Вопрос: Согласно штатному расписанию пропорция по зарплате основных работников и вспомогательных специалистов, обозначенная в Положении по оплате труда в казенном муниципальном учреждении, выдержана 60% к 40%. Но реальное соотношение зарплаты основных и вспомогательных специалистов отличается от штатного в связи с наличием вакансий по основному составу работников. Кроме того, в некоторые месяцы из-за снижения основным специалистам по объективным обоснованным причинам премии, соотношение 60% к 40% нарушается в сторону увеличения доли заработной платы вспомогательных специалистов. Ревизоры финансового отдела, проверяющие наше учреждение, такую... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Согласно штатному расписанию пропорция по зарплате основных работников и вспомогательных специалистов, обозначенная в Положении по оплате труда в казенном муниципальном учреждении, выдержана 60% к 40%. Но реальное соотношение зарплаты основных и вспомогательных специалистов отличается от штатного в связи с наличием вакансий по основному составу работников. Кроме того, в некоторые месяцы из-за снижения основным специалистам по объективным обоснованным причинам премии, соотношение 60% к 40% нарушается в сторону увеличения доли заработной платы вспомогательных специалистов. Ревизоры финансового отдела, проверяющие наше учреждение, такую ситуацию считают нарушением и требуют при ежемесячном начислении зарплаты выдерживать соотношение заработных плат основных и вспомогательных работников. Насколько правомерны требования ревизоров? Действительно ли имеются нарушения?

Работодатель обязан выплачивать заработную плату в размере, установленном трудовым договором, и в соответствии со системой оплаты труда, предусмотренной локальным нормативным актом работодателя.

Поэтому если работодатель выполняет требования всех перечисленных документов, нарушения трудового законодательства в его действиях нет.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

В п. 4 Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденных Приказом Минтруда России от 01.07.2013 N 287, установлено, что показатели эффективности деятельности учреждений и их руководителей должны характеризовать, в т.ч. деятельность учреждения (руководителя), направленную на работу с кадрами, в части обеспечения целевого соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждения (с учетом типа учреждения) до 1:0,7-1:0,5.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.