Некоторые вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя (А.В. Шалаев, журнал "Делопроизводство и кадры", N 10, 11, октябрь, ноябрь 2015 г.)

Некоторые вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя

А.В. Шалаев

Журнал "Делопроизводство и кадры", N 10, 11, октябрь, ноябрь 2015 г., с. 16-35.

В минувшем году многие из моих коллег получили то, что в Германии зовется "голубым конвертом", - уведомления о сокращении и другие бумаги самых разных мастей. В принципе, о сокращении штатов и ликвидации организации или ИП и связанных с этим кадровых процедурах мы уже довольно обстоятельно говорили, и смысла повторяться нет. Но в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации одних прямо названных оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя 13. Систематически и обстоятельно этих вопросов мы ни разу не касались и это упущение будем исправлять.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет "дисциплинарное взыскание";

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом "тайны" (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Внимание! Во всех случаях бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе.

Для начала все же стоит сделать две ремарки, связанные с некоторыми нюансами, которые необходимо знать при проведении процедуры сокращения сотрудников.

Нюанс первый: любое нарушение порядка сокращения ведет к его недействительности в отношении конкретного сотрудника.

Казалось бы, что тут сложного? Составили план-график увольнений, новое штатное расписание, выбрали "жертв", уведомили, предложили новые места, в случае отсутствия последних или отказа от предложения - сократили. Однако ошибки случаются на ровном месте.

ОАО "ФПК", сокращая сотрудника по должности специалист контроля клиентских услуг, предложила ему среди прочих должность в аппарате управления ОАО "ФПК", с переводом на которую он согласился. По какой-то причине это согласие не было учтено в дальнейшем и после отказа от еще нескольких вакантных мест сотрудника уволили, и он обратился в суд. Далее выяснилось, что должность заместителя начальника аппарата управления, на которую согласился истец, не подходила ему по квалификационным характеристикам, а в список вакантных должностей, предлагаемых сотруднику, попала случайно. Об ошибке сокращаемому работнику не сообщили, что было расценено судом как а) ввод его в заблуждение, б) отсутствие желания трудоустроить сокращаемого по предлагаемым должностям. ОАО "ФПК" пыталась возражать, что должность, на которую согласился сокращаемый, была не вакантна, но сам факт включения её в список вариантов перевода расценен судом как признание должности, подходящей под определение "вакантной". В итоге судебная коллегия Московского городского суда по гражданским делам усматривает нарушение порядка сокращения и восстанавливает уволенного сотрудника в прежней должности*(1).

ООО "ВолгоУралНИПИгаз" не предложил сотруднику всех имеющихся у него вакансий (было единовременно предложено 35 вакантных должностей, включая должности, на которых работа была бы временной), включая возникших в течение срока от момента предупреждения работника о сокращении и до дня сокращения и не перевел сотрудницу на должность, на которую она согласилась перевестись. История с переводом вышла довольно странная: во-первых, истица согласилась на временную, до выхода сотрудника, вакантную должность, во-вторых, в отделе кадров ей предложили написать заявление "по собственному", а потом оформить перевод. На отказ писать заявление кадровик отреагировал как на отказ от перевода, коим он не являлся. В итоге порядок сокращения был нарушен, а истица выиграла дело в Оренбургском областном суде*(2). Из пояснений суда, основанных на мнении Верховного суда Российской Федерации, кстати, следует, что если в момент уведомления сотрудника в компании нет вакантных мест, а затем они появились, компания обязана предложить сокращаемому перевод на эти места.

ФКУ Госхран России в 2014 года провел "сокращение" без сокращения - сократил и тут же и создал 16 штатных единиц в одном из своих филиалов. Один из сотрудников, занимавших эти штатные единицы и бывший специалистом второй категории, получил уведомление о сокращении и затем предложение должности слесаря-сантехника, а не вновь созданной должности специалиста 1-й категории. Однако суд руководствовался не этим, когда восстанавливал его в должности, а тем, что работодатель не соблюдал сроки увольнения. Сокращаемый был членом профсоюза и мог быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзной первички. Мнение задержалось на 6 дней (поступило 25 сентября) и заключалось в отсутствии возражений по факту увольнения истца. Работодатель указал, что учел это мнение в приказе об увольнении, который издал спустя почти 2,5 календарных месяца со дня получения этого мнения, 8 декабря, то есть пропустил месячный срок для увольнения, а значит нарушил его порядок*(3)! Госхран смог погасить часть этого срока доводом о нахождении увольняемого на больничном (25 ноября - 5 декабря), но это не спасло их от поражения в суде.

Теперь обратимся к дисциплинарным, виновным основаниям прекращения трудового договора. К ним относятся:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул;

б) появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Два первых случая возвращают нас к теме дисциплины труда и успешность увольнения сотрудника по этим основаниям будет зависеть от того, соблюден ли порядок наложения дисциплинарного взыскания и соразмерно ли увольнение дисциплинарному проступку.

По общему правилу, изложенному в статье 192, Трудовой кодекс устанавливает три вида дисциплинарных взысканий:

- замечание,

- выговор,

- увольнение.

Отдельные категории работников могут подпадать под действие особых, как правило, отраслевых положений о дисциплине с более широким перечнем дисциплинарных взысканий. В любом случае, этот перечень устанавливается законом, а не работодателем, а значит применение к работнику не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий исключает привлечение его к ответственности.

Дисциплинарным проступком согласно действующему законодательству является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком, если опираться на судебную практику, могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий изложен в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации и включает себя 3 этапа:

Выявление и фиксация дисциплинарного проступка,

Истребование объяснений и оценка тяжести проступка,

Применение взыскания (не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка или шести месяцев, если работник находится в отпуске, на больничном, либо требуется время на учет мнения профсоюзной организации).

Выбирая и применяя дисциплинарное взыскание, работодатель руководствуется двумя принципами: справедливости и недопустимости двойного наказания за один проступок.

Обратимся к конкретным ситуациям. Основным принципом, исключающим возможность восстановления уволенного по дисциплинарным основаниям сотрудника, остается соблюдение процедуры увольнения.

В случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение (на наш взгляд 3-10 эпизодов достаточно для любого сотрудника, а вот двух - маловато) своих трудовых обязанностей без уважительных причин важно следить за тремя моментами:

- соблюдением порядка наложения и применения всех дисциплинарных взысканий,

- сроками снятия дисциплинарных взысканий (в самом распространенном случае - первого, которое сгорит через год, если, конечно, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию за этот период),

- соблюдение принципов соразмерности и справедливости при принятии решения об увольнении сотрудника.

