Категория "трудовая сделка" и проблема оспаривания юридических актов, определяющих содержание отношений наемного труда (В.А. Болдырев, журнал "Журнал российского права", N 4, апрель 2016 г.)

Категория "трудовая сделка" и проблема оспаривания юридических актов, определяющих содержание отношений наемного труда

В.А. Болдырев,

доктор юридических наук, доцент,

профессор кафедры гражданско-правовых

дисциплин Дальневосточного

юридического института МВД России

Журнал "Журнал российского права", N 4, апрель 2016 г., с. 56-64.

Категория "трудовая сделка" не используется в действующем законодательстве, хотя ею все чаще оперируют в науке трудового права. Несмотря на размытые контуры соответствующей доктринальной конструкции, следует признать, что высказанные в ходе полемики о необходимости ее легализации соображения могут быть восприняты нормотворцем. Справедливости ради необходимо заметить, что уже сейчас в актах официального толкования права и судебной практике можно найти прямые свидетельства наличия более чем реальной почвы под проводимыми в данной области исследованиями.

В.М. Лебедев, признавая передовую роль исследователей базовой отрасли права, пишет "...Теория сделок не является приоритетной задачей только гражданско-правовой науки. Разработки цивилистов могут быть положены в основу теории сделок, пригодной для изучения сделок в иных отраслях права"*(1).

Проблема трудовых сделок получила достаточно широкую постановку: к ним относят действия, осуществляемые в интересах как конкретного лица, так и группы лиц. Причиной этого, как видится, является не вполне адекватный порядок установления локальных норм в процессе коллективно-договорного регулирования.

Д.В. Агашев определяет трудовую сделку как "юридический факт, который представляет собой волевое правомерное действие субъектов трудового права, направленное на возникновение (создание), изменение или прекращение взаимных отраслевых прав и обязанностей, в тех случаях, когда законодатель считает допустимым использование диспозитивной модели при их взаимодействии"... Соответствующий правовой институт в трудовом праве должен иметь комплексный характер, т.е. охватывать все аспекты диспозитивного регулирования, в том числе индивидуальные и коллективные договоры, соглашения, односторонние действия субъектов, определение полномочий сторон, порядка и момента совершения сделок, условия их действительности, порядок и последствия признания сделок недействительными*(2). Похожие или незначительно отличающиеся по содержательному наполнению подходы зачастую встречаются на страницах юридической литературы.

Профессор В.М. Лебедев, занимающий аналогичную позицию в части, касающейся понимания круга действий, попадающих в число трудовых сделок, выделяет их признаки: "Трудовая сделка вполне отвечает требованиям родового понятия, поскольку это, во-первых, явление, которое реально существует. Во-вторых, это волевой акт, определенные действия субъектов в сфере, имеющей отношение к наемному несамостоятельному труду. В-третьих, она может быть как возмездной, так и безвозмездной. В-четвертых, направлена на возникновение (установление), изменение (совершенствование) или прекращение правоотношений в сфере наемного труда. В-пятых, трудовая сделка порождает правовые отношения, предусмотренные не только договором, но и законом"*(3).

Не отвергая использование в науке категории "трудовые сделки", отметим, что явных оснований для ее легализации нет. При этом подчеркнем, что изучение осознанных волевых действий, направленных на установление, изменение и прекращение трудовых прав и обязанностей, в целях выявления общих критериев их действительности, т.е. способности порождать признаваемые обществом и государством правовые последствия, - весьма перспективное направление научных исследований. Сложности изучения ряда таких действий имеют объяснимую подоплеку: многие отношения, связанные с использованием наемного труда, находятся в сфере действия нескольких отраслей права.

