Расторжение трудового договора со спортсменом без предупреждения по трудовому праву Германии (М.А. Лебедева, журнал "Законодательство", N 7, июль 2016 г.)

Расторжение трудового договора со спортсменом без предупреждения по трудовому праву Германии

М.А. Лебедева,

аспирантка кафедры трудового права

юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова,

юрисконсульт компании "МАЕНДО ЛИМИТЕД" (филиал)

Журнал "Законодательство", N 7, июль 2016 г., с. 72-78.

В трудовом праве Германии закреплены два способа расторжения трудового договора, относящиеся как к работодателю, так и к работнику и отличающиеся по процедуре и причине расторжения: 1) с предупреждением (его также называют ординарным*(1), обычным*(2) - ordentliche Kundigung); 2) без предупреждения (именуемый еще экстраординарным*(3), чрезвычайным, иррегулярным, дисциплинарным*(4) - auBerordentliche Kundigung).

Расторжение трудового договора с предупреждением предполагает обязанность одной стороны предупредить другую сторону за определенный срок об окончании трудовых отношений. Соблюдение срока предупреждения дает возможность работодателю найти другого работника, а работнику - новое место работы.

По общему правилу для расторжения трудового договора с предупреждением от стороны, расторгающей договор, не требуется какое-либо обоснование своего решения. Но так как работник в рамках трудовых правоотношений является слабой стороной и может пострадать от злоупотреблений сильной стороны - работодателя, он нуждается в специальной защите. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя такая защита предоставляется работнику в Германии Законом о защите от необоснованного увольнения*(5).

Закон о защите от необоснованного увольнения предоставляет специальную защиту не всем работникам, а только тем, которые проработали у одного и того же работодателя более шести месяцев, и при условии, что у работодателя регулярно занято более десяти работников за исключением лиц, обучающихся профессии (п. 1 § 1, п. 1 § 23).

Увольнение работника, к которому применяются нормы Закона о защите от необоснованного увольнения, должно быть социально обоснованным (sozial gerechtfertigte Kundigung). В качестве социально обоснованного рассматривается увольнение по основаниям, либо относящимся к личности работника (personenbedingte Kundigung), либо связанным с поведением работника (verhaltensbedingte Kundigung), либо имеющим производственные причины (betriebsbedingte Kundigung) (п. 1, 2 § 1 Закона о защите от необоснованного увольнения).

Расторжение трудового договора без предупреждения не обязывает сообщать другой стороне о прекращении отношений за определенный срок, однако требует так называемого серьезного основания (ein wichtiger Grund). В качестве такового рассматриваются обстоятельства, при наличии которых - с учетом всех особенностей конкретного случая и интересов обеих сторон - для стороны, расторгающей трудовой договор, становится невозможным продолжение трудовых правоотношений до истечения срока предупреждения об увольнении или до окончания согласованного сторонами срока трудового договора.

Серьезные основания, являющиеся условием правомерности расторжения трудового договора по инициативе работодателя без предупреждения, предлагается классифицировать по аналогии с основаниями социальной обоснованности увольнения работника, закрепленными в Законе о защите от необоснованного увольнения (на основания, относящиеся к личности работника; основания, связанные с поведением работника; основания, связанные с производственными причинами)*(6).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут одной из сторон как с предупреждением, так и без предупреждения. Согласно § 622 Германского гражданского уложения*(7) срочный трудовой договор, как правило, не может быть расторгнут с предупреждением. Тем не менее допускается расторжение срочного трудового договора с предупреждением, если это предусмотрено в трудовом договоре или соответствующем тарифном договоре*(8) (п. 3 § 15 Закона о работе на условиях неполного рабочего времени и о срочных трудовых договорах*(9)).

Один из важных вопросов, исследуемых в научной литературе Германии и касающихся расторжения трудового договора со спортсменом, - вопрос о том, что может служить серьезным основанием для расторжения трудового договора без предупреждения по инициативе работодателя.