Хрестоматийный пример - вечно опаздывающий по уважительным и не очень причинам сотрудник. Под понятие дисциплинарного проступка подпадут только неуважительные причины для опоздания (проспал, опоздал на электричку), в то время как уважительные причины (выполнение поручений начальства, форс-мажорные обстоятельства, недомогание, поломка транспорта компании и т.д.) рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей нельзя. Каждый потенциальный дисциплинарный проступок должен быть надлежаще зафиксирован, по каждому эпизоду, включая те, на которые имелись уважительные причины, должны быть затребованы объяснительные, на основании которых работодатель делает вывод о наличии или отсутствии уважительных причин для неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, тяжесть такого неисполнения и выбирает вид взыскания. К примеру:

1-е опоздание из-за прорыва водопроводных труб у соседей сверху и затопления квартиры - причина уважительная, взыскание не накладывается,

2-е опоздание - телефон сел и будильник не прозвенел - причина неуважительная, дисциплинарного взыскания нет ввиду незначительности опоздания,

3-е опоздание, из-за того, что сантехники с утра меняли трубы - причина неуважительная, за опоздание - замечание,

4-е опоздание - сотрудник опять проспал - снова замечание,

5-е опоздание - попал в ДТП - причина - форс-мажор, без последствий,

6-е опоздание - опоздал на автобус - причина неуважительная, выговор, поскольку имелось два замечания за опоздание.

За 7-е опоздание, если оно произойдет без уважительных причин, сотрудника можно увольнять, даже если между вынесением первого и второго замечания прошел год и ввиду этого первое дисциплинарное взыскание было снято - у него осталось еще два взыскания.

История дисциплинарных проступков влияет и на случаи, когда работника могут уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Список грубых нарушений трудовых обязанностей закрыт и включает в себя 4 ситуации. Каждая из ситуаций имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

При увольнении за прогул важно установить факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть любое отсутствие на рабочем месте меньше 4-х часов - это опоздание, а не прогул.

Насчет уважительности причин отсутствия на рабочем месте мнения работника и работодателя могут не совпасть и в деле придется разбираться суду. Участковый врач-фтизиатр ГБУЗ "Брянский областной противотуберкулезный диспансер" (далее ГБУЗ "БОПТД") был уволен за прогул 28.01.2015 г., то есть отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня с 10 ч до 13 ч по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. График работы врачей диспансерного отделения, утвержденный 12.01.2015 г. главврачом диспансера, установил режим рабочего времени истца по средам с 10.00 до 13.00 час., в остальные дни - с 8.30. час. до 11.30. час. Работник с графиком согласился и начал по нему работать. Несоблюдение двухмесячного срока ввода нового графика для суда оказалось достаточным основанием ввиду достижения сторонами взаимного соглашения о нем. Истец находился в рабочее время в суде в качестве представителя, на заседание был вызван повесткой, что посчитал уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте. Суд же указал, что истец не принимал участие в суде как сторона по делу либо свидетель, явка которых в судебное заседание является обязательной. С учетом того, что институт представительства в гражданском процессе носит добровольный характер, истец не освобождался от работы в указанный день, поэтому самовольное использование рабочего времени и отсутствие на рабочем месте весь рабочий день без согласования с работодателем правильно расценено как прогул. В итоге судебная коллегия по гражданским делам Брянского областного суда оставила увольнение в силе*(4).

Менеджер по международной отчетности ОАО "Вымпел-Коммуникации" был уволен за прогул 26 мая 2014 года, с увольнением не согласился и обратился в суд. Основанием для увольнения послужило отсутствие истца 26 мая 2014 года на рабочем месте с 09 часов 00 минут до 14 часов 50 минут, что подтверждается актом об его отсутствии от того же числа и самим истцом не оспаривалось. Из материалов дела следует, что истец отсутствовал на работе по причине сдачи государственного экзамена в Финансовом Университете при Правительстве Российской Федерации, где находился в период времени с 10 часов 00 минут до 14 часов 00 минут. Факт этот он указал в объяснительной, в суде же выяснилось, что должным образом о дате госэкзамена он работодателя не известил. Коллективный или трудовой договор, иной локальный акт ОАО "Вымпел-Коммуникации" не устанавливают льгот лицам, получающим второе высшее образование, о госэкзамене, который сдавал истец, в законе также на сей счет нет никаких указаний. Единственный способ не самовольно отсутствовать на рабочем месте в такой ситуации - взять отпуск без сохранения заработной платы на один день. Оба этих обстоятельства рассматриваются Мосгорсудом*(5) в совокупности и по их итогам прогул ввиду посещения госэкзамена признается прогулом без уважительной причины, а решение районного суда отменяется. Следует заметить, что Мосгорсуд пустился в толкования ст. 173 Трудового кодекса Российской Федерации, решив, что нормы статьи касаются первого высшего образования, в то время как статья текстуально касается заочного и очно-заочного образования, которое разделяет на программы имеющие государственную аккредитацию и не имеющие её. В таком контексте вывод Мосгорсуда представляется как минимум поводом для кассации, а как максимум - для обращения в Конституционный суд.

Моторист 4-го разряда ООО "Оренсах", находясь в конфликте с руководством компании, решил обратиться к юристу за консультацией. Консультацию можно было получить в рабочее время, поэтому он написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы 29 и 30 сентября, отдал заявление работодателю, расценил молчание в ответ как знак согласия и не появился на работе, после чего был радостно уволен за прогул. Стороны встретились в суде. Работодатель указал, что уход в отпуск был самовольным, поскольку в предоставлении отпуска было отказано. Самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы рассматривается как прогул без уважительных причин, так что судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда оставила решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований работника о восстановлении на работе в силе*(6).

Сотрудникам ООО "ПСП Завод ЖБИ" задерживали заработную плату. Один из сотрудников отправился на подработки, предварительно уведомив работодателя о том, что один рабочий день будет отсутствовать на рабочем месте и попросил выделить ему отпуск "без содержания". За прогул этого дня его и уволили. Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда указала, что отсутствие на рабочем месте ввиду нахождения на подработках при неисполнении работодателем обязанности по оплате труда является уважительной причиной даже с учетом того, что заявление об отпуске "без содержания" не было принято работодателем*(7).

Вопросы увольнения сотрудника за появление его на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения мы не так давно разбирали. Собственно, в силе остаются два основных правила такого увольнения:

медицинское подтверждение факта опьянения, с которым стало несколько легче, поскольку представители целого ряда профессий теперь должны проходить обследование у нарколога как периодически, так и внепланово, по направлению уполномоченного лица в случае, если есть основания полагать, что работник находит в наркотическом или токсическом опьянении. За уклонение от освидетельствования работнику грозить административная ответственность. С алкогольным опьянением ситуация не изменилась - работодатель может спокойно отстранять работника, которого подозревает в том, что он "под мухой", но обязать его пройти освидетельствование на алкогольное опьянение, не прибегая к помощи полиции, нельзя;

факт появления сотрудника в состоянии опьянения на рабочем месте в рабочее время.

