Некоторые проблемы системы оплаты труда научных и педагогических, работников относящихся к профессорско-преподавательскому составу (Д.А. Бочарников, журнал "Актуальные проблемы российского права", N 10, октябрь 2015 г.)

Некоторые проблемы системы оплаты труда научных и педагогических, работников относящихся к профессорско-преподавательскому составу

Д.А. Бочарников,

главный юрист,

саморегулируемая организация Некоммерческое

партнерство "Объединение энергостроителей"

Журнал "Актуальные проблемы российского права", N 10, октябрь 2015 г., с. 120-125.

Вопрос оплаты труда научных и педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, является одним из наиболее сложных и дискуссионных в правовом регулировании трудовых отношений указанных категорий работников.

Осуществление качественных научных исследований и подготовка высококвалифицированных специалистов невозможны без должного уровня материального обеспечения и стимулирования работников, осуществляющих научную и научно-педагогическую деятельность. В связи с этим следует согласиться с мнением В.Г. Сойфера, который подчеркивал, что "стимулирование труда научных работников является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на рост научного потенциала".

В условиях позиционирования России не международной арене как инновационной державы и возрождения разрушенного после распада СССР научного сектора, от государства требуется принятия радикальных мер, позволяющих улучшить показатели оплаты труда в сфере науки и высшего образования.

В настоящее время в большинстве нормативных правовых актов, определяющих концепцию развития науки и образования на краткосрочный и долгосрочный периоды, предусмотрены положения, направленные на повышения уровня материального положения работников данных сфер. Например, Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" установлено, что Правительство РФ должно обеспечить повышение к 2018 году средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе.

Кроме того, в Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года, утв. распоряжением Правительства РФ от 8 декабря 2011 г. N 2227, установлено, что "будет предусмотрено введение дополнительных надбавок к оплате труда преподавателей вузов, ведущих эффективную исследовательскую деятельность".

Институт оплаты труда в бюджетной сфере находится сегодня в стадии реформирования в связи с принятием постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 г. N 583), согласно которому с 1 декабря 2008 г. были введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных и казенных учреждений. Таким образом, была отменена существовавшая до этого более 15 лет система оплаты труда, основанная на Единой тарифной сетке (далее - ЕТС), что обусловило расширение возможностей увеличения размера заработной платы работников бюджетной сферы путем предоставления руководителям таких организаций большей свободы в вопросах оплаты труда своих работников.

Бывший министр здравоохранения и социального развития РФ Т.А. Голикова отмечала, что "переход на новые системы оплаты труда бюджетников федерального уровня фактически означает отказ от директивного подхода, который диктовался Единой тарифной сеткой. Новая система предполагает более гибкий подход, предполагающий большую дифференциацию зарплат и по разным направлениям бюджетной сферы, и для работников одного учреждения с учетом их профессионализма и квалификации".

Указанные изменения в российском законодательстве, по сути, позволили организовать в каждой сфере государственного сектора экономики свою систему оплаты труда, в частности в сфере науки и высшего образования. Теперь уровень заработной платы работников научных и образовательных организаций во многом зависит от степени самостоятельности организации в решении экономических вопросов своей деятельности и, в частности, вопросов оплаты труда, особенностей правового статуса данной организации, количества, качества, эффективности, результативности научной и научно-педагогической работы.

Размер заработной платы в организациях бюджетной сферы складывается из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. В соответствии с п. 3 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 г. N 583 "размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы". Так, приказом Минздравсоцразвития РФ от 5 мая 2008 г. N 217н утверждены профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования, в соответствии с которым установлены две группы должностей: должности работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала и группа должностей профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений. Данные группы подразделяются на квалификационные уровни, к каждому из которых относится соответствующая должность.

Для научных работников подобные квалификационные группы установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 3 июля 2008 г. N 305н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок", предусматривающие 5 квалификационных уровней.

В качестве примера установления размера должностных окладов по новой системе можно привести Положение об оплате труда Сибирского государственного индустриального университета, в котором оклад должности ассистента, отнесенный к первому квалификационному уровню, составляет 11 113 рублей, а оклад должности декана факультета, имеющего ученую степень доктора наук и ученое звание профессора, - 41 290 рублей.

Ранее в советские годы схожий подход к определению размера оплаты труда в зависимости от статуса учреждения уже существовал. Так, постановлением Совета министров СССР от 5 июня 1957 г. N 660 "Об оплате труда работников науки" было установлено три категории научно-исследовательских учреждений и высших учебных заведений:

К первой категории были отнесены научно-исследовательские учреждения, разрабатывающие особо важные научные проблемы, имеющие общегосударственное значение.