Рассмотрев различные позиции относительно категории "трудовая сделка", О.В. Дмитриев и А.А. Фуртак подошли к решению вопроса о природе явления, находящегося на стыке трудового и гражданского права, достаточно категорично: "Не вступая далее в дискуссию о совершенствовании трудового законодательства, полагаем, что медиативное соглашение, заключенное по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, по своей юридической природе является сделкой, поскольку содержит все необходимые признаки последней (соответствие воли и волеизъявления ее сторон, законность содержания, способность физических и юридических лиц, совершающих сделку, к участию в ней, соблюдение необходимой формы), за тем лишь исключением, что указанное медиативное соглашение направлено на возникновение, прекращение или изменение не гражданских, а трудовых правоотношений"*(4).

Довольно осторожно относящаяся к концепции трудовых сделок Л.В. Кудрявцева ратует за развитие общих идей договорного регулирования: "Создание плодотворного учения о договорах в общеправовом, а не только отраслевом масштабе - идея не менее привлекательная. На основе такого учения у законодателя было бы гораздо больше возможностей посредством правового регулирования основных и принципиальных вопросов любого договора гибко, глубоко, изощренно, т.е. более адекватно, воздействовать на ситуацию, используя достижения науки, законодательства, практики применения его разных отраслей"*(5).

Использование слова "договор" во многих нормативных правовых актах, относящихся к различным отраслям отечественного права, вероятно, не самый сильный аргумент в пользу того, чтобы оперировать соответствующей категорией как надотраслевой. Терминологическая полисемия - объективная реальность, с которой необходимо считаться. Однако в случае с договором, какими бы иными характеристиками соответствующее слово ни сопровождалось, т.е. с какими бы дополнительными словами в составе специального термина ни сопрягалось ("трудовой договор", "гражданско-правовой договор", "международный договор" и т.д.), следует признать наличие сущностного единства. Оно заключается в согласовании воль двух и более сторон при определении их поведения на будущее.

Самым острым в современной судебной практике вопросом, связанным с теоретической конструкцией "трудовые сделки", является вопрос о возможности применения к трудовым договорам и их отдельным частям, например соглашениям о компенсационных выплатах руководящим работникам в связи с прекращением трудовых отношений ("золотых парашютов"), норм о недействительности экстраординарных сделок: крупных сделок и сделок с заинтересованностью.

Не вдаваясь глубоко в подробности того, что есть крупная сделка и что есть сделка с заинтересованностью, поскольку определение этих обстоятельств рождает ряд сложностей в правоприменительной практике, а рассмотрение соответствующих вопросов уведет от предмета анализа, отметим, что для разных организационно-правовых форм юридических лиц названные категории имеют близкое, хотя и не тождественное, смысловое наполнение*(6), поскольку кодифицированный гражданский закон по данному вопросу сохраняет вполне обоснованное молчание.

Часто только в случае неплатежеспособности организации или печального итога таковой - подачи заявления о несостоятельности - участники и кредиторы юридического лица обращают внимание на совершенно несоразмерные трудозатратам работников заработные платы, выплаченные таким лицам премии (не являющиеся частью системы оплаты труда), а также выходные пособия.

Причины этих неадекватных с позиции экономической целесообразности акций могут быть самыми различными, например корысть - сговор руководителя-временщика с работниками о передаче части завышенной зарплаты ему (неформальные договоренности об "откате").

Бывает и сложнее. Например, руководитель организации, имея доступ к клиентской базе и прямые контакты с партнерами, учредил юридическое лицо с похожим наименованием и заключал в последующем договоры, действуя уже от имени нового хозяйствующего субъекта (т.е. правдами и неправдами переманил партнеров). А чтобы устранить конкурента (юридическое лицо, где выполнял функции руководителя), щедро поощрял приказами работников старой организации.

Ссылка на то, что подобного рода юридические акты являются действиями в обход закона, - возможный довод, требующий отдельного рассмотрения.