В любом случае о факте подозрения нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения составляется акт, в который включаются свидетельские показания. В случае, если в компании есть врач, проводящий медосмотры, его заключение будет весомее свидетельских показаний, но, конечно же не заменит заключения наркологического диспансера. Хорошей идеей будет, на наш взгляд, использовать медицинские рекомендации при описании состояния работника, наподобие тех, что приводились в письме Минздрава РФ от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32 "О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств"*(8). Чем подробнее и точнее будет акт, тем проще потом будет в суде защищать свою позицию.

Оператор газовой котельной и по совместительству сторож муниципального бюджетного образовательного учреждения "С" был уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, с увольнением он не согласился и обратился в суд. Согласно акту о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 25 января 2013 года, истец в 7 часов 55 минут 25 января 2013 года находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения: имел запах спирта изо рта, неуверенную, шатающуюся походку, несвязную речь; от дачи письменных объяснений и прохождения медицинского освидетельствования отказался. В соответствии с графиками работы в январе 2013 года операторов газовой котельной и сторожей, рабочим временем А., совмещавшего работу сторожа и оператора газовой котельной, являлся период с 8 часов 24 января 2013 года до 8 часов 25 января 2013 года. Факт нахождения истца на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения подтвержден не только актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 25 января 2013 года; но и показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей Б., В., Е., Н., К., С.; детализацией телефонных соединений от 25 января 2013 года, выданной ОАО "Р" 9 апреля 2013 года N 46-25/058, что дает возможность судебной коллегии по гражданским делам Калужского областного суда прийти к выводу о законности увольнения истца по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и отклонить апелляцию истца*(9).

Оператор ВЗУ 2 разряда на Белозерский участок ВКХ с. Пышлицы ОАО "Дмитровское" уволена за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии. В ходе судебного разбирательства установлено, что работодателем не был соблюден установленный законом порядок, что является существенным обстоятельством по данному делу, поскольку истица оспаривает факт нахождения на рабочем месте в нетрезвом состоянии 24.05.2010 г. При этом суд принял во внимание то обстоятельство, что в материалы дела были представлены два акта об установлении факта появления на рабочем месте истицы в состоянии алкогольного опьянения, и со ссылкой на ст. 67 ГПК РФ и показания свидетелей <...>, <...> пришел к выводу о том, что настоящие акты не являются допустимыми доказательствами. В рукописном варианте указано, что истица отказалась от ознакомления с актом и дачи объяснения, а акт об отказе работника от ознакомления с актом и дачи объяснения не составлен, машинописный акт был составлен 26.05.2010 г. в отсутствие истицы и свидетелей. Ввиду этого приказ об увольнении был признан незаконным, а работник решением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда был восстановлен на работе*(10).

Медицинское заключение вообще составляется на основании довольно древнего документа - Методических указаний "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденных Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, - и требует соблюдения ряда условий: во-первых, инструментального подтверждения факта опьянения, во-вторых, выявления и верного описания признаков опьянения.

Сотрудник ООО "Газпром добыча Уренгой" 30 декабря 2012 года с 08.00 до 20.00 часов должен был исполнять свои обязанности по занимаемой должности. Согласно акту от 30 декабря 2012 года N 18 в 9.00 часов он находился на работе на нефтепромысле N 2 с признаками алкогольного, наркотического опьянения, о чем свидетельствовали нарушение координации движения, бессвязная речь, отсутствие концентрации внимания, непонимание вопросов. Распоряжением начальника цеха нефтепромысла N 2 от 30 декабря 2012 года сотрудник был отстранен от работы. Факт нахождения истца в период работы в состоянии наркотического опьянения, а равно совершения им дисциплинарного проступка, подтверждается актом ответчика от 30 декабря 2012 года N 18; докладными и объяснительными записками начальника цеха нефтепромысла N 2 Т. от 30 декабря 2012 года; объяснительными записками заместителя начальника НГДУ К.Ю., ведущего специалиста по кадрам К.И., начальника ПДС К.В., сменного мастера Ч.; протоколом медицинского освидетельствования N 111 от 30 декабря 2012 года; показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей Т., Ч.; объяснениями и.о. заведующей клинико-диагностической лабораторией химико-токсикологического отдела ГБУЗ ЯНАО "Новоуренгойский ПНД" С.Н.; а также пояснениями специалиста - врача психиатра-нарколога ГБУЗ ЯНАО "Новоуренгойский психоневрологический диспансер" С.В. В суде истец, пытаясь обжаловать приказ об увольнении, отрицал факт употребления наркотических средств. Но судебная коллегия Суда Ямало-Ненецкого автономного округа находит этот довод не обоснованным, поскольку факт нахождения истца на работе в состоянии наркотического опьянения подтверждается приведенной совокупностью доказательств, из которых следует, что у истца имелись признаки наркотического опьянения, а именно: нарушение координации движения, бессвязная речь, отсутствие концентрации внимания. То обстоятельство, что в протоколе медицинского освидетельствования указанные признаки не были установлены, не свидетельствует о правильности выводов, изложенных в протоколе о нахождении истца в состоянии одурманивания, вызванного употреблением наркотических средств. Внешние признаки опьянения могли пропасть к моменту освидетельствования (оно происходило в полдень), в то время как анализ мочи истца и наличие в протоколе описанных вегото-сосудистых реакций никаких сомнений в факте употребления одурманивающих веществ не вызывают*(11). Увольнение было признано справедливым.

Фельдшер ФКУЗ МСЧ-25 ФСИН России была уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (распитие спиртных напитков). С увольнением не согласилась и обратилась в суд, настаивая, что принимала успокаивающий препарат. Факт нахождения истицы на работе 01.08.2014 г. в состоянии алкогольного опьянения установлен на основании протокола медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 01.08.2014 г., рапорта сотрудника управления собственной безопасности ГУФСИН России по ПК К. от 04.08.2014 г. о наличии у работника признаков алкогольного опьянения, а также объяснительной самого работника от 01.08.2014 г. Суд обратился к Методическим указаниям "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденным Минздравом СССР 02.09.1988 г. N 06-14/33-14, а также Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 г. N 06-14/33-14. В них сказано, что врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний: трезв, признаков употребления алкоголя нет; установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; алкогольное опьянение; алкогольная кома; состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья (п. 13 инструкции). Собственно в протоколе был установлен факт употребления алкоголя, но не выявлены признаки опьянения. Вывод о наличии у работника признаков алкогольного опьянения, согласно рапорту сотрудника УСБ, сделан в связи с наличием характерного запаха алкоголя изо рта, неуверенной походки и раздражительности, что не может однозначно свидетельствовать о нахождении в состоянии опьянения. У истицы не было выявлено усиление вегетативно-сосудистых реакций, которое, согласно приведенным выше указаниям, в совокупности с указанными признаками входит в симптомокомплекс, необходимый для установления факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда сочла, что представленные в материалы дела доказательства в своей совокупности не позволяют сделать бесспорный вывод о нахождении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, а значит увольнение не может быть признанно законным*(12).

