Арест СЕО: анализ судебной практики (С. Сергеева, журнал "Административное право", N 4, IV квартал 2015 г.)

Арест СЕО: анализ судебной практики

С. Сергеева,

начальник отдела судебной практики

Журнал "Административное право", N 4, IV квартал 2015 г., с. 45-49.

Статья раскрывает особенности правового статуса СЕО в период нахождения его под арестом. Рассматриваются такие вопросы, как уважительность причины отсутствия на рабочем месте в связи с арестом, а также влияет ли статус руководителя на решение суда о применении меры пресечения в виде домашнего ареста.

Руководитель юридического лица в силу своего высокого положения должен представлять собой образец поведения в социальной сфере. Вместе с тем в силу субъективных и объективных причин могут наступить такие неблагоприятные обстоятельства, как например, арест СЕО. Данная ситуация с правовой точки зрения вызывает неоднозначное отношение как юристов, так и работников кадрового делопроизводства к оформлению периода нахождения директора под арестом. Попробуем разобраться в данной ситуации, определив правовой статус лица, находящегося под арестом, в соответствии с трудовым законодательством, а заодно рассмотрим смежные с оформлением вопросы.

Несмотря на высокое положение СЕО в организации, с точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации он продолжает оставаться работником. Данный статус сохраняется за ним и при аресте. Ситуацию, когда директор является единственным участником хозяйственного общества, мы не будем рассматривать в силу её очевидного разрешения: отсутствие директора в этом случае не позволяет технически принимать каких-либо решений, в том числе и связанных с правовым оформлением периода отсутствия. Гораздо больший интерес вызывает отсутствие СЕО в компании, имеющей широкий штат сотрудников и требующей постоянного выполнения функциональных задач - управления хозяйственным обществом.

В этом случае фактическое отсутствие директора на своём рабочем месте ставит под угрозу осуществление и развитие хозяйственной деятельности на предприятии. А СЕО своим отсутствием может причинить ущерб данному обществу. Вместе с тем, болезнь директора - тоже предполагает отсутствие сотрудника, но не вызывает таких волнений, как его арест. С чем это связано? В первую очередь, с определением уважительности причины отсутствия директора. Проведём анализ судебной практики по этому вопросу.

Рассмотрим постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631, в котором суд отменяет судебный акт, вынесенный второй инстанцией, и указывает на ошибочность вывода о том, что отсутствие сотрудника на рабочем месте вследствие совершения им противоправного действия может быть расценено как прогул без уважительной причины.

Президиум Московского областного суда отметил, что прогулом, в соответствии с п. 6 "а" ст. 81 ТК РФ, является отсутствие на рабочем месте работника более 4 часов подряд в течение рабочего дня по неуважительной причине, зависящей от его воли. Нахождение сотрудника под стражей за совершение противоправного действия (покушения на грабёж) не зависело от воли сотрудника, а следовательно, не могло быть отнесено к дисциплинарным проступкам.

Также важное значение для установления уважительности причины отсутствия имеет определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Давлятши Дигоншеевича на нарушение его конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 и статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации", где указано, что отсутствие законодательно закреплённого перечня "неуважительных причин" само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Применяя данное определение, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в кассационном определении от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-940 подтвердил, что увольнение по причине нахождения под административным арестом является неправомерным. Аналогичный вывод сделан и в апелляционном определении Алтайского краевого суда от 11.12.2013 г. по делу N 33-9126/2013. В последнем из указанных судебных актов сделано интересное заключение о том, что причиной неявки истца на работу явилось отбывание им административного наказания, а не намерение уклониться от исполнения своих трудовых обязанностей. Таким образом, арест был признан уважительной причиной. При этом в вынесенном определении также установлено, что факт нахождения истца в момент задержания в состоянии алкогольного опьянения правового значения для разрешения заявленных требований не имеет. При подобном разрешении дела лицо, подвергшееся аресту, находится в более защищённом положении, чем работодатель, поскольку последний лишён возможности влиять на выход сотрудника на работу. В то время как сам сотрудник не просто своими намеренными действиями, но неправомерными намеренными действиями фактически "освободил" себя на время от работы, обеспечив себе дополнительный отдых.

В противовес указанным выше позициям судов особый интерес вызывает анализ решения Холмского городского суда Сахалинской области от 30 марта 2012 г. по делу N 2-262/2012, в соответствии с которым причина нахождения сотрудником под арестом не была признана уважительной. В своём решении суд указал, что у работодателя имелись законные основания для увольнения сотрудника, каких-либо уважительных причин для совершения прогула суд не усматривает, отбытие наказания за административное правонарушение, совершённое сотрудником, не может свидетельствовать об уважительности неявки на работу, так как наказание применено вследствие установления вины сотрудника в совершении административного правонарушения, при принятии решения об увольнении работодателем учтены заслуживающие внимание обстоятельства, предшествующие совершению административного правонарушения, а именно - участие в драке с лицами, находящимися при исполнении должностных обязанностей, в результате которой один из работников получил тяжёлые травмы.