Пункт 1 ст. 10 ГК РФ устанавливает: "Не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом)". Если руководитель организации, понимающий, что скоро его полномочия прекратят, заключает дополнительное соглашение к трудовому договору, в силу которого работнику, являющемуся его братом, причитается компенсация при увольнении, соразмерная со стоимостью активов работодателя, можно уверенно говорить, что речь идет о дарении, прикрытом весьма грубо. Ссылка суда на норму о недопустимости действий в обход закона (правил о крупных сделках) в данном случае - вполне резонное основание для отказа в удовлетворении требований облагодетельствованного работника. В связи с данным примером можно говорить, что сформулированный запрет на действия в обход закона имеет межотраслевой характер.

Однако, если работников много и суммы, например, повышенной заработной платы лишь в совокупности и за определенный период образуют те же имущественные последствия, что и крупная сделка, можно смело говорить о низкой вероятности применения судом правил о недопустимости обхода закона.

Можно ли соглашения об увеличении заработной платы или отдельные приказы руководителя о поощрении считать сделками, а следовательно, требовать признания их недействительными? Ответ на данный вопрос в правоприменительной практике неоднозначен и отчасти зависит от того, какое основание ложится в основу требований о признании трудового договора недействительным.

В.В. Кузнецова, предпринявшая попытку рассмотреть отдельные вопросы правовой квалификации договора с руководителем организации (хотя содержание работы во многом могло бы быть отнесено к трудовым договорам как таковым), пишет: "Зачастую арбитражные суды распространяют на договор с руководителем организации правила о гражданско-правовых сделках..."*(7). На самом деле есть тонкость: речь необходимо вести о применении (по сути, субсидиарном) норм о недействительности (!) экстраординарных сделок к трудовым договорам с руководителями, а это не одно и то же. Затем автор переходит к иной ветви отечественной судебной системы: "Суды общей юрисдикции не согласны с таким подходом"*(8). Но и здесь есть нюанс. Отечественная судебная система построена так, что далеко не каждый вопрос, возникающий в практике арбитражных судов, может быть поставлен на разрешение судов общей юрисдикции, и наоборот.

Иски о признании экстраординарных сделок хозяйственных обществ недействительными в подавляющем большинстве случаев рассматриваются по правилам о корпоративных спорах арбитражными судами (гл. 28.1 АПК РФ). Поскольку крупные сделки и сделки с заинтересованностью являются оспоримыми, до появления решения арбитражного суда о признании такой сделки недействительной ссылка ответчика (работодателя) в рамках спора о взыскании денежных сумм, рассматриваемого судом общей юрисдикции, на нарушение норм корпоративного законодательства не может повлечь вынесения решения об отказе в иске. Способом противостояния работнику (зачастую действующему недобросовестно) в данном случае может служить предъявление иска о признании трудового договора недействительным в арбитражном суде и заявление ходатайства о приостановлении производства (ст. 215 ГПК РФ) суду общей юрисдикции, рассматривающем дело о взыскании зарплаты (выходного пособия).

Официальные разъяснения по анализируемому вопросу представляются достаточно взвешенными и актуальными, несмотря на то что они даны ликвидированным к настоящему времени органом: "С учетом всех обстоятельств дела о возможности квалификации трудового договора как крупной сделки могут свидетельствовать его положения, предусматривающие выплаты (разовую или неоднократные) денежных средств работнику в случае увольнения и (или) наступления иных обстоятельств либо заработной платы за период действия трудового договора, размер которых составляет 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества. В случае заключения бессрочного трудового договора в качестве расчетного периода для целей оценки сделки как крупной берется, с учетом ежегодного характера отчета органов управления хозяйственного общества о своей деятельности перед участниками, один год..."*(9).

Далее высшим органом экономического правосудия интерпретация закона осуществлена с дополнительным указанием на необходимость защиты существующего имущественного интереса, а не просто восстановления положения дел, формально соответствующего закону: "При решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение трудового договора, судам следует оценивать, насколько его условия отвечали обычным условиям трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации и соответствующего профессионального уровня, с учетом характера обязанностей сотрудника, в том числе о неразглашении информации, неконкуренции (после увольнения), масштаба и прибыльности бизнеса и т.п.".