Протокол освидетельствования будет действителен только в случае, если медицинская организация, его составившая, имела действующую лицензию на такие виды медицинской деятельности, а средства измерения были должным образом сертифицированы и проверены.

Увольнение в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Важными для увольнения сотрудника являются три момента:

- наличие допуска к сведениям, составляющим тайну, причем допуск этот должен быть необходим ввиду его трудовой функции, а перечень сведений, составляющих ту или иную охраняемую законом тайну должным образом закреплен в локальных актах работодателя - таким образом доказывается обязанность работника хранить тайну,

- установленный в ходе внутреннего расследования или решения суда факт разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, что подразумевает вступившее в силу решение суда о привлечении разгласившего тайну лица к административной или уголовной ответственности,

- установленную связь между разглашением сведений и виной работника.

Соблюдение требований по закреплению в локальных актах работодателя перечня сведений, составляющих охраняемую тайну и правил обращения с такими сведениями.

Экономист по финансовой работе был уволен из ОАО "Газпром нефтехим Салават" по подпункту "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. В ОАО "Газпром нефтехим Салават" имелся должным образом утвержденный Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, и других сведений конфиденциального характера, а обязанность не разглашать конфиденциальные сведения была установлена договором о конфиденциальности между работником и работодателем, работник был ознакомлен с Перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну. Требования о неразглашении коммерческой тайны содержатся и в должностной инструкции истца. Из этого следует, что допуск к сведениям, составляющим коммерческую тайну, был оформлен верно и работник в силу своих трудовых обязанностей имел к таким сведениям доступ.

Истец выгрузил информацию из системы, сформировал отчет о расчетах, произведенных Ответчиком и контрагентами. Сформированный отчет Емельянов М.М. сохранил на жестком диске своего рабочего компьютера в виде файлов в формате .xls. Указанный файл был передан истцом по электронной почте третьим лицам, затем они попали в свободный доступ в Интернет. Эти факты выяснила проверка работодателя.

Анализ выгруженной информации показал, что файл содержит сведения о выставленных требованиях и авансовых платежах, осуществляемых ОАО "Газпром нефтехим Салават", в отношении сервисной организации ООО "АНТ-Информ" за оказанные в течение 2011 года:

- услуги по сервисному обслуживанию, ремонту и капитальному ремонту АСУ ТП и КИПиА;

- сервисные услуги по ИТ;

- иные услуги.

Эти сведения подпадают под пункт 3.6 "Перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, и других сведений конфиденциального характера ОАО"Салаватнефтеоргсинтез", утвержденного приказом генерального директора ОАО "Салаватнефтеоргсинтез". Таким образом истец разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну, нарушил правила оформления документов, составляющих коммерческую тайну, с чем, в общем-то, согласился в объяснительной.

Основанием для применения в отношении Емельянова М.М. дисциплинарного взыскания и издания приказа об увольнении послужили служебная записка ... года, заключение начальника отдела ... от ..., объяснительная записка Емельянова М.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан*(13), пришла к выводу, что в ходе проведенной служебной проверки достоверно установлено, что Емельянов М.М., используя предоставленный ему в рамках должностных обязанностей доступ к информации, составляющей коммерческую тайну ОАО "Газпром нефтехим Салават", в нарушение нормативных актов ОАО "Газпром нефтехим Салават", регулирующих порядок обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну, а также в нарушение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором, передал указанную информацию третьим лицам, тем самым допустил дисциплинарный проступок - разглашение коммерческой тайны ОАО "Газпром нефтехим Салават" и работодатель имел право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту "в" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд также заметил, что данные обстоятельства подтверждаются материалами дела, объяснениями сторон, а также постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела, по результатам проверки по заявлению и.о. начальника управления корпоративной безопасности ОАО "Газпром нефтехим Салават" Макарова С.А. в отношении Емельянова М.М.

В случае с увольнением по факту совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты (т.е. преступления, предусмотренного ст. 160 Уголовного кодекса РФ), умышленного его уничтожения или повреждения (преступление, предусмотренное ст. 167 Уголовного кодекса РФ), установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях все еще проще: увольнение производится на основании акта органа государственной власти в день вступления его в законную силу. Нельзя уволить работника за факт подозрения в хищении, за привлечение его в качестве подозреваемого и обвиняемого, нельзя уволить работника, в отношении которого прекращено уголовное дело по любым основаниям (в том числе по нереабилитирующим - ввиду истечения срока давности привлечения к уголовной или административной ответственности) - в этом случае он обратится в суд и будет восстановлен на прежнем месте работы.

Так случилось с работником, которому сначала вменялось совершение преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 160 УК РФ (хищение чужого имущества, вверенного виновному, совершенное лицом с использованием своего служебного положения), а затем, после закрытия дела за отсутствием состава преступления, - совершение преступлений, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ч. 3 ст. 159 УК РФ, ч. 3 ст. 159 УК РФ, ч. 3 ст. 159 УК РФ - мошенничество, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, которое в суд не попало ввиду истечения срока давности. Работника все же уволили ввиду прекращения уголовного дела по нереабилитирующим основаниям, так как это, с точки зрения работодателя, не освобождает работника от ответственности, однако по мнению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края*(14), этот довод является необоснованным, поскольку для увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимым условием является наличие вступившего в законную силу приговора, устанавливающего вину работника в совершении преступления.

Ещё одно основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя - наличие установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Здесь увольнение - мера ответственности за дисциплинарный проступок, установленный по результатам расследования несчастного случая (об этом мы подробно говорили в ноябрьском номере нашего журнала за 2014 год*(15)) или по результатам проверки соблюдения требований охраны труда. Фактически увольнение грозит за любые действия, прямо запрещенные правилами охраны труда при производстве тех или иных работ. Факт нарушения требований охраны труда должен ясно вытекать из решения комиссии и материалов расследования или проверки. Любые сомнения будут толковаться в пользу уволенного.

Логично предположить, что, учитывая то, что за нарушение правил охраны труда наступает не только дисциплинарная, но и административная или даже уголовная ответственность, выбор меры дисциплинарного воздействия будет зависеть от административного или уголовного наказания.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Внимание! Во всех случаях бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе.

