Договор о предоставлении персонала: правовая природа и элементы (В. Болдырев, журнал "Право и экономика", N 12, декабрь 2015 г.)

Договор о предоставлении персонала: правовая природа и элементы

В. Болдырев,

профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин

Дальневосточного юридического института МВД России,

доктор юридических наук, доцент

Журнал "Право и экономика", N 12, декабрь 2015 г., с. 68-74.

Договорные отношения заказчика и исполнителя, связанные с предоставлением труда работников (персонала), являются по своей природе гражданско-правовыми. Данный договор является двухсторонним, консенсуальным, синаллагматическим. С учетом диспозитивного правила п. 3 ст. 423 ГК он может быть возмездным, однако законодатель не запрещает сторонам оговорку о безвозмездности предоставления персонала.

Высказаны различные позиции относительно природы соответствующего договора и его предмета. В судебной практике наблюдается устойчивый подход, согласно которому договор аутстаффинга является договором об оказании услуг и попадает под действие гл. 39 ГК РФ*(1). Он совершенно понятен, ибо правоприменителю необходимо ответить на главный вопрос: какими нормами следует руководствоваться, а не блуждать в дебрях теории. Поскольку конструкция договора о предоставлении персонала до последнего времени не была легальной, а найти похожее правовое явление, со ссылкой на которое можно было бы регулировать отношения аутстаффинга по аналогии также было нельзя, самым простым и эффективным ответом на вопрос о природе отношений между заказчиком и исполнителем был тот, что и сделан арбитражными судами.

Однако в правовой науке единодушия в решении вопроса о предмете договора аутстаффинга не наблюдается. При этом имеющиеся ответы являются, на мой взгляд, упрощенными. Например, С.В. Юрьев считает, что рассматриваемый договор "представляет собой оказание услуг своеобразного (курсив мой - В.Б.) характера"*(2). В свою очередь, О.В. Чесалина полагает, что "предметом договора о предоставлении труда работников является предоставление работников (персонала), что не является услугой, и договор о предоставлении труда работников не является договором (разновидностью договора) возмездного оказания услуг"*(3).

Правильно определить предмет гражданско-правового договора о предоставлении персонала можно только с учетом того, что отношения аутстаффинга являются сложными по составу участвующих в них лиц и подпадают по действие норм гражданского и трудового права.

Как правило, в силу одного двухстороннего гражданско-правового договора о предоставлении персонала возникает несколько трудоправовых отношений, характеризующихся особыми свойствами. Трудовые отношения между работодателем и работником после направления последнего для выполнения трудовой функции к заказчику продолжают быть двухсторонними, однако на стороне работодателя, как это ни парадоксально, появляется множественность.

Некоторые права и обязанности остаются у исполнителя, некоторые передаются заказчику. Если проводить межотраслевые аналогии, придется сделать вывод, что имеет место явление, напоминающее сингулярное правопреемство в гражданском праве. При этом, подчеркну, заказчик, принимая работника для выполнения трудовой функции, не является представителем работодателя - управляя и контролируя работника, он действует прежде всего в своих интересах.

Интересные и близкие по содержательному наполнению соображения об аутстаффинге высказаны пермскими специалистами в области трудового права. Во избежание искажения их мыслей приведу достаточно длинную, но емкую цитату: "Новый вид трудовых отношений характеризуется изменением сразу трех признаков, основным из которых является организационный, а косвенными - личностный и имущественный. Модификация организационного признака проявляется в исчезновении четко выраженной зависимости работника от работодателя, ослаблении власти последнего, так как имеется прямое указание на подконтрольность принимающей стороне. Из смысла возникающих правоотношений следует, что работник выражает согласие (соглашается, а не обязуется) выполнять работы в различных организациях в соответствии с его трудовой функцией, т.е. происходит непосредственная передача работника, нанятого одним лицом, другому лицу (пользователю) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору - модификация личностного признака. Изменение имущественного признака выражается в определении сторонами условий оплаты труда не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих те же функции и имеющих такую же квалификацию"*(4).