Юрисдикционные органы обращают пристальное внимание на сущностную (экономическую) составляющую соответствующих исков. Так, арбитражный суд, установив, что работник по трудовому договору является племянницей председателя совета директоров, пришел к выводу, что, поскольку указанные лица имеют родственную связь, для установления признаков заинтересованности в спорном договоре следует признать их аффилированными между собой лицами, а сделку - подлежащей одобрению в порядке, предусмотренном корпоративным законодательством. Однако суд не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований о признании договора недействительным: "Коль скоро сделка с заинтересованностью отнесена законодателем к оспоримым сделкам, то помимо данного факта необходимо доказать и то, что в результате такой сделки Обществу причинены убытки, либо для истца наступили или могут наступить иные неблагоприятные последствия"*(10).

Подчеркнем, что официальные разъяснения, согласно которым трудовой договор может оцениваться как недействительная сделка, распространяются только на квалификацию экстраординарных действий, напоминающих крупные сделки и сделки с заинтересованностью, причем оценке может быть подвергнут как трудовой договор, так и его отдельные условия (например, введенное позже дополнительным соглашением). Позиция официального органа представляется справедливой и обоснованной, ибо, как верно отмечает О.С. Филиппова, "не должно иметь значения, как будет отчуждено имущество - посредством гражданско-правовой сделки или через заключение трудового договора. Основная задача и предназначение института крупных сделок - не допустить распоряжения значительными активами общества без согласия участников (акционеров) общества"*(11).

Представляется целесообразным введение в кодифицированное трудовое законодательство правила о субсидиарном применении норм гражданского права:

"К действиям работника и работодателя, направленным на установление, изменение или прекращение субъективных прав и обязанностей, порядок осуществления и исполнения которых устанавливается настоящим Кодексом, применяются нормы гражданского законодательства о недействительности сделок, если это не противоречит их сути и не исключается в соответствии с федеральным законом.

С учетом характера регулируемого отношения правило предыдущей части настоящей статьи может быть применено при квалификации действий лиц, не являющихся работником и работодателем, если это требуется для защиты интересов слабой стороны, в частности лица, поступающего на работу или обучающегося у работодателя".

Тем не менее это не значит, что в закон требуется введение категории "трудовая сделка", более того, это означает обратное.

Понятно, что далеко не любое основание признания гражданско-правовой сделки недействительной применимо к трудовому договору в силу его природы. Скажем, согласно п. 1 ст. 171 ГК РФ ничтожна сделка, совершенная гражданином, признанным недееспособным вследствие психического расстройства. Однако судебная практика совершенно обоснованно строится на том, что работать по трудовому договору может недееспособный гражданин*(12), а норм о заключении от имени такового (как работника) его представителем (опекуном) нет. Трудовая реабилитация инвалидов, в том числе психически отсталых граждан, - важнейший способ их социализации, следовательно, менять правоприменительную практику не требуется.

Квалификация трудового договора с ребенком, когда согласно требованиям законодательства (ст. 63 ТК РФ) должно быть получено согласие родителя, также вызывает затруднения. В.П. Лебединская подходит к вопросу так: "Если к моменту, когда указанное обстоятельство выяснилось, несовершеннолетнему уже исполнилось 15 лет, такой договор признается действительным, так как отпало обстоятельство, являвшееся основанием его недействительности. Но и в том случае, когда работнику еще не исполнилось 15 лет, договор не может быть признан недействительным с момента его заключения, так как в этом случае труд несовершеннолетнего не подлежит оплате. Поэтому такой договор признается недействительным на будущее время. При этом, если родители, хорошенько подумав, все же дадут свое разрешение на работу подростка, договор также остается в силе"*(13). В таком подходе автора, если проводить межотраслевые параллели, можно увидеть те же идеи, которые закреплены сегодня по отношению к согласию на совершение сделки. Оно, как известно, может быть предварительным или последующим (ст. 157.1 ГК РФ).