Из этого списка без нашего внимания остались 7, 8, 11, 12 и 13 пункты - о них и пойдет речь в этой статье. Вопросы аттестации персонала мы разбираем в отдельном материале, который также можно найти в этом номере нашего журнала. Про прекращение трудового договора по инициативе работодателя ввиду принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также при совершении однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей в январском номере нашего журнала за 2014 год писала Д.А. Кравец*(16).

Расторжение трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), возможно в случае включения по соглашению сторон соответствующих оснований в текст трудового договора. Как правило, эти основания носят условный характер: например, невыполнение решения общего собрания акционеров или общего собрания участников, допущение нецелевого использования имущества унитарного предприятия, перебои в работе компании по вине руководящего работника, невыполнение тех или иных финансовых условий - от выхода на определенную прибыль или безубыточность до ввода компании в предбанкротное состояние и т.д. Формулировки дополнительных оснований должны быть максимально однозначными и конкретными, не пересекаться с основаниями для прекращения трудового договора, установленного в трудовом законодательстве. Некоторые из дополнительных условий можно отыскать в федеральном законодательстве, например, п. 5 части 27 статьи 30 Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ закрепляет обязательность внесения в трудовой договор с руководителем бюджетного учреждения "условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя"*(17).

Увольнение в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя - очередное "дисциплинарное" основание для увольнения, предусмотрено п. 7 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. П. 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(18) сообщает, что такое увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение, учет, выдача и иные действия с товарно-материальными ценностями), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Основанием для увольнения служат только факты, установленные в законном порядке, т.е. по результатам расследования и решения суда, аудита или ревизии, если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности*(19). Представляется возможным использовать это основание для увольнения сотрудников, с которыми вышеуказанный договор не заключался.

Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85*(20) утвержден перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности.

Перечень
должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества

Второй нюанс увольнения заключается в том, что по этому основанию нельзя уволить того, кто непосредственно с товарно-материальными ценностями не работает либо не может с ними работать в силу своего статуса.

Главный механик ООО "РСУ-Сервис" был уволен 11 января 2012 года по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Должность главного механика не входит в перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, следовательно с истцом договор материальной ответственности не мог быть и не был заключен.

В приказе об увольнении не содержится сведений о виновности истца, доказательств совершения каких-либо виновных действий работником ответчик не предоставил.

Поскольку истец не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, доказательств совершения Усовым Э.П. виновных действий, связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей, которые бы давали основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, судом не установлено, то приказ N от 11.01.2012 об увольнении является незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности*(21).

В качестве примеров действий, служащих основанием для утраты доверия к сотруднику, мы можем привести любое нарушение правил торговли, обвес, обсчет покупателя, невыдачу кассовых и товарных чеков, торговлю "своим" товаром, продажу товара ненадлежащего качества, нарушение правил обращения с товарно-материальными ценностями, если такое нарушение могло привести или привело к причинению ущерба работодателю.

Обращаясь к судебной практике, мы заметим, что важным аспектом совершенных работником действий, как и при любом дисциплинарном увольнении, является виновность.

Спустя неделю после того, как заведующая магазином в ООО "Идеал" подала 30 марта 2011 года заявление об увольнении по собственному желанию, в магазине была проведена ревизия, выявившая недостачу товара. В период между подачей заявления и датой ревизии заведующую отстранили от работы, а затем, в конце апреля, заказным письмом уведомили об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (недоверие) с 18 апреля 2011 года.

С заведующей был подписан договор об индивидуальной материальной ответственности и договор о коллективной материальной ответственности. В период ее работы в магазине часто проводились ревизии, по результатам которых выявлялись недостачи. Истица, исполняя обязанности заведующей магазином, непосредственно обслуживала денежные и товарные ценности, что подтверждается должностной инструкцией истицы и не оспаривалось сторонами.

Суд посчитал доводы ответчика о том, что для утраты доверия к заведующей магазином со стороны работодателя достаточно того, что после каждой ревизии в магазине выявлялась недостача вверенных ей материальных ценностей, основанными на неправильном толковании норм трудового законодательства, а вину заведующей магазином в рамках проведенной ревизии недоказанной. Основанием для утраты доверия и увольнения по этому основанию должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством, а отсутствие, по мнению работодателя, мер по предупреждению недостач и надлежащего контроля за действиями работников магазина. Из актов ревизий не следует, что истица была виновна в недостаче.

Из докладной бухгалтера Я. от 11.04.2011 следует, что по результатам инвентаризации от сотрудников магазина взяты объяснительные, согласно которым причиной недостачи является взятие наличных денег из кассы путем непробития чеков.

При этом в объяснительных записках продавцов отсутствуют какие-либо суждения и выводы о том, что именно действия истицы привели к недостаче.

Ущерб по результатам ревизии покрывали все материально ответственные сотрудники магазина путем удержания части заработной платы.

В итоге увольнение признается*(22) Судебной коллегией по гражданским делам суда Еврейской автономной области незаконным.

Следует отметить, что уволить ввиду утраты доверия можно любого работника, обвиненного во взяточничестве, хищении, ином корыстном правонарушении при условии установления его виновности судом.

Теперь обратимся к тонкостям прекращения трудовых отношений при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Верховный Суд уточняет, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, т.е. всех тех работников, в чьих должностных инструкциях имеются обязанности по выполнению воспитательных функций, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. С этим связана первая тонкость в применении этого основания для увольнения:

- в случае если аморальный поступок совершен в рабочем процессе - увольнение считается дисциплинарным и требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий,

- если аморальный поступок совершен в быту, увольнение проходит идентично увольнению за совершение преступления.

Днем увольнения будет считаться день, когда стало известно о совершенном аморальном поступке. Естественно, поступок должен быть надлежащим образом зафиксирован. Во втором случае увольнение должно быть произведено не позднее 1 года со дня обнаружения проступка. Как мы видим, сразу же возникают основания для спора по вопросам разграничения рабочего процесса и быта.

Смирнова Л.М., учительница математики МОУ СОШ N 6 города Волжского, 13 мая 2010 года была уволена с занимаемой должности в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. С увольнением она не согласилась и обратилась в суд.

