Вопрос: С какой даты нужно уволить сотрудника, который прогуливает работу уже больше двух месяцев? (журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 3, март 2016 г.)

С какой даты нужно уволить сотрудника, который прогуливает работу уже больше двух месяцев?

А.И. Сувернева,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 3, март 2016 г., с. 67-69.

Приказ о расторжении трудового договора необходимо издать на дату, когда работодателю достоверно стало известно, что работник прогуливает (при наличии документального подтверждения отсутствия на работе). Датой увольнения будет последний рабочий день перед длительным прогулом.

Обоснование. В силу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд без уважительных причин.

Согласно Постановлению N 2 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- за самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Учтите, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Так, отсутствие работника-донора в день отдыха, который работодатель обязан предоставить в силу ч. 4 ст. 186 ТК РФ непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, не может расцениваться как прогул.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарной ответственности, поэтому для законности расторжения трудового договора надо соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий (ст. 192, 193 ТК РФ). Работодателю необходимо фиксировать все время, когда сотрудник отсутствует на работе, и составлять акты в присутствии свидетелей.

Поскольку сотрудник перестал появляться на работе и длительное время отсутствует, не сообщая о себе сведений, работодателю нужно принять меры по установлению причин отсутствия. Например, направить сотруднику по адресу его регистрации заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, в котором указать, что от работника требуется объяснение причин отсутствия на работе. Дополнительно можно опросить соседей и зафиксировать сведения, предоставленные ими, в акте.

Когда работодатель на 100% убедится в том, что сотрудник прогуливает или уже работает на новом месте, и получит доказательства этого, можно оформлять увольнение.

Как мы знаем, расторжение трудового договора оформляется приказом. Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним по ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы (должность). То есть последний день работы может не совпадать с днем оформления прекращения трудовых отношений в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул.

По смыслу этой нормы, при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу. Таким образом, датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ (месячный срок давности необходимо учитывать с того момента, как работодателю стало известно, что невыход на работу был прогулом), а датой увольнения работника будет последний день его работы, то есть предшествующий первому дню прогула (Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

1 марта 2016 г.