Трудовые договоры со спортсменами в Германии являются преимущественно срочными*(10) и расторгаются без предупреждения, если только в тарифном договоре или трудовом договоре не предусмотрена возможность расторжения трудового договора с предупреждением.

На основе анализа научных исследований и судебной практики Германии можно утверждать, что при расторжении трудового договора со спортсменом без предупреждения по инициативе работодателя применяются как общие серьезные основания, используемые в отношении трудовых договоров всех без исключения работников, так и специальные серьезные основания, используемые в отношении трудовых договоров спортсменов.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено аналогичное положение. Согласно ст. 348.11 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть как общие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами, так и два дополнительных основания, указанные в данной статье.

Рассмотрим подробнее серьезные основания расторжения трудового договора со спортсменом без предупреждения по инициативе работодателя. Одно из самых существенных - нарушение спортсменом антидопинговых правил. Содержание понятий "допинг" и "нарушение антидопинговых правил" в России и в Германии практически совпадает, что связано с установлением на международном уровне унифицированных правил в области допинга в спорте. Принимает их Всемирное антидопинговое агентство (ВАДА). К наиболее важным документам, принятым Всемирным антидопинговым агентством, относятся Всемирный антидопинговый кодекс, Международный стандарт "Запрещенный список 2016 года", Международный стандарт по тестированию и расследованиям (2015 г.) и Международный стандарт по терапевтическому использованию (2015 г.)*(11).

На основе Всемирного антидопингового кодекса государственные органы, ведающие сферой спорта, и национальные спортивные федерации устанавливают правила в области допинга в спорте в целом или в отдельных видах спорта. В России общероссийские антидопинговые правила утверждены приказом Министерства спорта от 18 июня 2015 г. N 638. В Германии в футболе антидопинговые правила*(12) приняты Немецким футбольным союзом и воспроизведены в типовом договоре игрока Немецкого футбольного союза*(13).

Нарушение спортсменом антидопинговых правил может быть отнесено как к основаниям, связанным с поведением работника, так и к основаниям, относящимся к личности работника*(14).

Когда речь идет о нарушении антидопинговых правил как об основании, связанном с поведением работника (Doping als verhaltensbedigter wichtiger Grund), поступок рассматривается с точки зрения нарушения лицом своих трудовых обязанностей. В научной литературе Германии к трудовым обязанностям спортсмена относят обязанность соблюдать антидопинговые правила*(15). Такая обязанность часто включается в типовые трудовые договоры, разработанные спортивными федерациями Германии. Так, в § 4 типового договора игрока Немецкого футбольного союза запрещается употребление допинга и поясняется, что следует понимать под допингом. Там же указывается, что игрок признает в качестве обязательных запрет допинга и национальные и международные антидопинговые правила, в особенности антидопинговые правила Немецкого футбольного союза и приложения к ним, Антидопинговый регламент УЕФА, Регламент ФИФА о допинговом контроле в рамках соревнований ФИФА и вне соревнований, Национальный и Всемирный антидопинговые кодексы. Спортсмен подчиняется также нормам об осуществлении контроля в период тренировок и соревнований со стороны антидопинговой комиссии Немецкого футбольного союза. Условия типовых договоров, как правило, воспроизводятся в трудовых договорах игроков.

Даже если в трудовом договоре нет условия об обязанности спортсмена соблюдать антидопинговые правила, данное требование автоматически вытекает из обязанности работника соблюдать интересы работодателя (die Treuepflicht)*(16). Нарушение спортсменом антидопинговых правил затрагивает подлежащие защите интересы работодателя, в особенности имидж клуба в СМИ, что влечет за собой серьезные финансовые потери (потеря зрительского интереса и, как следствие, снижение посещаемости соревнований, отказ спонсоров от финансирования клуба или команды и т.д.)*(17).