В ходе разбирательства было установлено, что из вступившего в законную силу постановления мирового судьи судебного участка N 69 Волгоградской области от 4 августа 2009 года о прекращении уголовного дела в отношении Смирновой Л.М. в связи с примирением с потерпевшим следует, что 12 мая 2009 года и 19 мая 2009 года Смирнова Л.М. в коридоре МОУ СОШ N 6 оскорбила <данные изъяты> в неприличной форме, чем унизила ее честь и достоинство. Смирнова Л.М., полностью признавая свою вину в оскорблении ФИО и унижении ее чести и достоинства, согласилась на прекращение производства по делу. Вступившим в законную силу приговором мирового судьи судебного участка N 69 Волгоградской области от 2 октября 2009 года Смирнова Л.М. признана виновной в совершении преступления, предусмотренного частью 1 статьи 130 УК РФ с назначением ей наказания в виде штрафа в размере 3 000 рублей в доход государства.

5 июня 2009 года на внеочередном заседании методического объединения учителей математики МОУ СОШ N 6 Смирнова Л.М. нанесла четверым гражданам оскорбление, унизив их честь и достоинство, выраженное в неприличной форме, касающееся конкретных личностей - потерпевших, что подтверждено свидетельскими показаниями.

Смирнова Л.М. в кассационной жалобе настаивала на том, что описанные обстоятельства имели место в процессе исполнения ею трудовых обязанностей, ввиду чего исполнение требований ст. 193 ТК РФ о наложении дисциплинарного взыскания является обязательным. В судебном заседании было достоверно установлено, что поступки, послужившие основанием к расторжению трудового договора, были совершены Смирновой Л.М. вне течения учебного процесса, на почве неприязненных отношений с коллегами.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда оставила*(23) кассационную жалобу истицы без удовлетворения.

Вторая проблема - это, собственно, отнесение поступка к аморальным. Аморальность - категория субъективная и оценочная, в некоторых случаях аморальность означает противоправность, как в вышеприведенном примере, в некоторых - может быть оценена только с позиций общественной морали. Кроме того, не все аморальные противоправные поступки влекут за собой какое-либо наказание, поскольку для этого следует обратиться в полицию или суд. В противном случае работник может быть уволен и по результатам внутреннего расследования, установившего факта совершения им аморального проступка. Порядок проведения расследования устанавливается локальным актом работодателя на основании соответствующего законодательства.

Трактуя поступок как аморальный, следует отметить некоторые моменты, которые сделают решение об увольнении более мотивированным и весомым: факт или возможность пагубного воздействия совершенного поступка на воспитуемых, неоднократность или возможность повторного совершения поступка.

Третий момент - разграничение применения увольнения по п. 8 части 1 статьи 81 и п. 2 части 1 статья 336 Трудового кодекса Российской Федерации. Первое основание для прекращения трудовых отношений распространяется на любого работника, выполняющего воспитательные функции, второе - на педагогического работника.

Тараканова Т.К., работавшая учителем немецкого и английского языков в МОУ МСОШ "Мамская средняя общеобразовательная школа", уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В адрес администрации МОУ МСОШ поступило представление прокурора Мамско-Чуйского района от ДД.ММ.ГГГГ N "Об устранении нарушений требований законодательства об образовании". Прокуратурой района были рассмотрены материалы проверки по заявлению несовершеннолетней ФИО5 о причинении ей телесных повреждений Таракановой Т.К. от ДД.ММ.ГГГГ, в ходе которой было установлено, что Тараканова Т.К., являясь учителем МОУ МСОШ, находясь в здании школы, замахнулась указкой на учащуюся школы ФИО16 ФИО31, в результате чего девочка испытала страх причинения ей физической боли, и ударила по левому плечу ФИО5 ФИО32, причинив ей физическую боль и унижение перед учениками - очевидцами. Данными действиями Тараканова Т.К. проявила недопустимые способы воспитания, грубо нарушила конституционные права детей на защиту от психического и физического насилия.

Директор школы издал приказ о проведении соответствующего расследования, хотя этого можно было и не делать. По итогам расследования, подтвердившего изложенное в прокурорском представлении, комиссия рекомендовала уволить Тараканову с занимаемой должности. В рамках проводимого расследования у истицы администрацией школы была истребована объяснительная по фактам, изложенным в представлении прокурора (исх. N от ДД.ММ.ГГГГ), однако Тараканова Т.К. ДД.ММ.ГГГГ письменно уведомила директора школы об отказе в даче объяснений.

Суд, разбирая дело, отметил, что для увольнения по основанию, указанному в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не требуется систематичности либо повторности. Увольнение возможно даже при однократном совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.

Обучение и воспитание обучающихся является согласно должностной инструкции Таракановой ее прямой обязанностью. Безусловно, факт применения педагогом методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, всегда является аморальным поступком, поскольку нарушает определенные моральные устои.

Суд, при оценке поступка Тараконовой руководствовался не только результатами прокурорской и внутренней проверок, но и показаниями свидетелей, кроме того из справки ОВД по Мамско-Чуйскому району от ДД.ММ.ГГГГ N следует, что в производстве отдела дознания ОВД по Мамско-Чуйскому району находится уголовное дело N, возбужденное ДД.ММ.ГГГГ по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 116 УК РФ со следующей фабулой: ДД.ММ.ГГГГ в дневное время в здании МОУ МСОШ в отношении несовершеннолетней ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ г. рождения, были совершены насильственные действия, причинившие ей физическую боль. По данному уголовному делу ДД.ММ.ГГГГ уведомление о подозрении в совершении преступления было вручено Таракановой Т.К. Уголовное дело находится в стадии предварительного расследования (т. 2 л.д. 9).

Суд также отметил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

По мнению суда, при решении вопроса о применении к Таракановой Т.К. дисциплинарного взыскания в виде увольнения администрация МОУ МСОШ обоснованно учла тяжесть совершенного истцом аморального проступка, который дискредитирует звание учителя.

Проверяя законность приказа, суд находит установленным, что он издан уполномоченным лицом МОУ МСОШ в пределах предоставленных ему полномочий с целью проведения служебного расследования и создания комиссии для проведения служебного расследования. Резолютивная часть приказа содержит все необходимые сведения, в том числе сведения о создании комиссии в составе: председатель комиссии ФИО23 - заместитель директора; члены комиссии ФИО10 - социальный педагог, ФИО24 - педагог-психолог, ФИО77 - юрист администрации Мамско-Чуйского района.

Мамско-Чуйским районным судом Иркутской области достоверно установлено, что до издания приказа об увольнении Таракановой Т.К. администрация МОУ МСОШ располагала достаточными данными, дающими основание для увольнения истицы за совершение аморального проступка, и увольнение было оставлено в силе*(24).

Изучая вопрос прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя ввиду представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора следует в первую очередь разобраться с тем, что в криминалистике понимается под подложным документом и каким образом эта подложность может быть установлена.

