Вопрос: Сейчас в государственных медицинских учреждениях применяются системы оплаты труда, при которых деятельность врача сначала оценивается в баллах, а затем количество баллов переводится в денежный эквивалент. Если при проведении оценки работодатель принимает решение о снятии баллов по каким-либо критериям оценки (выполнение плана, трудовая дисциплина, наличие жалоб и т.д.), обязан ли он при этом мотивировать свое решение? Может ли работник запросить документы, обосновывающие принятие такого решения? Считается ли это привлечением к дисциплинарной ответственности? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Сейчас в государственных медицинских учреждениях применяются системы оплаты труда, при которых деятельность врача сначала оценивается в баллах, а затем количество баллов переводится в денежный эквивалент. Если при проведении оценки работодатель принимает решение о снятии баллов по каким-либо критериям оценки (выполнение плана, трудовая дисциплина, наличие жалоб и т.д.), обязан ли он при этом мотивировать свое решение? Может ли работник запросить документы, обосновывающие принятие такого решения? Считается ли это привлечением к дисциплинарной ответственности?

Решение об изменении размера оплаты труда должно приниматься работодателем обоснованно. Работник вправе запросить, а работодатель обязан предоставить объяснения о причинах изменения заработной платы.

Изменение размера оплаты труда на основании утвержденной системы оплаты труда не является дисциплинарным взысканием.

Правовое обоснование:

В соответствии со п. 3.2. Отраслевого соглашения по федеральным государственным бюджетным и казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, на 2013-2016 годы (утв. Минздравом России, Профсоюзом работников здравоохранения Российской Федерации 06.09.2013), далее - Соглашение, работодатели обеспечивают:

дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, на основе оценки сложности труда работников, оптимизации структуры заработной платы и штатной численности работников.

установление действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от объема и качества медицинской помощи в рамках перевода работников на эффективный контракт.

дифференциацию оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизацию расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения - не более 40%.

установление или изменение заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

установление размеров окладов (должностных окладов) работников на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Фиксированный размер оклада (должностного оклада), установленный работнику за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности, квалификации за установленную норму труда, предусматривается в трудовом договоре с работником.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.