Вопрос: С работницей был заключен трудовой договор 12.02.2014. Она отработала одну рабочую смену 12.02.2014 и после этого не выходила на работу. Явившись на работу 17.02.2014, работница написала объяснительную записку, в которой указала, что уважительных причин отсутствия у нее нет. Соответственно, работодатель составляет акт отсутствия на рабочем месте и создает приказ об увольнении работника за прогул. На основании статьи 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

С работницей был заключен трудовой договор 12.02.2014. Она отработала одну рабочую смену 12.02.2014 и после этого не выходила на работу. Явившись на работу 17.02.2014, работница написала объяснительную записку, в которой указала, что уважительных причин отсутствия у нее нет. Соответственно, работодатель составляет акт отсутствия на рабочем месте и создает приказ об увольнении работника за прогул. На основании статьи 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Работодатель издает приказ от 17.02.2014 N 125. Регистрирует его в журнале учета приказов. "Задним" числом регистрация приказа произведена быть не может, поэтому дата увольнения работника 12.02.2014, так как это ее последний рабочий день. Она обратилась в прокуратуру с заявлением о незаконности увольнения за прогул. Работодателем прогул сотрудницы был обоснован и подтвержден. Но прокуратурой был направлен протест на приказ от 17.02.2014 N 125. В нем было указано, что дата составления приказа об увольнении и дата увольнения работника должны совпадать. Работодатель же при увольнении работника руководствовался письмом Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1, в котором указано, что при увольнении за прогул работника, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день предшествующий первому дню прогула. В соответствии с ст. 23 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" протест подлежит обязательному рассмотрению, кроме того невыполнение законных требований прокурора влечет за собой ответственность, предусмотренную ст. 17.7 КоАП Российской Федерации. Возможно ли считать днем увольнения работника день, в который фактически расторгнут трудовой договор, то есть день когда работник пришел увольняться?

В данной ситуации днем увольнения является последний день работы работника - 12.02.2014. Даты приказа об увольнении и дата увольнения в данном случае не совпадают, т.к. приказ не может быть издан ранее того дня, когда работник появился на работе и от него затребовано объяснение.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае однократного нарушения работником своих трудовых обязанностей, в том числе прогула.

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.