Вопрос: В учреждении планируется переход на эффективный контракт. Могут ли критерии оценки дублировать функции и задачи из должностной инструкции работника? Должны ли критерии быть объективны и понятны работнику? Каким образом оценивать работника по этим критериям? Необходимо ли разработать локальный акт, где будут прописаны факторы, влияющие на снижение баллов или достаточно приказа руководителя? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.)

В учреждении планируется переход на эффективный контракт. Могут ли критерии оценки дублировать функции и задачи из должностной инструкции работника? Должны ли критерии быть объективны и понятны работнику? Каким образом оценивать работника по этим критериям? Необходимо ли разработать локальный акт, где будут прописаны факторы, влияющие на снижение баллов или достаточно приказа руководителя?

Система показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, включая механизм увязки размера оплаты труда работников и руководителей учреждений с конкретными показателями качества и количества оказываемых услуг, должна была быть разработана исполнительными органами субъекта Российской Федерации, в котором находится Ваше учреждение. Безусловно, оценка эффективности работы работников должна происходить, с учетом из задач и функций, предусмотренных должностными инструкциями работников.

Необходимо разработать локальный нормативный акт, содержащий критерии оценки, утвердит его приказом работодателя и ознакомить с ним работников под роспись. При этом критерии оценки безусловно должны носить объективный характер и быть понятными работнику.

Правовое обоснование:

Приказом Минтруда России от 01.07.2013 N 287 утверждены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее - Методические рекомендации).

Пунктом 5 Методических рекомендаций установлено, что при определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться:

- соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- соблюдение положений Кодекса профессиональной этики;

- участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);

- участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;

- освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;

- использование новых эффективных технологий в процессе социального обслуживания граждан;

- удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).

Приложениями 1, 2 Методических рекомендаций определены показатели эффективности деятельности руководителей и работников учреждений и критерии их оценки.

Приказом Минтруда России от 01.07.2013 N 287 рекомендовано органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработать с учетом Методических рекомендаций систему показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, включая механизм увязки размера оплаты труда работников и руководителей учреждений с конкретными показателями качества и количества оказываемых услуг.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.