Тем не менее закрепление в трудовом договоре оговорки, согласно которой положительный результат допинг-пробы является безусловным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя без предупреждения, признается недопустимым*(18). В каждом конкретном случае должна проводиться оценка интересов сторон (die Interessenabwagung), с учетом которой принимается решение о возможности расторжения трудового договора без предупреждения. При оценке интересов сторон может быть учтена и указанная оговорка как свидетельство значимости для сторон соблюдения антидопинговых правил.

По-другому следует оценивать ситуацию, когда работодатель виновен в применении спортсменом допинга или способствовал этому. В таком случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя без предупреждения признается недопустимым*(19).

Как и любое расторжение трудового договора без предупреждения по основаниям, связанным с поведением работника, расторжение трудового договора в связи с нарушением спортсменом антидопинговых правил предполагает вину спортсмена в нарушении трудовых обязанностей, в данном случае - обязанности соблюдать антидопинговые правила. При употреблении спортсменом допинга для улучшения спортивных результатов вина спортсмена, как правило, выражается в форме умысла. Вместе с тем список запрещенных веществ, который является одним из приложений к Всемирному антидопинговому кодексу, включает множество различных веществ и препаратов, ряд которых может использоваться для лечения обычных заболеваний. Спортсмен, принимая тот или иной препарат, может не предполагать, что он содержит компонент из списка запрещенных веществ. В этом случае предполагается вина спортсмена в форме неосторожности, так как он не предпринял необходимых мер для предупреждения нарушения (например, не проконсультировался с врачом команды). Невиновное нарушение спортсменом антидопинговых правил (в частности, в связи с действиями третьих лиц) также в очень редких случаях может повлечь расторжение трудового договора без предупреждения, когда не исключено негативное влияние ситуации на дальнейшее развитие трудовых правоотношений*(20).

Обязанность доказать нарушение спортсменом антидопинговых правил, а также вину спортсмена возлагается на работодателя.

Когда речь идет о нарушении антидопинговых правил как об основании, относящемся к личности работника (Doping als personenbedingter wichtiger Grund), предполагается, что спортсмен в результате нарушения утрачивает способности и качества, которые позволяют ему выполнять трудовые обязанности, в связи с чем становится невозможным продолжение сотрудничества с данным работодателем. В первую очередь необходимо обратить внимание на то, что нарушение антидопинговых правил влечет, как правило, спортивную дисквалификацию (die Dopingsperre), обычно длительную. Это означает, что спортсмен в течение определенного времени не может принимать участие в соревнованиях. Здесь можно провести параллель с отзывом у работника разрешения осуществлять определенную профессиональную деятельность (der Entzug der Berufsausubungserlaubnis). К примеру, согласно судебной практике германского Федерального суда по трудовым спорам лишение водителя водительских прав рассматривается как достаточное основание для расторжения трудового договора по причине, относящейся к личности работника*(21).

Ответ на вопрос о том, может ли спортивная дисквалификация повлечь полную невозможность выполнения спортсменом своих трудовых обязанностей, нужно искать в каждом отдельном случае с учетом объема возложенных на спортсмена функций. По общему правилу участие в соревнованиях занимает небольшую часть рабочего времени спортсмена; гораздо больше он затрачивает на тренировки и мероприятия спортивного союза (встречи со спонсорами, болельщиками, пресс-конференции и т.д.). И если участие в соревнованиях в связи со спортивной дисквалификацией исключается, то тренировки и мероприятия спортивного союза ему по-прежнему доступны. Поэтому говорить о полной невозможности выполнять трудовые обязанности нельзя, если работодатель сохраняет интерес к участию спортсмена в тренировках и иных мероприятиях*(22).

При оценке интересов сторон решающим обстоятельством в подобном случае является соотношение продолжительности спортивной дисквалификации и времени, оставшегося до окончания срока действия трудового договора*(23). Если продолжительность спортивной дисквалификации превышает время, оставшееся до окончания срока действия трудового договора, то продолжение трудовых отношений спортсмена с данным работодателем считается нецелесообразным, в связи с чем в данном случае возможно расторжение трудового договора без предупреждения.

