Актуальные вопросы восстановления на работе в воинских частях (военных организациях) Вооруженных сил Российской Федерации незаконно уволенных лиц гражданского персонала (В.И. Ковалев, Т.В. Ломакина, журнал "Право в Вооруженных Силах - Военно-правовое обозрение", N 8, август 2015 г.)

Актуальные вопросы восстановления на работе в воинских частях (военных организациях) Вооруженных сил Российской Федерации незаконно уволенных лиц гражданского персонала

В.И. Ковалев,

заведующий кафедрой трудового права,

гражданского и арбитражного процесса

Военного университета,

кандидат юридических наук, доцент,

заслуженный юрист Российской Федерации

Т.В. Ломакина,

доцент кафедры трудового права,

гражданского и арбитражного процесса

Военного университета, кандидат юридических наук

Журнал "Право в Вооруженных Силах - Военно-правовое обозрение", N 8, август 2015 г., с. 62-67.

В специализированной организации Минобороны России, занимавшейся ремонтом и обслуживанием автомобильной техники, в 2011 г. по сокращению штатов были уволены семь работников, занимавших различные должности, на основании п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата работников организации) Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Не согласившись с увольнением, работники обратились в Нагатинский районный суд г. Москвы с исковыми требованиями о восстановлении на работе, выплате среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Требования работников были полностью удовлетворены, решение суда вступило в законную силу, работникам выданы исполнительные листы. Однако на протяжении более трех лет работники не могли приступить к выполнению своих трудовых обязанностей по различным причинам (начиная с отказа в пропуске на территорию организации, отсутствия в штатном расписании сокращенных должностей и заканчивая не соответствием рабочих мест требованиям охраны труда).

Почему столь длительное время судебные акты не исполнялись, при выполнении каких условий работодателем работника следует полагать фактически восстановленным на работе, в каком порядке осуществляется передача дел и должности работника, каким образом работник восстанавливается в должности в случае, если он трудоустроен в иной организации, влияет ли его трудоустройство на выплату заработной платы за время вынужденного прогула? Эти и некоторые другие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Действующее законодательство достаточно полно регулирует процедуру принудительного исполнения судебных решений о восстановлении на работе. Вместе с тем, существуют проблемы, связанные с отсутствием легальных определений понятий "фактическое допущение к работе", "немедленное исполнение", что создает определенные практические сложности, влечет неоднозначное их толкование*(1). Вступившие в законную силу акты федеральных судов, мировых судей и судов субъектов Российской Федерации, согласно чч. 1 и 2 ст. 6 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации", обязательны для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации; неисполнение постановления суда, а равно иное проявление неуважения к суду влекут ответственность, предусмотренную федеральным законом.

Статья 396 ТК РФ предусматривает немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2007 г. N 795-О-О, определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 г. N 421-О-О), т.е. после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения..

У незаконно уволенного работника возникает право на соответствующие меры защиты, которые не влияют на содержание заключенного с этим работником трудового договора и не изменяют его.

ТК РФ не раскрывает и не детализирует процедуру восстановления работника на работе. С учетом положений п. 1 ст. 106 Федерального закона "Об исполнительном производстве" от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ (далее - Федеральный закон N 229-ФЗ) решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если: а) взыскателя допустили к исполнению прежних трудовых обязанностей; б) отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

В связи с изложенным следует обратить внимание на правовую позицию Верховного Суда Российской Федерации, изложенную в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 г. (утвержден постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 15 сентября 2010 г.).

Системное толкование положений ст. 106 Федерального закона N 229-ФЗ, ст.ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства Российской Федерации "О трудовых книжках" от 16 апреля 2003 г. N 225 позволило надзорной инстанции сделать вывод о том, что смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).

Отмене приказа об увольнении всегда должен сопутствовать допуск работника к выполнению своих трудовых обязанностей. Указанные действия необходимо совершить одновременно.

Таким образом, восстановленным правом работника на труд у данного работодателя, которое нарушено незаконным лишением его возможности трудиться, может быть признано исключительно фактическое восстановление работника в праве на труд, т.е. когда реально восстановлено право осуществлять прежнюю деятельность на прежних условиях, определенных трудовым договором.

На практике приходится сталкиваться с неоднозначным толкованием вопросов, связанных с фактическим допущением работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Постановления, действия (бездействие) судебных приставов-исполнителей по исполнению судебных решений о восстановлении на работе достаточно часто оспариваются именно по той причине, что реального восстановления работника не произошло.

Анализ судебной практики судов общей юрисдикции за 2010-2014 гг. позволяет выделить следующие обстоятельства, которые были расценены судом в качестве фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей и позволили сделать вывод о реальном восстановлении сотрудника на работе.