Поскольку ответственность за использование поддельных и подложных документов предусматривается Уголовным кодексом Российской Федерации, поиски логично начать с его положений. Часть 3 статьи 327 Уголовного кодекса Российской Федерации устанавливает за использование заведомо подложного документа наказание в виде штрафа в размере до 80 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательных работ на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительных работ на срок до двух лет, либо ареста на срок до шести месяцев. Из комментариев к Уголовному кодексу мы узнаем, что подложный документ (диплом, свидетельство, лицензия и т.п.) есть официальный документ, содержащий ложную информацию. Подложный документ может быть как поддельным (с внесенными в подлинный документ изменениями), так и незаконно изготовленным полностью с внесенными в него ложными сведениями. Пример первого - липовый диплом, выполненный на бланке Госзнака, но не содержащий в себе ни строчки правды, исключая название университета, которым он был выдан, пример второго - трудовая книжка, выпущенная не Госзнаком.

Разбираясь с вопросом о представлении работодателю при трудоустройстве подложной трудовой книжки, эксперт Роструда указывает на как минимум 3 варианта развития событий:

1) предложения работнику завести новую трудовую книжку или на предыдущем месте работы оформить ее дубликат. Это возможно, если принять во внимание, что вины работника в оформлении поддельного документа нет (например, поддельный бланк был оформлен первым работодателем при выдаче трудовой книжки), а записи в трудовой книжке соответствуют действительности. Тогда надо признать трудовую книжку пришедшей в негодность, либо признать, что она как документ утрачена. В случае, если внесенные в нее записи недействительны - завести новую;

2) принять работника на работу, поскольку Трудовой кодекс не обязывает работодателя проверять подлинность трудовых книжек, что приведет к нарушению Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"*(25) и создает риск, во-первых, принять на работу неквалифицированного сотрудника, во-вторых, понести за нарушение Правил административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации и в итоге уволить сотрудника по п. 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

3) отказать в приеме на работу и обратиться в правоохранительные органы с заявлением о возбуждении в отношении соискателя уголовного дела по ч. 3 ст. 327 Уголовного кодекса Российской Федерации, предоставив полиции право разбираться в обстоятельствах подлога.

Состав дисциплинарного проступка в нашем случае идентичен составу преступления и формален, то есть для увольнения достаточно факта предъявления подложного документа. В итоге все упирается в правильность идентификации признаков подложности документа.

Напомним, что при устройстве на работу соискатель представляет:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность - для выявления его подложности скорее всего потребуется полноценная экспертиза;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства - подлог выявляется либо проверкой внесенных в книжку сведений на прежних местах работы, либо изучением самой трудовой книжки, в сложных случаях потребуется помощь экспертов;

- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования - подлог легко установить, обратившись в территориальный орган Пенсионного фонда, в том числе с помощью Интернет-сервиса;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу - с их подложностью в силу ряда обстоятельств связан максимум возможных вопросов и не факт что на все из них сможет ответить местный военкомат;

- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки - подлог, как правило, выявляется запросом в организацию, выдавшую диплом;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям - подложность можно выявить самостоятельно запросив указанные сведения.

В любом случае увольнение будет дисциплинарным, так что потребует проведения внутреннего расследования, выясняющего виновности работника, предъявившего подложный документ. Следует быть готовым к обжалованию увольнения в суде, а значит, к проведению почерковедческих, технических экспертиз документов. Безопаснее всего увольнять сотрудника, полагаясь на заключения официальных органов и на решения суда или оценку им юридической силы документов, в подлинности которых есть сомнения.

Кулькова Е.В. работала начальником складского хозяйства в ООО "Управляющая компания "СамараНефтеОргСинтез". С 22 августа 2011 года трудовые отношения с ней были прекращены по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора). Причиной прекращения трудовых отношений явилось то, что она при приеме на работу предоставила диплом о высшем образовании серии БВС N ГОУ ВПО "<данные изъяты>", который является подложным. С увольнением не согласилась, обратившись в суд.

В суде она приводила два довода: 1) что диплома работодателю не предъявляла (опровергнуто доказательствами работодателя: копией диплома, сведениями в личном деле и собственноручно заполненной Кульковой Е.В. анкетой, свидетельскими показаниями), 2) подложный диплом изготовлен в интересах третьего лица, а не работника (не смогла доказать). Высшее учебное заведение, чей диплом оказался подделан, показало, что такого диплома не выдавало, а истица в вузе не обучалась. Налицо наличие подлога.

Доводы Кульковой Е.В. о том, что ее должность не требует наличия высшего образования, суд правильно не принял во внимание. В соответствии с Уставом ООО "УК "СамараНефтеОргСинтез" (п. 3.2) основными видами деятельности организации являются деятельность по управлению финансово-промышленными группами и холдингами компании в области права, бухгалтерского учета, консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления предприятием, оказание услуг в области исследования конъюнктуры рынка и т.д. Характеристика основных видов деятельности предприятия определяет необходимость в высококвалифицированных кадрах, обладающих достаточных уровнем специальных познаний, заметил суд кассационной инстанции.

На момент принятия Кульковой Е.В. на работу ее должностная инструкция не была разработана и утверждена, однако определить характер требований в отношении данной категории работников у работодателя имелась возможность, т.к. было утверждено штатное расписание на предприятии, четко определяющее структурность и подчиненность.

Должность начальника складского хозяйства отнесена в соответствии со штатным расписанием к категории руководителей. В непосредственном подчинении у данного работника находятся руководители и работники цехов N 13, 16, 25, к которым предъявлялись требования о наличии высшего образования и инженерного стажа.

Требование о наличии высшего образования было предъявлено Кульковой при собеседовании до устройства на должность, а значит, необходимость предъявления диплома о нем истице была ясна.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований Кульковой Е.В. о восстановлении на работе, поскольку оно была уволена ответчиком законно - в связи с предоставлением при заключении договора подложного диплома об образовании. Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда оставила увольнение в силе*(26).

Теперь обратимся к "другим случаям", установленным Трудовым кодексом и федеральными законами. В качестве общего замечания следует сказать, что в этом случае ссылаться в приказе нужно не на п. 14 части первой статьи 81 трудового кодекса Российской Федерации и соответствующую норму федерального законодательства. Итак, в Трудовом кодексе мы можем найти следующие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

1) неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71, требует от работодателя, во-первых, до начала испытания разъяснить работнику требования к нему и условия успешного прохождения испытания при приеме на работу, во-вторых, верно оценить итоги испытания, также следует понимать, что такое увольнение - право, а не обязанность работодателя и не требует соблюдения порядка увольнения по дисциплинарным основаниям, не являясь им);

2) для руководителя организации:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)*(27) (п. 1 ст. 278);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234*(28) (п. 2 ст. 278, абзац второй пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах"*(29));

3) для педагогических работников:

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336);

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336);

- достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ (п. 3 ст. 336);

4) для спортсменов:

- спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11);

- нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ч. 2 ст. 348.11)

В федеральном законодательстве, помимо массы оснований, по которым работодатель прекращает трудовые отношения, выполняя волю государственных органов (дисквалификация, запрет на занятие определенными видами деятельности), либо делает это исходя из невозможности продолжения трудовых отношений в виду непрохождения работником планового медосмотра или выявления по его итогам медицинских противопоказаний, исключающих возможность продолжения работы, относящихся к случаям прекращения трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, существуют и основания, непосредственно относимые к изучаемой нами сегодня группе основания для прекращения трудовых отношений.