В научной литературе Германии также обсуждается вопрос о том, может ли нарушение спортсменом антидопинговых правил само по себе привести к отсутствию у него способностей и качеств, необходимых для выполнения трудовых обязанностей*(24). Спортивные союзы и спортивные федерации часто ссылаются на особую этику в сфере спорта, которая базируется на принципах честной борьбы и физической неприкосновенности. Спорт также выполняет общественно важные функции, к примеру, спортсмены часто являются образцами для подражания. Поэтому существует мнение, что спортсмен, употребляющий допинг, не может служить образцом для подражания и поэтому не обладает необходимыми для выполнения трудовых обязанностей качествами. В то же время общественно важные функции спортсменов нельзя переоценивать. Не только спортсмены, но и профессионалы в других областях, работа которых освещается СМИ, являются образцом для подражания*(25).

В некоторых случаях сложно доказать употребление спортсменом допинга, однако работодатель подозревает, что спортсмен действительно применял его. В этих случаях с учетом обстоятельств каждого конкретного случая возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя без предупреждения в связи с подозрением в нарушении антидопинговых правил (auBerordentliche Verdachtskundigung). К примеру, велогонщик Дарио Фриго был уволен без предупреждения, когда полиция при проверке его гостиничного номера в ходе велогонки "Джиро д'Италия" нашла запрещенные препараты, хотя их прием спортсменом не был доказан*(26).

В качестве серьезного основания расторжения трудового договора со спортсменом по инициативе работодателя без предупреждения рассматривается также лишение спортсмена лицензии, выдаваемой спортивными федерациями или лигами. Так, выданные Немецкой футбольной лигой в соответствии с Регламентом лицензирования игроков*(27) лицензии являются основанием для допуска игроков к соревнованиям, которые проводятся Лигой. Здесь вновь уместно провести аналогию с отзывом у работника разрешения на осуществление определенной профессиональной деятельности, что дает работодателю право расторгнуть трудовой договор без предупреждения. Только при наличии лицензии спортсмен может принимать участие в соревнованиях за свой спортивный союз (клуб). На основании этого и с учетом оценки интересов сторон в каждом конкретном случае со спортсменом, который лишен лицензии, трудовой договор может быть расторгнут работодателем без предупреждения.

В случае если лицензии, выданной спортивной федерацией или лигой, лишается спортивный союз (клуб), возникает вопрос: вправе ли спортивный союз (клуб) расторгнуть трудовой договор со спортсменами? Согласно господствующему мнению, расторжение трудового договора без предупреждения в случае лишения спортивного союза (клуба) лицензии нельзя признать обоснованным, так как получение и сохранение лицензии относится к производственным и экономическим рискам, которые возлагаются на работодателя. Включение в трудовой договор условия, согласно которому при потере спортивным союзом (клубом) лицензии трудовой договор прекращается (auflosende Bedingung), признается недействительным, так как оно направлено на обход § 626 ГГУ, посвященного расторжению трудового договора без предупреждения, и возлагает на работника экономические риски, которые должен нести работодатель*(28).

Видный исследователь в области спортивного права Германии Фрицвайлер, в отличие от большинства, полагает, что следует различать два случая потери спортивным союзом (клубом) лицензии: по спортивным причинам, т.е. в связи с перемещением в более низкую лигу (например, когда спортивный союз (клуб) занимает последнее место в турнирной таблице), а также из-за того, что управление организацией осуществлялось неквалифицированно (например, в связи с недостаточным объемом денежных средств у клуба, что является одним из условий выдачи лицензии). В первом случае спортивные результаты клуба и его расположение в турнирной таблице зависят от спортсменов, которые на основании этого должны разделять ответственность работодателя в случае потери лицензии, в том числе принять прекращение трудовых правоотношений. При изъятии лицензии в связи с неквалифицированным управлением ответственность лежит исключительно на самом союзе (клубе). Допустимость расторжения трудового договора без предупреждения, таким образом, ставится в зависимость от того, мог ли спортсмен стать причиной лишения лицензии*(29).