Можно, конечно, поспорить с некоторыми из высказанных соображений авторов, в частности, усомниться в терминологической точности отдельных формулировок - например, указав, что работник никуда не "передается" в рамках отношений аутстаффинга, так как это субъект, а не объект права - однако это не повлияет на общую идею, которая правильна. Действительно, субъектный состав отношения, а в конечном итоге и его содержание, меняется. А так как меняются не только участники социальной связи, но и их права и обязанности, трансформация трудового отношения при каждой "передаче" работника новому работодателю является чем-то больше, чем частичным правопреемством.

Концепция множественности лиц на стороне работодателя не является новой для зарубежной юриспруденции*(5). А.А. Хаваяшков, дающий обстоятельный обзор таковым, приходит к собственному заключению: "...Надлежит отказаться от упрощенного взгляда на работодателя как противоположную работнику сторону трудового договора. Статус конкретного юридического лица как работодателя по отношению к работнику должен определяться исходя не из наличия договора, а из факта выполнения этим юридическим лицом функций работодателя"*(6).

Под такие рассуждения можно подвести некоторую правовую основу наднационального уровня. Так, анализ Директивы Совета Европейского Союза 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса*(7) позволяет утверждать, что на международном уровне за формальной связью работодателя (физического или юридического лица) и работника готовы видеть действительную связь конкретного предприятия (бизнеса) и все того же трудящегося. В этом прослеживается некая общая, достаточно аморфная идея о юридическом и фактическом работодателе, в частности направляющей и принимающей стороне в отношениях по предоставлению персонала. Однако данную директиву не следует воспринимать как посвященную отношениям аутстаффинга. Она нацелена на урегулирование другой стороны взаимодействия капитала и рабочей силы: ограничение отрицательного влияния оборота имущественных комплексов, используемых для осуществления предпринимательской деятельности, на законные интересы работников*(8).

Однако предложение вылавливать из отечественного экономического "омута" фактических работодателей, по моей глубокой уверенности, имеет смысл только на случай невозможности удовлетворить денежные требования работника к работодателю юридическому. Именно в данном направлении и сделан значимый шаг в случае с договором о предоставлении персонала.

Целесообразность использования категории "множественность лиц в трудовых обязательствах" (прежде всего для характеристики субсидиарных денежных обязательств, прямо обозначенных в трудовом законодательстве) отмечает М.М. Харитонов: "Дело в том, что отраслевые науки в юриспруденции хотя и отличаются друг от друга, представляют собой части одного целого. Поэтому использование в рамках одной отрасли терминологии другой отрасли вполне допустимо при условии, что правовые сущности явлений, описываемых одним термином, принципиально не различаются. Более того, это даже желательно, чтобы избежать ненужной путаницы и недоразумений"*(9).

По вопросу об отнесении к ситуации множественности лиц на стороне обязательств долевых и солидарных обязательств высказана обстоятельная критика, итоги которой К.А. Сердюков резюмирует следующим образом: "Применительно же к долевым и субсидиарным обязательствам следует говорить не о множественности лиц или совокупном обязательстве, а о тесной связи нескольких обязательств, образующих в своей совокупности нечто целое"*(10).

Не имея цели развивать соответствующую чисто цивилистическую полемику, отмечу, что в случае с длящимися и сложными по структуре прав и обязанностей отношениями по предоставлению персонала на стороне работодателя можно наблюдать ситуацию особого рода. Множественность в трудовых отношениях, вытекающих из договора аутстаффинга, характеризуется тем, что в ее рамках отдельные права и обязанности несет направляющая сторона, отдельные - принимающая, однако следствия неисполнения могут привести к отрицательным последствиям для обоих.

Об интегрирующих факторах в отношениях множественности интересно замечено: "В правоотношении множественности лиц в гражданском праве наблюдается несколько субъектов, несколько интересов, несколько воль, но объект этих интересов и воль всего один, и поэтому сообладатели вынуждены формировать общее единое волеизъявление относительно судьбы общего для них объекта. В этом проявляется стягивающая, объединяющая функция объекта правоотношений с множественностью лиц"*(11).

Таким "стягивающим", то есть интегрирующим в единое правоотношение фактором для предоставления персонала является выполнение работником трудовой функции.

