Вопрос: Работодатель при заключении договора не проставил дату заключения договора (и попросил не делать этого). Соответственно, датой начала трудовых взаимоотношений следует считать дату, когда работник фактически приступил к работе. Как доказать эту дату? Подойдет ли для этого рабочий график? Обязаны ли мне его выдать в бумажной версии с подписью? Как доказать, в случае отказа от предоставления графика с подписью? Подойдет ли электронная версия графика в качестве доказательства, высылаемая работодателем сотрудникам (не заверена электронной подписью)? Работодатель формирует расчетный лист в программе 1С. При печати данного листа на нем... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

1) Работодатель при заключении договора не проставил дату заключения договора (и попросил не делать этого). Соответственно, датой начала трудовых взаимоотношений следует считать дату, когда работник фактически приступил к работе. Как доказать эту дату? Подойдет ли для этого рабочий график? Обязаны ли мне его выдать в бумажной версии с подписью? Как доказать, в случае отказа от предоставления графика с подписью? Подойдет ли электронная версия графика в качестве доказательства, высылаемая работодателем сотрудникам (не заверена электронной подписью)? 2) Работодатель формирует расчетный лист в программе 1С. При печати данного листа на нем не указано наименование организации, т.е. по факту - это просто бумага, которую можно подделать владея навыками работы в MS Office. Может ли работник потребовать от работодателя от руки заверить такую бумагу (подпись, должность подписавшего) и будет ли она в таком случае обладать юридической силой (для предоставления в инспекцию по труду в качестве доказательства)? Или, есть ли обязательное требование к указанию наименования организации на расчетном листе? Как в таком случае доказать, что расчетный лист был получен именно в этой организации? 3) Можно ли доказать факт и срок работы в организации, опираясь на предоставление расчетных листов в трудовую инспекцию? 4) В случае отказа заверения расчетного листа (его предоставления), как доказать факт своей работы в организации в течение определенного периода, при условии, что работодатель не ставил дату начала работы в трудовом договоре и, есть подозрения, что не проводит отчисления в ФСС, ПФ, ФОМ, т.е. невозможно доказать в соответствии с поступлениями на расчетный счет в этих фондах. Заполняемый табель учета рабочего времени работник проконтролировать не может (работодатель может проставить там другое количество часов для отчетности). 5) В договоре установлена часовая ставка в 50 руб. в час. В сумме за месяц работник отработал 130 часов (основываясь на количестве смен). При подобной часовой ставке (оклад) - месячный доход, при 40 часовой рабочей неделе, составит до 9.000 руб. в месяц, что является меньше величины МРОТ по региону (Санкт-Петербург). Работодатель объясняет это спецификой работы (официант) и доходом в виде чаевых. Однако, чаевые, согласно позиции ФНС, если не включены в счет в заведении, то являются доходом сотрудника в форме дарения от одного физлица другому. Соответственно вопрос в том, правомерно ли устанавливать ставку, при которой при отработке полного рабочего месяца оклад получается ниже МРОТ? Как должна быть рассчитана заработная плата (оклад), при отработке 130 часов в месяц, с учетом требований к МРОТ? Должен ли работодатель оплатить время по факту работы, или же применить коэффициент 0,75 к размеру МРОТ? (т.к. отработано 75% от нормальной продолжительности рабочего времени, то и заработная плата должна составить 75% от МРОТ).

Действия работодателя неправомерны.

Вы правы, датой начала трудовых отношений считается дата, когда Вы были фактически допущены к работе, если работодатель не указал такую дату в трудовом договоре. Если Вы работаете по графику или Вам установлен сменный режим работы, то работодатель обязан извещать Вас о рабочих сменах по графику, в случае сменной работы - за 1 месяц.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. По общему правилу предполагается, что такая форма должна содержать наименование работодателя и ФИО работника.

На основании Вашего письменного заявления работодатель обязан выдать Вам график работы, а также приказ об утверждении форма расчетного листка в течение 3 рабочих дней. Расчетные листки, отвечающие требованиям приказа работодателя об утверждении формы, являются надлежащим доказательством.

Если график работы направляется Вам по электронной почте, то Вы сможете использовать такие письма в качестве доказательства, если они позволяют идентифицировать отправителя письма.

В качестве доказательства трудовой деятельности может использоваться переписка с работодателем, приказы, свидетельские показания и т.п.

Работодатель не вправе выплачивать Вам заработную плату ниже установленного МРОТ, при этом если Вы работаете неполное рабочее время, то оплата производится пропорционально, и соответственно расчет минимальной суммы оплаты также производится пропорционально. Чаевые не входят в состав заработной платы. Если Вы работаете в Санкт-Петербурге, то при 75% отработанной нормы рабочего времени Ваша заработная плата должна быть не ниже 8775 рублей, при полной норма рабочего времени - не ниже 11700 рублей. Если оплата за фактически отработанное время составит ниже размера оплаты труда из расчета МРОТ, то работодатель должен произвести Вам доплату.

Если порядок приема на работу и оплаты труда Вашим работодателем не соблюдается, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

На основании ч. 2 ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2016 год от 17.11.2015 (далее - Региональное соглашение) в г. Санкт-Петербурге установлена минимальная заработная плата в размере 11 700 руб.

Согласно ст. 67.1 ТК РФ если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.