В некоторых случаях, однако, сложно установить, была ли потеря лицензии вызвана спортивными причинами или неквалифицированным управлением. К тому же неясно, в какой мере спортсмен может повлиять на лишение спортивного союза лицензии. Как правило, отдельный участник не влияет на определение состава команды в целом и на конкретную игру, а также на тактику - это привилегия работодателя. Поэтому расторжение трудового договора без предупреждения в связи с отзывом у спортивного союза (клуба) лицензии признается в научных исследованиях и судебной практике необоснованным*(30).

Снижение спортивных результатов (sportliche Misserfolg) не может выступать в качестве серьезного основания для расторжения трудового договора без предупреждения, поскольку, заключая трудовой договор, спортсмен обязуется выполнять определенные трудовые обязанности, а не достигнуть конкретного спортивного результата*(31). Продолжительное отсутствие или снижение спортивных результатов не может без других доказательств свидетельствовать об отказе от выполнения трудовых обязанностей и поэтому служить основанием увольнения. По-другому следует рассматривать случай, когда отсутствие или снижение спортивных результатов вызвано нарушением трудовых обязанностей, например пропуском тренировок или тренировками "вполсилы", неявкой на соревнования и т.д. Увольнение в этом случае обосновывается не отсутствием или снижением спортивных результатов, а нарушением трудовых обязанностей.

В качестве примера признания неправомерным расторжения трудового договора по инициативе работодателя без предупреждения в связи со спортивными неудачами следует привести решение суда земли Баден-Вюртемберг от 23 октября 2000 г.*(32) Это решение принято в отношении тренера футбольной команды, однако выводы могут быть применены и к спортсменам. Суд указал, что в качестве работника спортивного союза тренер обязался осуществлять лишь тренерскую деятельность, которая обычно ожидается от футбольного тренера лиги. При этом спортивный союз не представил доказательств того, что тренер допускал ошибки при осуществлении профессиональной деятельности, нарушал закрепленные в трудовом договоре обязанности или плохо исполнял их. Расторжение трудового договора без предупреждения работодатель объяснял лишь спортивными неудачами тренера. Достижение успеха, однако, не является основной обязанностью тренера, закрепленной в трудовом договоре, поэтому трудовой договор с тренером не может быть расторгнут без предупреждения при отсутствии высоких спортивных результатов.

Из изложенного следует, что в научной литературе и судебной практике Германии выработан довольно широкий перечень специальных серьезных оснований расторжения трудового договора без предупреждения по инициативе работодателя, которые учитывают особенности спорта.

В статье 348.11 ТК РФ закреплено два дополнительных основания прекращения трудового договора со спортсменом по инициативе работодателя: нарушение спортсменом антидопинговых правил (аналогично трудовому праву Германии) и спортивная дисквалификация на срок от шести месяцев.

Спортивная дисквалификация рассматривается немецкими исследователями в связи с допингом и, как правило, не выделяется в качестве особого серьезного основания расторжения трудового договора без предупреждения по инициативе работодателя. Однако в связи с тем, что на уровне закона исчерпывающий перечень серьезных оснований не установлен, спортивная дисквалификация также может выступать в качестве серьезного основания.

В целом же перечень специальных оснований расторжения трудового договора со спортсменом по инициативе работодателя в трудовом праве Германии является более широким, чем в трудовом праве России.

Список литературы

1. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005.

2. Лютов Н.Л. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: российское законодательство и международные акты. Постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1.

3. Praxishandbuch Sportrecht / J. Fritzweiler, B. Pfister, T. Summerer. Munchen, 1998.

4. Fritzweiler J. Doping - Sanktionen, Beweise, Anspruche. Bern; Munchen; Wien, 2000.

5. Munchener Handbuch zum Arbeitsrecht. Munchen, 2000.

6. Teschner C. Doping als Kundigungsgrund. Neue Zeitschrift fur Arbeitsrecht, 2001.

7. Vieweg K. Doping: Realitat und Recht. Berlin, 1998.

8. Wuterich C, Breucker M. Das Arbeitsrecht im Sport. Stuttgart, 2006.

9. GroBkommentar zum Kundigungsrecht / R. Ascheid, U. Preis, I. Schmidt. Munchen, 2000.

10. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht / R. Muller-Gloge, U. Preis, I. Schmidt. Munchen, 2012.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Лютов Н.Л. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: российское законодательство и международные акты. Постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1.

