Энциклопедия решений. Отказ в приеме на работу (май 2025)

Отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается (часть первая ст. 64 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2) разъяснил, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу, но только при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора.

Отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части первой ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным (п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

При этом не всякая причина отказа является правомерной. Частью второй ст. 64 ТК РФ предусмотрено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В частности, запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья ст. 64 ТК РФ).

Статья 9 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" запрещает обусловливать прием лица на работу принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.

Согласно ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ не допускается отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено этим Федеральным законом.

Не может являться основанием для отказа в приеме на работу несогласие кандидата на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота (кроме лиц, у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж) либо отсутствие у лица, принимаемого на работу, электронной подписи (части седьмая и восьмая ст. 22.2 ТК РФ).

В п. 11 Постановления Пленума N 2 отдельно обращено внимание на неправомерность отказа в заключении трудового договора лицу, являющемуся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту нахождения работодателя.

Как указано в п. 10 Постановления Пленума N 2, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Анализ судебной практики позволяет заключить, что отказ в приеме на работу признается правомерным в следующих случаях.

1. Отсутствие у работодателя вакансии, на которую претендует соискатель.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (см., например, определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 29.11.2012 N 2214-О, от 23.12.2014 N 2872-О). Работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными. Следовательно, если лицо, ищущее работу, обращается к работодателю с просьбой о заключении трудового договора по должности, отсутствующей в штатном расписании или не являющейся вакантной, работодатель вправе отказать такому лицу в приеме на работу (см., например, определения Пензенского облсуда от 02.10.2012 N 33-2309, Волгоградского облсуда от 01.02.2013 N 33-1226/2013, Верховного Суда Удмуртской Республики от 20.07.2011 N 33-2586/11). Это утверждение справедливо и для ситуаций, когда на момент обращения такого лица к работодателю должность, на которую он претендует, формально все еще является вакантной, но работодателем уже достигнута договоренность о приеме на нее другого кандидата (определения Санкт-Петербургского горсуда от 12.09.2017 N 33-19103/2017, Алтайского краевого суда от 09.04.2013 N 33-2723/13). Если после собеседования с кандидатом должность, на которую он претендовал, выведена из штатного расписания, у работодателя также нет обязанности приема этого лица на работу (определение Московского облсуда от 25.11.2013 N 33-22815/2013).

2. Отсутствие предложения вакансии, адресованного конкретному лицу или неопределенному кругу лиц.

В п. 10 Постановления Пленума N 2 сказано, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, поэтому при определении правомерности отказа в приеме на работу необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом.

Если работодатель не делал предложения о занятии имеющейся у него вакансии, то даже при ее наличии он вправе отказать претендующему на нее лицу в приеме на работу (определения Восьмого КСОЮ от 18.01.2022 N 8Г-25627/2021, Верховного Суда Удмуртской Республики от 03.06.2012 N 33-1656/2012, Вологодского облсуда от 28.12.2011 N 33-5723/2011).

3. Несоответствие деловых качеств кандидата предъявляемым работодателем требованиям.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума N 2).

Как показывает практика, суду для признания отказа правомерным достаточно выяснить, что работодателя не устроили именно деловые качества кандидата. Обосновывать необходимость наличия у потенциального работника конкретных деловых качеств работодатель не обязан (определения Ульяновского облсуда от 04.03.2014 N 33-691/2014, Тульского облсуда от 31.05.2012 N 33-1445, Московского горсуда от 16.05.2013 N 11-12714/13). Более того, оценка деловых качеств кандидата на вакантную должность является компетенцией работодателя. Формулировка п. 10 Постановления Пленума N 2 предполагает, что суд вправе проверить мотив отказа в приеме на работу, но не правильность оценки деловых качеств кандидата и сделанных работодателем выводов по результатам сравнения деловых качеств нескольких претендентов на вакантную должность (определения Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 26.06.2013 N 33-309/13, Вологодского облсуда от 19.06.2013 N 33-2744/2013, Смоленского облсуда от 07.02.2012 N 33-470, Пермского краевого суда от 05.12.2011 N 33-12352).

Таким образом, если кандидат не может доказать, что результаты оценки его деловых качеств послужили лишь формальным поводом для отказа, а реальная его причина носила дискриминационный характер, данный отказ следует считать обоснованным.

4. Несоответствие кандидата требованиям, установленным федеральными законами.

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан устанавливать для лиц, поступающих на работу, ограничения, связанные с возрастом, полом, гражданством и другими обстоятельствами (см., например, ст. 63, ст. 253, ст. 265 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ "О ведомственной охране", п. 3 ст. 213.30 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", постановление Правительства РФ от 05.07.2013 N 568).

В частности, статья 253 ТК РФ предусматривает ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (перечень таких работ утвержден приказом Минтруда России от 18.07.2019 N 512н). Как указано в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1, отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда, а также заключением государственной экспертизы условий труда.

Если ищущий работу гражданин не предъявил всех документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ, это дает работодателю право не принимать ни положительного, ни отрицательного решения по поводу его кандидатуры. Суды такую ситуацию необоснованным отказом в заключении трудового договора не признают (см., например, определения Санкт-Петербургского горсуда от 03.07.2012 N 33-8817/2012, Московского горсуда от 28.01.2014 N 33-2418/14). В случае представления лишь копий документов последствия для кандидата будут такими же (определение Самарского облсуда от 25.11.2010 N 33-11838/10).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая ст. 64 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащие исполнение работодателем этой обязанности является самостоятельным нарушением трудового законодательства и поводом для взыскания с него компенсации морального вреда, даже если сам отказ правомерен и соискателю была известна причина, по которой его не взяли на работу (определения Восьмого КСОЮ от 31.08.2021 N 8Г-16230/2021, Новосибирского областного суда от 23.07.2020 N 33-5987/2020, Пензенского областного суда от 11.04.2017 N 33-1212/2017).

В случае отказа в приеме на работу гражданину, направленному службой занятости, работодатель в пятидневный срок со дня получения уведомления органа службы занятости о направлении к нему гражданина для проведения переговоров о трудоустройстве размещает на единой цифровой платформе информацию о дне и результатах проведенных с гражданином переговоров, а также информацию о причине отказа. Работодатель, не зарегистрированный на единой цифровой платформе, указывает такую информацию в направлении органа службы занятости и возвращает направление гражданину (ч. 11 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации").

Следует также отметить, что отказать соискателю в приеме на работу от имени работодателя может только лицо, наделенное правом заключения трудовых договоров. Отказ, исходящий от лица, не наделенного соответствующим правом, нельзя рассматривать в качестве такового (определения Вологодского облсуда от 16.05.2012 N 33-1851/2012, Верховного Суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 N 33-1728/12).

Положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода (п. 15 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 2 за 2023 год).

Тема

Прием на работу

См. также

Последствия неправомерного отказа в приеме на работу

Требования к объявлению работодателя о вакансии

Оценка деловых качеств кандидата при приеме на работу

Последствия приема на работу лица, не прошедшего обязательный предварительный медицинский осмотр

Формы документов

Требование о предоставлении письменного объяснения по факту отказа в заключении трудового договора

Отказ соискателю в заключении трудового договора по результатам собеседования

Исковое заявление о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора

Возражения относительно исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу

Практические ситуации

Построить список