Во-первых, на основании решения суда распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора работодателем отменено, что объявлено работнику под роспись, ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула. В любом случае в приказе должна быть запись о том, что предыдущий приказ, признанный судом незаконным, отменяется. Необходимо ознакомить работника под роспись с этим приказом (по аналогии с правилами приема на работу - ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Приказ должен быть предъявлен работнику в подлиннике, т.е. с подписью руководителя (или в форме надлежаще заверенной копии), на котором соответствующая подпись работника ставится после слова "ознакомлен". Такое требование вытекает непосредственно из ч. 2 ст. 68 ТК РФ и п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2.

Во-вторых, исключенная из штатного расписания должность введена вновь.

В-третьих, в трудовую книжку работника внесены соответствующие записи.

В-четвертых, обеспечен реальный доступ работника на рабочее место (ему выдан постоянный пропуск в организацию, он внесен в список лиц, допускаемых на территорию организации). Например, преподаватель может приступить непосредственно к исполнению трудовых обязанностей ("с ведома работодателя", как гласит ч. 2 ст. 67 ТК РФ), если ему предоставлена учебная нагрузка. Кто-то из его непосредственных руководителей (например, заведующий кафедрой или декан факультета) во исполнение решения суда и соответствующего приказа по вузу должен предоставить восстановленному преподавателю учебные поручения (т.е. учебную нагрузку), его фамилия должна быть внесена в расписание занятий.

В-пятых, если это требуется по занимаемой должности, проводится инструктаж по соблюдению техники безопасности.

В-шестых, обеспечение взыскателя рабочим местом (стол, стул, оргтехника (принтер, компьютер, телефон, доступ к Интернету), если это требуется в связи с исполнением работником возложенных на него обязанностей.

В-седьмых, установление достаточности действий работодателя для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (позволяют ли условия труда исполнять работнику прежние обязанности, не произошло ли изменений определенных сторонами условий трудового договора).

В-восьмых, выдача работнику представителем работодателя заданий для выполнения, включение работника в программы и рабочие планы работодателя для выполнения отдельных работ и т.д.

Таким образом, на основании вышеизложенных доводов можно прийти к следующим выводам.

Работника следует полагать восстановленным на работе с даты допуска к исполнению прежних трудовых обязанностей и отмены приказа (распоряжения) об увольнении взыскателя. ТК РФ, подзаконными нормативными правовыми актами процедура восстановления работника на работе детально не урегулирована. В них содержатся лишь изложенные выше обязанности работодателя по отмене приказа об увольнении и фактическом допуске к исполнению трудовой функции. Поэтому наличие приказа работодателя об отмене приказа об увольнении работника, ознакомление работника с этим приказом, наличие должности работника в штатном расписании, а также учет рабочего времени, отработанного работником, в табеле учета рабочего времени могут не свидетельствовать о его фактическом восстановлении на работе, так как необходимо также установить достаточность действий работодателя для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (более подробно об этом говорилось выше). В качестве примера можно привести определение Волгоградского областного суда от 23 мая 2013 г. по делу N 33-5318/13, в котором указано, что доводы работодателя относительно того, что А. был обеспечен рабочим местом (кабинетом) и ему была поручена работа, суд во внимание не принял, поскольку юридическое закрепление за работником рабочего места (кабинета) и поручение определенной работы не являются безусловным доказательством фактического допущения работника к работе.

По мнению суда, такими доказательствами могут являться выдача пропуска для входа на территорию работодателя, предоставление рабочего места, получение работником канцелярских товаров и иных материалов для выполнения обусловленной трудовой функцией работы, выдача работнику представителем работодателя заданий для выполнения, включение работника в программы и рабочие планы работодателя для выполнения отдельных работ и т.д.

Такие факты, как не представление работниками трудовых книжек для внесения в них соответствующих записей, уклонение от явки на исполнительные действия по требованию судебных приставов-исполнителей, использование формальных и меняющихся причин для отказа от начала работы, могут свидетельствовать о злоупотреблении работниками своими правами и их нежелании быть восстановленными на работе с целью вынудить работодателя продолжать оплачивать время вынужденного прогула.

В данном случае применимы разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, содержащиеся в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2. С учетом правовой позиции надзорной инстанции в правоотношениях сторон должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников в трудовых правоотношениях, в связи с чем в случае установления судом совершения работником действий, свидетельствующих о злоупотреблении им правом, сокрытия им от работодателя значимых обстоятельств, которые повлекли действия работодателя, в частности по расторжению трудового договора с работником, суд вправе не возлагать на работодателя ответственность, поскольку он не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Что же касается порядка передачи должности и дел работнику, восстановленному на работе, то действующее российское законодательство процедуру приема дел и должности в хозяйственных обществах не регулирует, и такая процедура не является обязательной. На практике же она позволяет установить объем передаваемых документов и/или материальных ценностей в целях разграничения ответственности увольняемого и принимаемого (восстанавливаемого) работника в случае возникновения трудового спора.