*(2) См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. С. 356.

*(3) См.: Лютов Н.Л. Указ. соч.

*(4) См.: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 356.

*(5) Das Kundigungsschutzgesetz (KSchG) (см.: URL: http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/ (дата обращения - 20 апреля 2016 г.)).

*(6) См.: GrolSkommentar zum Kundigungsrecht / R. Ascheid, U. Preis, I. Schmidt. Munchen, 2000. BGB. § 626. Rn 28ff.; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht / R. Muller-Gloge, U. Preis, I. Schmidt. Munchen, 2012. BGB. § 626. Rn 34, 62.

*(7) Burgerliches Gesetzbuch (BGB) (URL: http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/ (дата обращения - 15 апреля 2016 г.)).

*(8) Тарифный договор по смыслу Закона о тарифном договоре (Tarifvertragsgesetz (TVG)) (URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/ (дата обращения - 15 апреля 2016 г.)) можно сравнить с соглашением по смыслу ст. 45 Трудового кодекса РФ.

*(9) Gesetz uber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrage (Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)) (URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/ (дата обращения - 15 апреля 2016 г.)).

*(10) Vieweg K. Doping: Realitat und Recht. Berlin, 1998. S. 137, 152f.; Teschner C. Doping als Kundigungsgrund. Neue Zeitschrift fur Arbeitsrecht. 2001. S. 1233f.

*(11) URL: http://www.rusada.ru/docs (дата обращения - 25 апреля 2016 г.).

*(12) URL: http://www.dfb.de/fileadmin/_dfbdam/71417-Anti-Doping-Richtlinie_2015.pdf (дата обращения - 15 апреля 2016 г.).

*(13) URL: http://www.dfb.de/verbandsservice/pinnwand/dfb-mustervertrag/ (дата обращения - 15 апреля 2016 г.).

*(14) Teschner C. Op. cit. S. 1233f.

*(15) Ibid. S. 1233f.

*(16) Hoyningen-Huene, Der Betrieb (DB) 1995. S. 142.

*(17) Munchener Handbuch zum Arbeitsrecht. Munchen, 2000. § 202, Rn 57a; Fritzweiler J. Doping - Sanktionen, Beweise, Anspruche. Bern; Munchen; Wien, 2000. S. 71ff.; Vieweg K. Doping: Realitat und Recht. Berlin, 1998. S. 137, 153f.

*(18) Fritzweiler J. Op. cit. S. 71ff.

*(19) Teschner C. Op. cit. S. 1233f.

*(20) Ibid.

*(21) Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.02.1990 (Aktenzeichen - 2 AZR 359/89). NZA 1991, 341 (342).

*(22) Teschner C. Op. cit. S. 1233f.

*(23) Ibid.

*(24) Ibid.

*(25) Ibid.

*(26) Ibid.

*(27) Lizenzordnungspieler (LOS) (URL: http://s.bundesliga.de/assets/doc/684971_original.pdf (дата обращения - 15 апреля 2016 г.).

*(28) Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.07.1981 (Aktenzeichen - 2 AZR 788/78). NJW 1982, 788 (789).

*(29) Praxishandbuch Sportrecht / J. Fritzweiler, B. Pfister, T. Summerer. Munchen, 1998. Rn 53.

*(30) Wuterich C, Breucker M. Das Arbeitsrecht im Sport. Stuttgart, 2006. S. 260-261.

*(31) Ibid. S. 263.

*(32) Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Wurttemberg vom 23.10.2000 (Aktenzeichen - 9 Sa 60/00). SpuRt 2001, 73.