Вопрос: Гражданину (Республика Адыгея), являющемуся инвалидом, выдается направление на работу, оформленное в соответствии с Приложением N 8 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26.02.2015 N 125н "Об утверждении форм бланков личного дела получателя государственных услуг в области содействия занятости населения". В направлении на работу, выданном инвалиду на квотируемое рабочее место, работодатель ставит отметку о том, что анкета (или кандидатура) находится на рассмотрении, и возвращает направление. В последующем никаких действий не производит. Является ли эта ситуация отказом в приеме на работу инвалида? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2017 г.)

Гражданину (Республика Адыгея), являющемуся инвалидом, выдается направление на работу, оформленное в соответствии с Приложением N 8 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26.02.2015 N 125н "Об утверждении форм бланков личного дела получателя государственных услуг в области содействия занятости населения". В направлении на работу, выданном инвалиду на квотируемое рабочее место, работодатель ставит отметку о том, что анкета (или кандидатура) находится на рассмотрении, и возвращает направление. В последующем никаких действий не производит. Является ли эта ситуация отказом в приеме на работу инвалида?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В рассматриваемой ситуации действия работодателя могут указывать на отказ в заключении трудового договора с гражданином, являющимся инвалидом, но не свидетельствуют о неправомерности данного отказа.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников.

Согласно ч. 1 ст. 3 Закона Республики Адыгея от 30 июля 2014 г. N 331 "О квотировании рабочих мест и минимальном количестве специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов" для работодателей, численность работников которых превышает 100 человек, устанавливается квота в размере 3% среднесписочной численности работников для трудоустройства инвалидов; для работодателей, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более 100 человек, - в размере 2% среднесписочной численности работников.

Работодатели в соответствии с установленной квотой создают или выделяют рабочие места для трудоустройства инвалидов, оборудуют создаваемые специальные рабочие места, а также осуществляют прием на работу инвалидов на квотируемые рабочие места как путем непосредственного обращения инвалида, с обязательным уведомлением органов службы занятости населения, так и по направлению государственных казенных учреждений центров занятости населения Республики Адыгея (пункт 2 Порядка установления в организациях, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов, утвержденного приказом Управления государственной службы занятости населения Республики Адыгея от 18 ноября 2016 г. N 01/2-150).

Порядок приема на работу на данные рабочие места законодательством Республики Адыгея не регламентирован. Поскольку трудовое законодательство также не содержит отдельного порядка приема на работу инвалидов на квотируемое рабочее место, то при приеме на работу таких лиц необходимо руководствоваться общими нормами Трудового кодекса РФ о порядке заключения трудовых договоров (глава 11 ТК РФ).

В силу части первой ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2) разъяснил, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Иными словами, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора.

При этом не всякая причина отказа является правомерной. Частью второй ст. 64 ТК РФ предусмотрено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (смотрите также ст. 3.1 Закона N 181-ФЗ).

Таким образом, в случае трудоустройства по направлению органов занятости инвалида работодатель не вправе отказать ему в приеме на работу на созданное в рамках квоты рабочее место по основаниям, не связанным со специальными квалификационными требованиями (определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 22.05.2013 N 50-АПГ13-5).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума N 2).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации неисполнение работодателем направления, выданного для трудоустройства гражданина в счет установленной квоты, в части информирования органов занятости о результатах рассмотрения кандидатуры может указывать на отказ в приеме на работу, однако само по себе не свидетельствует о неправомерности отказа в заключении трудового договора с данным гражданином.

Рекомендуем также ознакомиться со следующими материалами:

- Энциклопедия решений. Отказ в приеме на работу.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Фролченко Дина

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

13 февраля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.