Ранее процедура приема и сдачи дел при назначении на должность и освобождении от должности главного бухгалтера с составлением акта была обязательна (п. 6 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1980 г. N 59). В настоящее время имеются нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, устанавливающие порядок приема и сдачи должности должностными лицами этих органов (Инструкция о порядке приема и сдачи дел и должности должностными лицами подразделений материально-технического обеспечения органов и организаций Госнаркоконтроля России, утвержденная приказом Госнаркоконтроля России от 17 ноября 2003 г. N 224, приказ Министра обороны Российской Федерации "Об утверждении Руководства по войсковому (корабельному) хозяйству в Вооруженных Силах Российской Федерации" от 3 июня 2014 г. N 333 (ст.ст. 196-205), приказ Министра обороны Российской Федерации "О формах документов, используемых в финансово-хозяйственной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации" от 28 марта 2008 г. N 139).

Таким образом, организация вправе самостоятельно разработать соответствующие правила, руководствуясь общими требованиями Закона о бухгалтерском учете и другими подзаконными актами. Какой-либо утвержденной формы указанного акта нет, поэтому он составляется в произвольной форме.

В локальном нормативном акте (Правила внутреннего трудового распорядка или Положение о порядке передачи дел и должности) могут быть предусмотрены:

- вопросы индивидуальной или комиссионной приемки дел и должности;

- обязанность работника подготовить и передать дела другому лицу, поступающему на данную должность, либо лицу, непосредственно назначенному для принятия дел приказом руководителя организации, в сроки и в порядке, которые установлены локальным нормативным актом;

- состав комиссии для передачи дел, который определяется начальником отдела кадров из числа руководителей структурных подразделений и работников, которые по роду своей работы непосредственно связаны с работой по освобождаемой должности либо имеют такое же образование или профессиональный стаж, которые требуются для занятия освобождаемой должности. В состав комиссии может входить непосредственный руководитель работника, который освобождает должность. Комиссия должна состоять не менее чем из трех человек;

- порядок начала работы комиссии;

- перечень передаваемых документов;

- полнота заполнения документов, форма акта сдачи-приемки дел и должности и другие вопросы.

При изложенных обстоятельствах, с учетом отсутствия правового регулирования порядка передачи дел и должности работниками, следует прийти к выводу, что не подписание при приеме (восстановлении) на работу работника акта о приеме должности и дел не может служить основанием утверждать, что работник фактически не допущен к работе (не восстановлен на работе), при установлении других перечисленных выше доказательств его допуска к работе. Указанный акт может быть оформлен и позднее.

В данном случае следует разграничить доводы работников, восстановленных на работе, касающиеся исполнения состоявшегося судебного решения об их восстановлении на работе, а также спорных вопросов последующего выполнения трудовой функции.

В случае трудоустройства работника в другой организации порядок его восстановления в занимаемой должности по месту основной работы такой же, как и для работника, не являющегося совместителем. Каждый из заявителей обязан представить свою трудовую книжку для внесения в нее записи об отмене приказа об увольнении или же по письменному заявлению работника ему должен быть выдан дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69). Продолжительность рабочего дня по основному месту работы - 8 часов. Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). При изложенных обстоятельствах работник, если он трудоустроился на другую работу, физически не сможет в течение рабочего дня в одно и то же время выполнять трудовые обязанности у двух работодателей, в силу чего вынужден будет либо расторгнуть трудовой договор с одним из работодателей, либо заключить трудовой договор о работе по совместительству (внешнему) у другого работодателя, если такой режим работы (после окончания рабочего дня по основному месту работы) устраивает стороны трудового договора.

Влияет ли трудоустройство восстановленного на работе работника на выплату заработной платы за время вынужденного прогула? Согласно п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Вопросы, рассмотренные в настоящей статье, связанные с исполнением работодателем требований трудового законодательства, направлены на защиту прав незаконно уволенных работников и на их скорейшее восстановление. Незаконно уволенные работники, дело которых рассматривалось в настоящей статье, фактически были допущены к исполнению своих трудовых обязанностей в 2014 году. За все время вынужденного прогула им была выплачена средняя месячная заработная плата.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Шельмук Ю.А. Как госслужащего на работе восстанавливали // эж-ЮРИСТ. 2013. N 17. С. 76-79; Семенова А.А. Проблемы исполнения судебных решений по делам о восстановлении на работе // Исполнительное право. 2013. N 7. С. 46-54; Воробьев Н.И., Воробьева Л.В. О некоторых вопросах исполнения судебных решений // Российская юстиция. 2013. N 7. С. 16-20; Ковалев В.И. Актуальные вопросы соблюдения трудовых прав гражданского персонала в воинских частях, казенных и бюджетных учреждениях, подведомственных Министерству обороны Российской Федерации // Право в Вооруженных силах. 2011. N 10. С. 23-27.