Несмотря на сказанное, подчеркнем, что формально законодатель занимает позицию отрицания множественности субъектного состава отношения при заключении договора аутстаффинга: "При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают" (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Заострим внимание: законодатель не говорит о том, что правоотношения между заказчиком и работником в принципе отсутствуют, и это логично, поскольку наличие прав и обязанностей лиц по отношению друг к другу свидетельствует о существовании правовой связи. Нормотворец ведет речь о том, что между ними не существует трудовых отношений. Но если отношение между принимающей стороной и работником не является трудовым, то оно должно быть или непосредственно связанным с трудовым (в силу специфики предмета регулирования, который очерчен в ст. 1 и ст. 15 ТК РФ), или гражданско-правовым.

Умозаключение законодателя при формулировке специальной нормы об отсутствии трудовых отношений между принимающей стороной и работником строится так: поскольку трудовые отношения имеются только между работником и работодателем (ст. 56 ТК РФ), то любое лицо, не являющееся работодателем или работником, не может считаться участником трудового отношения. Однако задача специальных норм - устанавливать исключения, а не дополнительно подтверждать общие правила.

Следовательно, предметом гражданско-правового договора аутстаффинга являются:

(а) на начальном этапе - действия исполнителя по подбору кандидатур, соответствующих требованиям заказчика, из числа своих работников и направление заказчику отобранных работников, готовых выполнять трудовую функцию в интересах последнего;

(б) на основном этапе - действия заказчика по управлению и контролю за ходом выполнения трудовой функции, а также действия названного лица, направленные на обеспечение нормальных условий труда работникам исполнителя.

Остается заметить, что в предмет гражданско-правового договора аутстаффинга могут и не входить действия по подбору кандидатур работников, подходящих заказчику по их профессиональным качествам, поскольку таковой был осуществлен самой принимающей стороной. Сам договор аутстаффинга может быть: (а) персональным - определять конкретных работников, которые должны быть направлены заказчику, (б) обезличенным - задавать критерии, которым должен соответствовать направляемый работник.

В условиях, когда заказчик рассчитывает на направление персонала высокой технической, языковой, управленческой или юридической квалификации, особенно если планируемым аутстаффинговым отношениям предшествовало эффективное сотрудничество контрагентов, оговорка о персоналиях - весьма вероятное условие договора.

Экономистом O.K. Минёвой высказана интересная, хотя и не бесспорная позиция о границах ответственности исполнителя в договоре о предоставлении персонала: "...Особенностью процедуры аутсорсинга персонала является то, что аутсорсер не принимает на себя никаких обязательств за качество и результаты труда переданного организации-заказчику квалифицированного персонала"*(12).

Относительно данного заключения можно высказать два контрдовода. Первый - возможна такая ситуация, когда договором аутстаффинга будет предусмотрено иное, например, исполнитель принципиально может принять на себя ответственность за "реальное качество" персонала (добросовестность и квалификацию), скажем, ответственность в форме неустойки за опоздания работника или его профессиональные ошибки. Второй довод кроется в соотношении формы и содержания. Наличие дипломов и даже опыта работы - еще не свидетельствует о реальной квалификации специалиста; профессиональная работа - свидетельствует о таковой. Однако концепция границ ответственности, отраженная в словах названного автора, верна, и свидетельством тому является квалифицированное молчание законодателя, посчитавшего необходимым не касаться соответствующего вопроса вовсе.

Учитывая, что в гражданском законодательстве используется термин "агентский договор", поставим вопрос: является ли использование законодателем термина "кадровое агентство" обоснованным?

Как известно, агентский договор является наиболее универсальной гражданско-правовой моделью, в рамках которой оказываются посреднические услуги: "По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала" (п. 1 ст. 1005 ГК РФ). Кадровое агентство - типичный посредник между работником и принимающей стороной. Однако характер отношений между стороной, направляющей работника для выполнения трудовой функции, и принимающей стороной выходит за рамки модели агентирования, хотя отношения и имеют черты сходства.