Таким образом, фактически данное решение демонстрирует, с одной стороны, двойственность позиции судов в данном вопросе, а с другой стороны, подчёркивает, что, устанавливая арест в качестве уважительной причины для отсутствия на рабочем месте, правоприменитель оправдывает правонарушение, предшествующее аресту, что недопустимо.

Одновременно следует рассмотреть такую категорию арестов, как домашний арест. Данная мера пресечения предусмотрена статьёй 98 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации. При этом в данном случае необходимо подчеркнуть особый статус сотрудника. В силу постоянной потребности хозяйственного общества в управлении, необходимости принятия ответственных решений, домашний арест может негативно сказаться на экономическом положении общества, как результат возможно снижение стоимости акций предприятия.

Имеет ли в данном случае значение должностной функционал сотрудника и то, что он имеет статус руководителя? Как следует из апелляционного постановления Московского городского суда от 25.09.2014 N 10-13241/2014, первичный вопрос, который подлежит рассмотрению - это тяжесть преступления, совершённого лицом. Суд в данном случае опирается на нормы статьи 107 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой домашний арест в качестве меры пресечения избирается по судебному решению в отношении подозреваемого или обвиняемого при невозможности применения иной, более мягкой, меры пресечения и заключается в нахождении подозреваемого или обвиняемого в полной либо частичной изоляции от общества в жилом помещении, в котором он проживает в качестве собственника, нанимателя либо на иных законных основаниях, с возложением ограничений и (или) запретов и осуществлением за ним контроля.

Так, в указанном выше постановлении суд оставил без удовлетворения апелляционную жалобу лица, являющегося председателем совета директоров предприятия с численностью более двухсот тысяч работников. Довод о том, что отсутствие руководителя привело к снижению стоимости акций корпорации как на Московской, так и на Лондонской биржах более чем на 50 процентов, не убедил суд. Анализируя судебный акт первой инстанции, Московский городской суд отметил, что за преступление, вменяемое лицу, предусмотрено наказание свыше трёх лет лишения свободы, причастность к преступлению подтверждена представленными в суд материалами, оставаясь на свободе, лицо может скрыться от органов предварительного следствия и суда, продолжить заниматься преступной деятельностью и угрожать участникам уголовного судопроизводства, уничтожить доказательства.

Кроме того, важно отметить, что в период нахождения директора под домашним арестом он может быть уволен. Так, в апелляционном определении Московского областного суда от 07.05.2014 по делу N 33-9860/2014 судом был сделан вывод о том, что установленный законом порядок увольнения в отношении истца не нарушен. Нахождение истца под стражей на момент издания оспариваемого приказа не является основанием для признания приказа об увольнении незаконным. На руководителей организаций распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ о недопущении увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В момент издания приказа истец не был болен, не находился в отпуске.

Однако при этом сам арест не является основанием для увольнения и в случае, если сотрудника уволили по причине нахождения его под арестом, такое увольнение может быть оспорено.

Таким образом, на основе приведённого выше анализа можно сделать вывод, что, во-первых, практика в отношении признания ареста уважительной причиной складывается неоднозначно. При этом большее распространение всё же имеет позиция, когда арест уважительной причиной признаётся, т.к. не зависит от воли лица, находящегося под арестом, в данном случае СЕО. Во-вторых, сам факт привлечения к ответственности руководителя предприятия не имеет главенствующего значения для вынесения такой меры пресечения, как домашний арест. В большей степени судом оценивается тяжесть преступного деяния, а также какой вред для общества может быть причинён в случае предоставления лицу возможности посещать рабочее место, вести переписку, а также осуществлять иные социально активные действия. При таком подходе суда фактически нивелируется высокий должностной статус руководителя, а лицо рассматривается прежде всего как правонарушитель. Если в постановлении судьи при назначении меры пресечения в виде домашнего ареста указывается, что лицо может выходить из дома, пользоваться компьютером, интернетом и другими средствами связи, то директор может продолжить осуществлять свои трудовые функции. В этом случае он также получает заработную плату.

В целом, можно отметить, что особенностей в применении норм трудового законодательства конкретно к СЕО также не имеется. Складывающиеся правоотношения попадают в плоскость "работник - работодатель". В любом случае, несмотря на то что руководитель является главным лицом в компании, при выходе на работу он обязан подтвердить документально причину своего отсутствия и представить в зависимости от ареста и обстоятельств протокол об административном задержании, либо справку об отбывании административного ареста в специальном приёмнике, либо справку об освобождении из-под стражи.