Однако в гражданском праве сделки, совершенные без причитающегося в силу закона согласия, являются по общему правилу оспоримыми (ст. 173.1 ГК РФ). В то же время ставить вопрос об оспоримости трудового договора или его части, особенно если речь идет о защите интересов детей, не очень корректно. Иначе придется предположить, что до появления соответствующего решения суда о признании трудового договора недействительным (вероятность чего сводится к нулю) несовершеннолетний гражданин должен выполнять трудовую функцию по нему, несмотря на заключение соответствующего соглашения вопреки воле законных представителей.

В некоторых случаях определиться с применимостью основания недействительности юридического акта из сферы трудового права будет сложно. К примеру, в ситуации с "мертвыми душами" - работниками, никогда не появлявшимися на работе, но получающими заработную плату (конечно, возможна и вариация: зарплату может получать кто-то из руководящих работников).

Казалось бы, если трудовой договор заключен, а работник не явился для выполнения трудовой функции, существует основание для применения специальной меры - аннулирования трудового договора. Действительно, как это следует из ч. 4 ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Однако аннулирование - это мера, рассчитанная на ситуацию, когда работник и работодатель (точнее, его орган или представитель) не находятся в сговоре и не понимают изначально, что оформляемое на работу лицо трудиться не будет.

Если переходить к межотраслевым аналогиям, такого рода соглашения мнимые. Напомним, что согласно п. 1 ст. 170 ГК РФ мнимая сделка, т.е. сделка, совершенная лишь для вида, без намерения создать соответствующие ей правовые последствия, ничтожна.

В случае введения в закон норм о субсидиарном применении норм о недействительности сделок к трудовым договорам возникнут предпосылки борьбы с одной из форм коррупции - злоупотреблениями в форме псевдотрудоустройства родственников лиц, наделенных публичной властью ("мертвые души"). Единичные выходы на работу для проформы (чтобы аннулирование не было возможно) сами по себе не должны приниматься в расчет.

Понятно, что введение предлагаемой нормы о субсидиарном применении правил о недействительности сделок в закон породит ряд вопросов, в том числе о круге действий, на которые их следует распространять. Полагаем, они применимы и к соглашениям об изменении трудового договора, и к увольнению работника. Скажем, если работник был вынужден уволиться вследствие обмана ("мы тебя еще лучше трудоустроим"), насилия (такое можно представить, скорее, гипотетически), угрозы ("несчастные случаи были?"), его действие, направленное на прекращение трудового отношения (подачу заявления), можно будет оспорить по правилам (п. 1 ст. 179 ГК РФ).

Довод в пользу целесообразности включения в число трудоправовых сделок актов коллективно-договорного регулирования (если признать необходимость не только оперирования цивилистической идеей недействительности, но и желательность легализации данной категории) приводит Д.В. Агашев: "Вправе ли сторона признать недействительным коллективный договор или соглашение и в каком порядке, если они были совершены в случае злонамеренного соглашения представителя работников и работодателя (работодателей)? Такие ситуации имеют место, в частности, в случаях, когда назначенный, но неугодный работодателю руководитель, зная о прекращении в будущем своих полномочий, заключает коллективный договор на заведомо невыгодных для работодателя условиях, независимо от мотивов такого поведения"*(14). Действительно, описанная ситуация далеко не умозрительна*(15).

В актах официального толкования права нет ни слова о последствиях принятия внутренних документов и коллективных договоров, явно убыточных для юридического лица. С позиции справедливости имеется необходимость признания их недействительными полностью или в части. Однако судебные органы, рассматривающие трудовые споры, наталкиваются на отсутствие в законодательстве соответствующего способа защиты. Тем не менее это не повод считать локальные акты (или юридические акты их принятия) сделками. Не любое целенаправленное волевое поведение укладывается в понятие сделки. Признавая это, законодатель, в частности, поместил в ГК РФ специальные нормы о решениях собраний и их недействительности.