Ко второй категории относились научно-исследовательские учреждения, разрабатывающие проблемы, имеющие большое значение для ведущих отраслей народного хозяйства и развития культуры.

К третьей категории были отнесены все остальные научно-исследовательские учреждения.

При определении категории высших учебных заведений следовало учитывать значение отрасли народного хозяйства и культуры, для которых готовит кадры данное высшее учебное заведение, и число студентов.

Таким образом, рост уровня заработной платы напрямую зависел в то время и зависит сейчас от степени важности для экономики страны проводимых научных исследований либо от необходимости подготовки для государства специалистов с высшим образованием, поскольку только в этом случае в научную или образовательную организацию высшего образования будут инвестироваться денежные средства в объеме, необходимом для обеспечения максимально комфортных условий для работников.

Такой подход представляется не вполне оправданным в связи с тем, что организации, деятельность которых не связана с выполнением работ, имеющих общегосударственное значение, могут значительно потерять свое финансирование, что в дальнейшем может привести к их закрытию. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 8 апреля 2009 г. N 312 "Об оценке результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского значения" на основе показателей оценки результативности и эффективности деятельности научной организации она может быть отнесена к одной из следующих категорий:

1 категория - научные организации-лидеры;

2 категория - стабильные научные организации, демонстрирующие удовлетворительную результативность;

3 категория - научные организации, утратившие научный профиль и перспективы развития. ...Научная организация подлежит отнесению к 3-й категории, если она:

а) располагает кадровыми, материально-техническими и иными ресурсами для осуществления профильных видов деятельности, но не показывает значимых научных результатов и не является при этом уникальной в соответствующей отрасли;

б) не располагает кадровыми, материально-техническими и иными ресурсами для осуществления профильных видов деятельности.

Е.А. Володарская и В.В. Киселева в научной работе, посвященной оплате труда ученых, отметили, что "в настоящий момент наблюдается так называемое горизонтальное неравенство в оплате труда ученых. Этот тип неравенства проявляется в разрыве между группами одной квалификации, работающими в разных ведомствах, занятых разными видами научной деятельности, проживающих в разных регионах". Соглашаясь с данной позицией, следует сделать вывод, что одной из задач государства является принятие мер по поддержке подобных организаций.

В настоящее время уже существуют некоторые механизмы оценки эффективности научных и образовательных организаций, одним из критериев которых является рост заработной платы работников данных организаций. Например, заместителем министра образования и науки Российской Федерации Климовым 9 августа 2012 г. утвержден перечень показателей оценки эффективности деятельности федеральных государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования и их филиалов, где одним из показателей финансово-экономической деятельности является "отношение среднего заработка НПР в вузе (из всех источников) к средней заработной плате по экономике региона". Подобная методика результативности деятельности научных организаций существует и в РАН.

Кроме того, новые системы оплаты труда стимулируют научные и образовательные организации осуществлять различного рода коммерческие услуги (проведение научных исследований по заказу юридических лиц, консалтинг, подготовка экспертных заключений, получение дополнительного образования или высшего образования на договорной основе и др.). Важно, чтобы денежные средства от приносящей доход деятельности направлялись на оплату труда всех работников, а не только узкого круга исполнителей и руководства. Следует согласиться с мнением А.А. Асеевой, которая в своем диссертационном исследовании высказала мнение о том, что "одной из гарантий улучшения материального положения педагогических работников вуза видится установление на законодательном уровне определенного процента от внебюджетных средств на заработную плату работников, например не менее 50%".

В то же время проф. Н.М. Саликова, анализируя вопросы премировании за счет внебюджетных средств, отметила, что "во многом от того, насколько грамотно, квалифицированно, добросовестно они смогут организовать труд служащих всего учреждения, зависит общая сумма заработанных средств. Непредставление им возможности получать премию за счет этих средств так же, как и другим работникам, можно расценивать как дискриминацию".

В связи с тем, что, как уже отмечалось ранее, в настоящее время заработная плата состоит из должностного оклада, а также из выплат компенсационного и стимулирующего характера, при определении итогового размера заработной платы за каждый месяц работы стоит, как представляется, учитывать индивидуальный вклад каждого работника в деятельность организации (публикация научных работ, участие в конференциях, проведение лекций и семинаров, внедрение результатов научно-исследовательской деятельности, оценка результативности научных разработок (рецензии, отзывы, патенты, сертификаты и т.п.)).

Важнейшим рычагом материального стимулирования научных и педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, является установление им надбавок и доплат за ученую степень (кандидат наук, доктор наук) и за занимаемую должность (доцент, профессор). Например, постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. N 807 "Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук" установлена ежемесячная доплата за ученую степень доктора наук - в размере 7 000 рублей, а кандидата наук - 3 000 рублей.