Агентирование - это договорная конструкция, обеспечивающая юридическое и экономическое взаимодействие трех участников гражданско-правовых отношений: агента, принципала и третьего лица. Договор о предоставлении персонала создает предпосылки взаимодействия двух участников гражданско-правового отношения (направляющей и принимающей стороны) и работника, чей статус определяется нормами трудового права.

Полагаю, что использование в законе термина "кадровое агентство" является обоснованным, поскольку, во-первых, речь идет не об "агенте" (а именно так называется сторона агентского договора), во-вторых, он широко использовался ранее в национальной и международной практике. Созвучие в данном случае не образует никаких сложностей для правоприменения.

Субъектный состав гражданско-правового договора о предоставлении персонала зависит от того, является ли аутстаффинг "открытым" (с участием частного агентства занятости, могущего заключать договоры с широким кругом лиц) или "связанным" (с участием аффилированных лиц, использующих персонал в общих целях).

В договоре "открытого" аутстаффинга исполнителем является частное агентство занятости - юридическое лицо, прошедшее государственную аккредитацию; заказчиком - физическое или юридическое лицо.

Правосубъектность частных агентств занятости требует отдельного внимания. Как это следует из п. 2 ст. 3 Конвенции МОТ N 181, государство-член определяет условия, регулирующие деятельность частных агентств занятости, посредством системы выдачи лицензий или удостоверений, если только эти условия не регулируются или не определяются иным образом соответствующими национальными законодательством и практикой. Россия, не являясь участником названного международно-правового акта, пошла по пути аккредитации деятельности таких агентств.

Аккредитация как механизм проверки соответствия хозяйствующего субъекта установленным требованиям и наделения особыми полномочиями действовать от имени государства или широкого круга субъектов, существует в законодательстве давно, более того, она упоминается даже в кодифицированном гражданском законе (речь идет о предусмотренной ст. 1244 ГК РФ государственной аккредитации организаций по управлению правами на коллективной основе). Насколько обосновано законодатель использовал термин "аккредитация" вместо термина "лицензирование" - вопрос, скорее, терминологический; впрочем полагаю, что нормотворец фактически имел в виду не процедуру наделения особыми полномочиями, а механизм предоставления специфических прав, то есть, по сути, лицензирование. Интересно, что еще до принятия анализируемых изменений в закон некоторыми авторами предлагалось введение процедур лицензирования кадровых агентств, осуществляющих предоставление персонала*(13). Сегодня некоторыми специалистами называются аргументы в пользу рациональности введения саморегулирования в данной сфере*(14).

Как это следует из подпункта 1 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости, частные агентства занятости - это юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Наиболее общие требования, предъявляемые к аккредитуемым организациям, установлены п. 6 названной статьи:

- наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Относительно возможных заказчиков следует отметить, что ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ, регулируя отношения трудоправового характера, налагает отпечаток и на связи гражданско-правовой природы - устанавливает ограничения по кругу лиц, могущих принимать чужих работников по договору "открытого" аутстаффинга: "Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор ... в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг".

Условия договора аутстаффинга - позиция, получившая довольно слабое освещение в тексте закона. Исходя из содержания нормативных правовых актов трудно сделать вывод даже относительно существенных условий соответствующей сделки, а значит, именно судебной практике предстоит сделать вывод о информации, которая должна быть непременно отражена в тексте договора, чтобы он считался заключенным.

Несмотря на то что работники, принимаемые заказчиком, всегда направляются для выполнения трудовой функции временно, как видится, срок в договоре аутстаффинга не является существенным условием. На мой взгляд, договор аутстаффинга следует считать заключенным, если он позволяет определить наименования трудовой функции и количество работников, подлежащих направлению заказчику.

Если к качеству товаров, работ и услуг техническими нормами зачастую устанавливаются обязательные требования, то к предмету аутстаффинговых отношений - они практически отсутствуют. На первоначальном этапе исполнения договора аутстаффинга, определяющего лишь количество и наименование должностей (специальностей) работников, работодатель считается исполнившим свою обязанность, если направил к принимающей стороне работников, чья квалификация подтверждается документами, обязательными для выполнения трудовой функции (например, водитель должен иметь право управления транспортным средством соответствующей категории). Кроме того, видится целесообразным прямое установление в законе диспозитивного правила, согласно которому требования к квалификации, установленные квалификационными справочниками, должны быть соблюдены при направлении работника к принимающей стороне. Например, сегодня юрисконсультами в организациях нередко работают студенты начальных курсов юридических вузов и факультетов, однако при реализации сделанного предложения, в случае отсутствия хотя бы среднего юридического образования*(15) граждане не могли бы быть направлены для труда в рамках аутстаффинговых отношений.