Так, трудовой договор (контракт) расторгается по инициативе работодателя:

1) со спасателем в случае:

- однократного необоснованного отказа от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (абзац второй п. 4 статьи 9 Федеральный закон от 22.08.1995 N 151-ФЗ*(30));

2) с сотрудником органов внутренних дел в связи с:

- грубым нарушением служебной дисциплины (п. 6 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ*(31));

- неоднократным нарушением служебной дисциплины при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя (п. 7 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- отчислением из образовательной организации высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел (п. 10 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- отказом сотрудника без уважительных причин от прохождения службы в особых условиях в соответствии с частью 1 статьи 35 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ (п. 13 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания (п. 14 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- нарушением условий контракта сотрудником (п. 15 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- несоблюдением сотрудником ограничений и запретов, установленных федеральными законами (п. 20 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- представлением сотрудником подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу в органы внутренних дел, а также в связи с представлением сотрудником в период прохождения службы в органах внутренних дел подложных документов или заведомо ложных сведений, подтверждающих его соответствие требованиям законодательства Российской Федерации в части, касающейся условий замещения соответствующей должности в органах внутренних дел, если это не влечет за собой уголовную ответственность (п. 5 ч. 3 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- с осуждением сотрудника за преступление; в связи с прекращением в отношении его уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон (кроме уголовных дел частного обвинения), вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием, за исключением случаев, если на момент расторжения контракта и увольнения со службы в органах внутренних дел преступность деяния, ранее им совершенного, устранена уголовным законом (п. 7 ч. 3 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел (п. 9 ч. 3 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- в связи с отказом сотрудника без уважительных причин от перевода на равнозначную должность в порядке ротации в соответствии с частью 12 статьи 30 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ (п. 12 ч. 3 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- в связи с утратой доверия в случае:

1) непринятия сотрудником органов внутренних дел мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления сотрудником органов внутренних дел сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

3) участия сотрудника органов внутренних дел на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления сотрудником органов внутренних дел предпринимательской деятельности;

5) вхождения сотрудника органов внутренних дел в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения сотрудником органов внутренних дел, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 07.05.2013 N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами"*(32), запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами (п. 13 ч. 3 ст. 82, ч. 1 ст. 82.1 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

3) для государственного гражданского служащего в случае:

- утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"*(33), Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"*(34) и другими федеральными законами (п. 1.1 части первой ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ);

- отсутствия на службе в течение более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если законодательством Российской Федерации не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании или если для определенной категории граждан законодательством Российской Федерации не предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности) (п. 8.1 части первой ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ);

4) для муниципального служащего в случае:

- достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы (п. 1 ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ*(35));

- несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13, 14, 14.1 и 15 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ (п. 2 ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ).

Несоответствие требованиям, касающимся профессиональных качеств, возраста, образования, состояния здоровья, или иным требованиям также ведет к расторжению трудового договора с государственными служащими.

Напоминаем, что все, что нам удалось выяснить об аттестации персонала, вы можете прочесть в разделе De facto.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015.

*(2) Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015.

*(3) Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу N 11-6384/2015.

*(4) Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.06.2015.

*(5) Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10409/2015.

*(6) Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 11 июня 2015 г. по делу N 33-1197/2015.

*(7) Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015.

*(8) Письмо Минздрава РФ от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32 "О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств" // "Новая аптека", N 7, 2004.

*(9) Определение Калужского областного суда от 27.06.2013 по делу N 33-1620/2013.

*(10) Определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу N 33-17105.

*(11) Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.10.2013 по делу N 33-2269/2013.

*(12) Определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу N 33-5668.

*(13) Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 23 августа 2012 года // URL: https://rospravosudie.com/courtverxovnyj-sud-respubliki-bashkortostan-res publika-bashkortostan-s/act-106819750/.

*(14) Решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 05 марта 2012 года N 2-1554/2012.

*(15) Шуйская К.Г. Несчастный случай на производстве: понятие и порядок расследования // Делопроизводство и кадры, 2014, N 11.

*(16) Кравец Д.А. Ответственность лиц, входящих в состав органов управления юридического лица // Делопроизводство и кадры, 2014, N 1.

*(17) О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений: Федеральный закон от 08.05.2010 N 83-ФЗ (ред. от 03.11.2015) // "Собрание законодательства РФ", 10.05.2010, N 19, ст. 2291.

*(18) О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 6, 2004, N 3, март, 2007.

*(19) Решение Чайковского городского суда Пермского края от 13.02.2012 по делу N 2-290.

*(20) Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности: постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 // "Российская газета", N 25, 08.02.2003.

*(21) Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области по делу N 33-342/2011 от 29.07.2011.

*(22) Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области по делу N 33-342/2011 от 29 июля 2011 года.

*(23) Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда по делу N 33-10682/2010 от 01.10.2010 года.

*(24) Решение Мамско-Чуйского районного суда Иркутской области от 25 апреля 2011 года по делу 2-28/2011 ~ М-13/2011.

*(25) О трудовых книжках: постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) // "Собрание законодательства РФ", 21.04.2003, N 16, ст. 1539.

*(26) Определение Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 21.11.2011 по делу N 33-12150.

*(27) Ст. 69, О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // "Собрание законодательства РФ", 28.10.2002, N 43, ст. 4190.

*(28) О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (ред. от 03.12.2014) // "Собрание законодательства РФ", 27.03.2000, N 13, ст. 1373.

*(29) Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 29.06.2015) // "Российская газета", N 248, 29.12.1995.

*(30) Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей: Федеральный закон от 22.08.1995 N 151-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // "Собрание законодательства РФ", 28.08.1995, N 35, ст. 3503.

*(31) О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 01.12.2011.

*(32) О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами: Федеральный закон от 07.05.2013 N 79-ФЗ (ред. от 03.11.2015) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 08.05.2013.

*(33) О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // "Парламентская газета", N 140-141, 31.07.2004.

*(34) О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 03.11.2015) // "Собрание законодательства РФ", 29.12.2008, N 52 (ч. 1), ст. 6228.

*(35) О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // "Собрание законодательства РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152.