместным решением двух сторон конфликтного взаимодействия. На практике бывают случаи, когда в трудовой спор вмешивается государственный инспектор труда, а инициатором этого выступает сторона работников, которая в данном вопросе действовала самостоятельно, то есть без согласования с работодателем.

Нами такого рода ситуация квалифицируется как отказ от сотрудничества с работодателем и занятие конфронтационной позиции.

Под утверждением условий добровольного вмешательства в организационный конфликт третьего лица в первую очередь понимается решение вопроса: кто из двух сторон конфликтного взаимодействия готов взять на себя бремя материальных расходов по оплате труда лица, готового выполнить функции эксперта, примирителя, консультанта?

Последнее, на что необходимо обратить внимание, так это на норму ч. 4 ст. 402 ТК РФ. В ней законодатель предусмотрел правило: "стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе".

Факт уклонения работодателя (его представителей) от создания примирительной комиссии и участия в ее работе имеет соответствующие юридические последствия. Одно из них предусмотрено ч. 1 ст. 406 ТК РФ, а другое - ст. 5.32 КоАП РФ. Однако единообразного раскрытия юридического выражения "уклонение от создания примирительной комиссии и участия в ее работе" нет.

Следовательно, еще до начала формирования примирительной комиссии работодателю (его представителю) надо знать точку зрения работников или их полномочных представителей по данному вопросу. Возможно в порядке (правилах) деятельности примирительной комиссии работодателю целесообразно предусмотреть перечень действий, которые по объективным основаниям не могут квалифицироваться в качестве уклонение от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Действующий юридический порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) таков, что примирительная комиссия может осуществлять свою деятельность даже при объявлении и проведении забастовки (ч. 1 ст. 412 ТК РФ).

Выводы

Все сказанное требует обобщения. Нами оно сделано в виде следующих выводов.

1. Действующий юридический порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) имеет определенное количество случаев нечеткого изложения норм и правил поведения сторон конфликтного взаимодействия, он не ориентирован на организацию добровольного примирения и на конструктивную деятельность примирительной комиссии, как первого и обязательного этапа разрешения любого коллективного трудового спора.

2. Научной общественности, профсоюзам (их ассоциациям, объединениям), а также ассоциациям (объединениям) работодателей пора перейти от разговоров о создании трудовой юстиции к конкретным и реальным предложениям, направленным на расширение подведомственности трудовых споров гражданским судам, включая коллективные трудовые споры, которые по своей природе являются конфликтами права (юридическими).

3. Ассоциациям (объединениям) работодателей необходимо пересмотреть свое отношение к несовершенству юридического порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) и приступить к работе по его изменению, исходя из собственных интересов.

4. Работодателям, которые на практике заключают коллективные договоры, необходимо пересмотреть свое отношение к этому инструменту коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, что в данном контексте предполагает необходимость надлежащего внимания к вопросу включения в содержание новых коллективных договоров соответствующего раздела о добровольном примирении и арбитраже.

А. Соловьев,

к.п.н., доцент кафедры труда и социальной политики

ФГОУ "Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации"

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, 8, 9, июль, август, сентябрь 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 389.

*(2) Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57. См. Бюллетень Минтруда России, 2002, N 8. С. 29-37.

*(3) Постановление от 14 августа 2002 г. N 58. См. Бюллетень Минтруда России, 2002, N 8. С. 37-45.

*(4) Постановление от 14 августа 2002 г. N 59. См. Бюллетень Минтруда России, 2002, N 8. С. 45-51.

*(5) См. Коллективные трудовые споры. Сборник нормативных правовых актов, комментариев и судебной практики. - М., 2000. С. 23-26, 180-181, 194-198, 208-211, 212-215, 219-222, 226-230.

*(6) Подобную оценку ситуации по правоприменению работниками нормы ч. 2 ст. 142 ТК РФ сделали и эксперты МОТ. См. Применение российскими судами международных трудовых норм. Учебно-методическое пособие. - М.: Международная организация труда, 2003. С. 52-54.

*(7) О критериях отличия двух видов коллективных трудовых споров см. Соловьев А.В. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика. - М.: "Новая правовая культура" и электронная система "Гарант", 2005.

*(8) Точка зрения И.О. Снигиревой. См. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: ООО "ТК Велби", 2003. С. 581.

*(9) См. Соловьев А.В. Голодовка работников: проблемы правового определения и основания для признания ее в судебном порядке незаконной. - "Гражданин и право", 2006, N 1.

*(10) Это и конфликты интересов (экономические), и конфликты права (юридические).

*(11) См. Социальные права человека. Документы и материалы Совета Европы. Часть I. - М.: Библиотека журнала "Социальная защита", 1996. С. 118.

*(12) Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда. 81-я сессия, 1994 г. Доклад III (Часть 4В). - М.: АО "Интердиалект", 1995. С. 65-66.

*(13) См. Свобода объединения. Указ. соч. С. 103.

*(14) Критический взгляд на это см. Соловьев А.В. Третий правовой признак коллективного трудового спора: коллизии теории и практики - "Кадровик", 2005, N 2.

*(15) См. Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. - М.: ЗАО "Интердиалект+", 1997. С. 55 (§ 256).

*(16) См. Там же. С. 55 (§ 257).

*(17) См. Там же. С. 103 (§ 489).

*(18) См. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учебник. М.: Изд-во "Проспект", 2003. С. 409-410.

*(19) На практике численность комплексной бригады порой достигает 50 и более чел.

*(20) См., например, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2005. С. 758-761.

*(21) Названия структурных подразделений организаций выбраны не случайно, поскольку, как правило, число работников, занятых в них, насчитывают гораздо более, чем 20 и 30 человек.

*(22) См. Коллективные трудовые споры. Указ. соч. С. 29-30.

*(23) См. Там же. С. 190 и С. 200.

*(24) См. Собрание законодательства РФ, 1995, N 48. Ст. 4558.

*(25) См. Собрание законодательства РФ, 1996, N 3. Ст. 148

*(26) См. Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. Указ соч. С. 44.

*(27) См. Соловьев А.В. Новая правоспособность государственных инспекторов труда и проблемы их интервенции в коллективный трудовой спор - "Кадровик", 2004, N 12.

*(28) См. Соловьев А.В. Социально-психологические аспекты управления коллективными трудовыми спорами в условиях реформирования российских железных дорог. Учебное пособие. - М.: МГУПС, 2006. С. 39-79.

*(29) См. Соловьев А.В. Практический комментарий закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". - М.: Фонд правовая культура, 1997. С. 44. Плюс электронная система "Гарант".

*(30) См. Там же. С. 44-45.

*(31) См. Соловьев А.В. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2007. С. 163-184.

*(32) См. Собрание законодательства РФ, 1996, N 3. Ст. 148.

*(33) См. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М., Дело, 1999. С. 695-696.

*(34) Креативный (от лат. creatio - созидание, (со)творение) - творческий, созидательный, новаторский. См. Краткий словарь современных понятий и терминов. - М.: Республика, 2000. С. 276.

*(35) Постановление Минтруда России от 14.08.2002 г. N 57.

*(36) См., например, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. С. 836; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Норма, 2007. С. 1070; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М: Книжный мир, 2008. С. 904; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2008. С. 579; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М: КНОРУС, 2008. С. 872.

*(37) См. Соловьев А.В. Практический комментарий закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Указ. соч. С. 27-31.