Качество оказываемых аутстаффинговых "услуг" на основном этапе - вопрос, который будет разобран при характеристике трудоправовой составляющей отношений, связанных с предоставлением персонала.

Учитывая, что законодатель не устанавливает правила о том, что условие о цене гражданско-правового договора аутстаффинга является существенным, для устранения неопределенности в нем может применяться правило п. 3 ст. 424 ГК РФ: "В случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги".

Вывод о допустимости такого подхода был сделан в судебной практике еще до принятия специальных норм, посвященных аутстаффингу*(16). Вместе с тем интересным и заслуживающим поддержки может считаться заключение об отсутствии прямой связи между заработными платами работников, привлекаемых к труду в рамках отношений аутстаффинга, и ценой гражданско-правового договора аутстаффинга. Так, арбитражный суд справедливо указал: "Сведения о среднемесячной заработной плате по полному кругу предприятий строительной отрасли Приморского края за 2010 год, указанные в справке ... не принимаются ... в качестве достаточного и достоверного доказательства, т.к. указанные данные являются среднестатистическими, относятся к сфере трудовых правоотношений, и не подтверждают цену за услуги, предусмотренные гражданско-правовым договором от 04.12.2009"*(17).

Норма ст. 341.2 ТК РФ устанавливает: "Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля". Фактически данное правило означает, что законодатель прямо признает возможность контроля одной стороны договорного гражданско-правового отношения за действиями другой стороны, иными словами, автономия воли участников отношения, регулируемого гражданским правом, декларированная в ст. 2 ГК РФ, получила еще одно ограничение.

Что касается оснований для расторжения договора аутсорсинга, полагаю, что таковые также следовало бы конкретизировать в законе, однако в условиях существующего правового регулирования приходится ориентироваться на содержание п. 2 ст. 450 ГК РФ, в силу которого по требованию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда при существенном нарушении договора другой стороной.

Как известно, существенным признается нарушение договора одной из сторон, которое влечет для другой стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора. Применительно к длящемуся отношению аутстаффинга думаю, что суды будут оценивать как существенные нарушения:

неоднократные перенаправления работников обратно работодателю в связи с нарушениями ими трудовой дисциплины или ненадлежащей квалификации;

1. неоднократные поручения заказчиком работникам выполнения трудовой функции, явно выходящей за границы обусловленной трудовым договором;

2. неоднократные нарушения условий договора об оплате стоимости оказываемых заказчику "услуг";

3. неоднократные или грубые нарушения обязанностей сторон договора по обеспечению здоровых и безопасных условий труда.

Учитывая, что в расследовании ряда категорий несчастных случаев на производстве участвует государственный инспектор труда, полагаю, что в законе целесообразно предусмотреть возможность одностороннего отказа от исполнения договора в случае установления вины направляющей или принимающей стороны в происшедшем тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом. Напомню, что право на односторонний отказ от исполнения договора, если оно предусмотрено законом или договором, может быть реализовано без обращения в суд (в отличие от права на одностороннее расторжение договора).

Наконец, необходимо сказать, что гражданско-правовая составляющая в отношениях аутстаффинга тесно связана с составляющей трудоправовой. Отношения принимающей и направляющей стороны как оказывают влияние на статус работника, так и подвергаются воздействию всего комплекса прав и обязанностей трудящегося.

Список литературы

1. Васильева Ю.В., Браун Е.А. Развитие нетипичных трудовых правоотношений в России // Российский юридический журнал. 2014. N 5. С. 54-59.

2. Ларичева Е.В. Заемный труд в России // Управленец. 2011. N 3-4. С. 58-60.

3. Минёва O.K. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. N 2 (46). С. 137-139.