Более значительные размеры доплат установлены постановлением Правительства РФ от 22 мая 2008 г. N 386 "Об установлении окладов за звание действительных членов и членов-корреспондентов государственных академий наук". Например, оклад за звание действительного члена Российской академии наук в размере 50 тыс. рублей.

При этом работникам, которым установлены оклады за звание действительного члена и члена-корреспондента государственных академий наук, не выплачиваются доплаты за ученые степени доктора и кандидата наук.

В связи с тем, что в настоящее время Российская Федерация предпринимает активные шаги в развитии области инновационных технологий и разработок, но при этом уровень заработной платы научных и научно-педагогических работников достаточно низок, большое значение наряду со стандартной системой оплаты труда приобретает предоставление грантов. Так, постановлением Правительства РФ от 27 апреля 2005 г. N 260 утверждено Положение о выделении грантов Президента Российской Федерации для государственной поддержки молодых российских ученых - кандидатов наук и докторов наук и средств для государственной поддержки ведущих научных школ Российской Федерации, в соответствии с п. 1 которого "гранты выделяются для финансирования расходов на проведение фундаментальных и прикладных научных исследований по приоритетным направлениям развития науки, технологий и техники Российской Федерации, а также для материальной поддержки молодых российских ученых - кандидатов наук и докторов наук и членов коллективов ведущих научных школ Российской Федерации".

Таким образом, участие в конкурсе для получения гранта дает научным работникам возможность получения дополнительного материального стимулирования их трудовой деятельности.

Стоит отметить, что на основании вышеуказанного Положения о выделении грантов Президента Российской Федерации договор об условиях использования гранта заключается между Министерством образования и науки РФ и организациями - участниками конкурса, имеющими трудовые отношения с молодыми учеными и членами коллективов ведущих научных школ Российской Федерации, работы которых были представлены этими организациями на конкурс и стали победителями.

Важнейшим моментом здесь является необходимость гарантирования сохранения заработной платы за работниками, привлеченными к проведению научного исследования, на реализацию которого был получен грант.

Еще одной из новаций в становлении новой системы оплаты труда является появление такого понятия, как эффективный контракт. В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. N 2190-р, под эффективным контрактом понимается "трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации".

Задачей "эффективного контракта" является детализация условий анализа деятельности работника, выявление факторов, позволяющих предоставлять работнику различные компенсационные выплаты, что в конечном итоге должно привести к увеличению размера оплаты труда работника, а также к повышению эффективности деятельности самой организации. Эта система является переходом к индивидуальной форме оценки вклада каждого конкретного работника в развитие организации, определения сферы его ответственности за достижение поставленных перед ним задач.

Несмотря на все меры, принимаемые государством в целях повышения уровня заработной платы научных и научно-педагогических работников, общая картина оплаты труда данных категорий работников требует еще дополнительных изменений. Большой разрыв между заработной платой руководителя и рядового сотрудника, незначительный рост доплат за ученые степени и звания, низкие размеры базовых должностных окладов способствуют созданию ситуации, когда работники не заинтересованы в повышении своей квалификации, проведении масштабных научных исследований, написании научных работ и защите диссертаций. Представляется необходимым построить систему оплаты труда научных и научно-педагогических работников таким образом, чтобы размеры заработной платы были дифференцированы в зависимости от качественных и количественных показателей эффективности научной и научно-педагогической деятельности, оценка которых должна производиться по различным критериям объективного характера с целью стимулирования указанных работников в достижении более высоких результатов труда. Это позволит активизировать научно-исследовательскую деятельность в России, поднять на новый уровень качество подготовки специалистов, что будет способствовать стабилизации экономики и инновационному развитию. Кроме того, построение современной системы оплаты труда научных работников обеспечит снижение оттока высококвалифицированных кадров за пределы Российской Федерации, поскольку сегодня, несмотря на увеличение финансирования государством научных исследований, условия материального стимулирования работников, предлагаемые зарубежными странами, делают Россию пока не столь привлекательной площадкой для научной деятельности.

В связи с этим основная цель государства - это привлечение значительного количества инвестиций, в том числе и зарубежных, в отечественную науку и высшее образование. Это позволит научным и образовательным организациям создать благоприятные условия для деятельности своих работников.

Библиография:

1. Асеева А.А. Особенности правового регулирования труда научно-педагогических работников и работников, совмещающих работу с обучением в высшей школе: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - Екатеринбург, 2003.

2. Володарская Е.А., Киселева В.В. Оплата труда ученых и мотивация научной деятельности // Мотивация и оплата труда. - 2012. - N 2.

3. Сойфер В.Г. Труд работников науки (правовые вопросы). - М.: Юрид. лит., 1981.