Наличие общих проблем, связанных с необходимостью признания трудовых договоров, ученических договоров с работодателем, договоров о полной материальной ответственности недействительными, а также желательность законодательного допущения оспаривания коллективных договоров (локальных нормативных актов) полностью или в части не свидетельствуют о целесообразности их объединения под общим (собирательным) названием "трудовая сделка".

Основное направление решения существующих проблем, связанных со злоупотреблениями при принятии локальных норм, в том числе в рамках социально-партнерских отношений, на наш взгляд, должно лежать в другой плоскости - в законодательной конкретизации органов, компетентных их принимать (согласовывать, утверждать). Если быть точнее - в передаче соответствующих полномочий диспозитивными нормами законодательства высшим органам управления юридических лиц.

Библиографический список

Агашев Д.В. О проблеме формирования института сделок в трудовом праве России // Вестник Томского государственного университета. Право. 2012. N 2.

Дмитриев О.В., Фуртак А.А. Медиативное соглашение, заключенное в результате применения процедуры медиации к спорам, возникшим из трудовых правоотношений // Вестник Омского университета. Серия: Право. 2012. N 3 (32).

Кудрявцева Л.В. Сущность гражданско-правового договора как института правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом // Пробелы в российском законодательстве. 2011. N 3.

Кузнецова В.В. Отдельные вопросы правовой квалификации договора с руководителем организации // Право и экономика. 2015. N 6.

Лебедев В.М. О понятии сделки в ГК РФ // Вестник Томского государственного университета. 2012. N 361.

Лебедев В.М. Субсидиарное применение норм гражданского права // Вестник Томского государственного университета. 2011. N 345.

Лебединская В.П. Дети идут работать, или О трудовых правах несовершеннолетних // Вестник Ессентукского института управления, бизнеса и права. 2014. N 8.

Филиппова О.С. Может ли "золотой парашют" не раскрыться? // Современные научные исследования: теория, методология, практика. 2014. Т. 1. N 4.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Лебедев В.М. О понятии сделки в ГК РФ // Вестник Томского государственного университета. 2012. N 361. С. 115.

*(2) Агашев Д.В. О проблеме формирования института сделок в трудовом праве России // Вестник Томского государственного университета. Право. 2012. N 2. С. 57.

*(3) Лебедев В.М. Субсидиарное применение норм гражданского права // Вестник Томского государственного университета. 2011. N 345. С. 120-121.

*(4) Дмитриев О.В., Фуртак А.А. Медиативное соглашение, заключенное в результате применения процедуры медиации к спорам, возникшим из трудовых правоотношений // Вестник Омского университета. Серия: Право. 2012. N 3 (32). С. 151.

*(5) Кудрявцева Л.В. Сущность гражданско-правового договора как института правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом // Пробелы в российском законодательстве. 2011. N 3. С. 99.

*(6) См. ст. 46 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"; ст. 78 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"; ст. 23 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"; ст. 14 Федерального закона от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях".

*(7) Кузнецова В.В. Отдельные вопросы правовой квалификации договора с руководителем организации // Право и экономика. 2015. N 6. С. 23.

*(8) Там же. С. 23.

*(9) Пункт 10 постановления Пленума ВАС РФ от 16 мая 2014 г. N 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью".

*(10) Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 28 января 2015 г. N Ф07-563/2014 по делу N А56-21428/2014.

*(11) Филиппова О.С. Может ли "золотой парашют" не раскрыться? // Современные научные исследования: теория, методология, практика. 2014. Т. 1. N 4. С. 277.

*(12) См. определение ВС РФ от 23 апреля 2010 г. N 13-В10-2.

*(13) Лебединская В.П. Дети идут работать, или О трудовых правах несовершеннолетних // Вестник Ессентукского института управления, бизнеса и права. 2014. N 8. С. 66.

*(14) Агашев Д.В. Указ. соч. С. 64-65.

*(15) См. определение ВАС РФ от 15 апреля 2013 г. N ВАС-3954/13 по делу N А32-50074/2011.