4. Параскевова С.А., Ермолаев С.Н. Признаки, характеризующие содержание правоотношения с множественностью лиц // Власть Закона. 2014. N 2 (18). С. 44-49.

5. Репетева О.Е. Правовое регулирование заемного труда в России // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. 2014. N 1 (16). С. 66-68.

6. Сердюков К.А. О границах понятия обязательств с множественностью лиц // Общество и право. 2010. N 3. С. 94-97.

7. Хаваяшхов А.А. Множественность лиц на стороне работодателя в зарубежной правовой доктрине // Российский юридический журнал. 2015. N 2. С. 137-144.

8. Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя в трудовых обязательствах // Российский юридический журнал. 2010. N 2 (71). С. 88-92.

9. Чесалина О.В. Юридическая природа договора о предоставлении труда работников // Журнал российского права. 2015. N 4. С. 66-77.

10. Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. N 2 (28). С. 106-118.

11. Юрьев С.В. Правовые основы и риски аутсорсинга и аутстаффинга в предпринимательской деятельности // Журнал правовых и экономических исследований. 2009. N 4. С. 45-47.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Определение ВАС РФ от 7 марта 2014 г. N ВАС-2373/14 по делу N А70-12214/2012; Определение ВАС РФ от 23 июля 2013 г. N ВАС-9624/13 по делу N А13-9921/2012.

*(2) Юрьев С.В. Правовые основы и риски аутсорсинга и аутстаффинга в предпринимательской деятельности // Журнал правовых и экономических исследований. 2009. N 4. С. 47.

*(3) Чесалина О.В. Юридическая природа договора о предоставлении труда работников // Журнал российского права. 2015. N 4. С. 74.

*(4) Васильева Ю.В., Браун Е.А. Развитие нетипичных трудовых правоотношений в России // Российский юридический журнал. 2014. N 5. С. 54-59.

*(5) Хаваяшхов А.А. Множественность лиц на стороне работодателя в зарубежной правовой доктрине // Российский юридический журнал. 2015. N 2. С. 137-144.

*(6) Хаваяшхов А.А. Указ. соч.

*(7) URL: http://bazazakonov.ru/doc/?ID=649794 (дата обращения: 21.09.2015).

*(8) По отечественному праву предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности (ст. 132 ГК РФ). Несмотря на существование в кодифицированном гражданском законодательстве отдельных структурных единиц, посвященных купле-продаже (§ 8 гл. 30 ГК РФ) и аренде (§ 5 гл. 34 ГК РФ) предприятий, практическая распространенность соответствующих договоров крайне незначительна. Такое положение дел объясняется возможностью использования более простых, прозрачных и эффективных механизмов передачи бизнеса, прежде всего, - отчуждения акций (долей участия). Прямым следствием немногочисленности упомянутых сделок является и отсутствие сколько-либо значимого внимания законодателя к их влиянию на права российских работников.

*(9) Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя в трудовых обязательствах // Российский юридический журнал. 2010. N 2 (71). С. 91.

*(10) Сердюков К.А. О границах понятия обязательств с множественностью лиц // Общество и право. 2010. N 3. С. 96.

*(11) Параскевова С.А., Ермолаев С.Н. Признаки, характеризующие содержание правоотношения с множественностью лиц // Власть Закона. 2014. N 2(18). С. 47.

*(12) Минёва O.K. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. N 2 (46). С. 138.

*(13) Репетева O.E. Правовое регулирование заемного труда в России // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. 2014. N 1 (16). С. 67-68; Ларичева Е.В. Заемный труд в России // Управленец. 2011. N 3-4. С. 59.

*(14) Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. N 2 (28). С. 111.

*(15) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 // Библиотека и закон. Вып. 23 (2007. N 2), 25 (2008. N 2).

*(16) Постановление ФАС Уральского округа от 18 мая 2012 г. N Ф09-3417/12 по делу N А47-3761/2011; Определение ВАС РФ от 14 сентября 2012 г. N ВАС-11860/12 по делу N А47-3761/2011.

*(17) Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 5 сентября 2011 г. N 05АП-5187/2011 по делу N А51-3711/2011.