Роструд и Минтруд разъясняют (Ю.В. Абросимова, журнал "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2015 г.)

Роструд и Минтруд разъясняют

Ю.В. Абросимова,

эксперт журнала "Оплата труда:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2015 г.

Вправе ли работодатель не вписывать в трудовую книжку работника название компании вручную, а ставить перед записью о приеме на работу штамп? Возможно ли привлечение организации к ответственности, если нарушение сроков выплаты отпускных произошло не по ее вине? Каков порядок расчета среднего заработка при направлении в служебную командировку работника, привлекаемого в период командировки к работе в выходные или нерабочие праздничные дни? Можно ли корректировать выплаты при повышении в расчетном периоде окладов, если данные выплаты установлены не по отношению к этим окладам? Предоставляется ли ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск сотрудникам, работающим на условиях неполного рабочего времени? Каков порядок замены календарных лет в целях расчета среднего заработка? Каков порядок внесения в карты специальной оценки условий труда СНИЛС работников? О том, какие разъяснения по данным вопросам поступили от контролирующих органов, вы узнаете из представленной статьи.

Об использовании штампов при заполнении трудовой книжки

Согласно п. 3.1 Инструкции*(1) в трудовой книжке перед записью о приеме на работу необходимо привести в виде заголовка полное и, если есть, сокращенное названия компании. При этом данная инструкция не содержит четкого указания на то, что такую запись следует вписывать от руки.

В связи с этим Роструд в Письме от 19.08.2015 N 1922-6-1 дал ответы на следующие вопросы:

- вправе ли работодатель не вписывать название компании вручную, а ставить перед записью о приеме на работу штамп, который включает полное и сокращенное названия организации;

- если можно ставить штамп, будет ли ошибкой наличие в штампе дополнительных сведений (юридического адреса, ИНН и телефона)?

Роструд указал, что использование штампа при внесении в трудовую книжку сведений о наименовании работодателя не регламентировано ни Инструкцией, ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила).

Прямое указание на использование штампа работодателем предусмотрено п. 39 Правил лишь в одном случае - при выдаче вкладыша к трудовой книжке.

В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указываются полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при его наличии). Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п. (абз. 2 п. 1.1 Инструкции).

Вместе с тем, по мнению Роструда, использование штампа с наименованием организации при ведении трудовой книжки не является нарушением, если на нем указаны полное и сокращенное (при его наличии) наименования организации. При этом штамп приравнивается к записи в трудовой книжке.

О соблюдении срока выплаты отпускных

По правилам ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В Письме Минтруда РФ от 26.08.2015 N 14-2/В-644 была рассмотрена следующая ситуация. Работник по семейным обстоятельствам (болезнь близкого родственника) просит предоставить ему оплачиваемый отпуск на несколько дней с завтрашнего дня. Работодатель не возражает. Бухгалтер рассчитывает и выплачивает ему отпускные в день, которым датировано заявление, то есть организация нарушает правило об оплате отпуска, установленное ст. 136 ТК РФ. Возможно ли привлечение организации к ответственности, если нарушение сроков выплаты отпускных произошло не по ее вине?

В ответе Минтруд указал, что норма ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и не имеет исключений. При этом в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб.;

- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

Вместе с тем Минтруд рекомендовал организации обратиться за дополнительными разъяснениями в Роструд. Это обусловлено тем, что согласно п. 1 Положения о Федеральной службе по труду и занятости*(2) федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, является именно Роструд.

О расчете среднего заработка при направлении работника в служебную командировку

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).

В соответствии со ст. 166 ТК РФ особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются Правительством РФ. В этой связи положения ст. 167 ТК РФ применяются с учетом особенностей порядка оплаты труда в период нахождения работника в командировке, установленных Положением N 749*(3).

Оплата труда в случае привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в период командировки регулируется п. 5 Положения N 749, согласно которому оплата труда за указанные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ. То есть для определения размера оплаты работы в период командировки в выходной или нерабочий праздничный день работодателям следует руководствоваться ст. 153 ТК РФ.

Что касается порядка исчисления средней заработной платы, обратимся к ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение N 922).

Вопрос о расчете среднего заработка при направлении в служебную командировку работника, привлекаемого в период командировки к работе в выходные или нерабочие праздничные дни, был рассмотрен в Письме Минтруда РФ от 13.08.2015 N 14-1/В-608.

Минтруд напомнил, что согласно пп. "а" п. 5 Положения N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ. Из указанной нормы следует, что определяющим критерием для исключения из расчета среднего заработка начисленных сумм является период (время), за который они начислены. То есть при исчислении среднего заработка не учитываются суммы, начисленные за период (время), за который работнику сохранялся средний заработок.

Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. То есть работник освобождается от работы в связи с выполнением служебного поручения вне места постоянной работы.

Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути (п. 11 Положения N 749).

С учетом приведенных норм Минтруд сделал вывод: время нахождения работника в служебной командировке, в том числе время привлечения его к работе в период командировки ввиду необходимости в выходные или праздничные дни, а также начисленные за это время суммы не учитываются при исчислении среднего заработка.

Об индексации среднего заработка

В Письме от 18.08.2015 N 14-1/В-623 Минтрудом был рассмотрен вопрос о возможности корректировки выплат при повышении в расчетном периоде тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения, если эти выплаты установлены не по отношению к ним, а также об индексации среднего заработка, если данное повышение произошло в расчетный период, после этого периода до наступления связанного с сохранением среднего заработка случая или в период сохранения зарплаты.

Минтруд обратился к п. 16 Положения N 922, в котором установлен порядок повышения среднего заработка при росте в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения. То есть корректировка среднего заработка производится только в случае, когда тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение повышаются всем работникам организации, филиала, иного структурного подразделения.

При этом нужно руководствоваться следующими правилами:

- если повышаются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения на ранее предусмотренные;

- если при повышении тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее предусмотренные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты (абз. 5 п. 16 Положения N 922).

Согласно абз. 6 п. 16 Положения N 922 при повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, предусмотренных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

Таким образом, выплаты, установленные не по отношению к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению, не подлежат корректировке при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) в расчетном периоде тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения. Так, выплаты, установленные к окладу в диапазоне значений (проценты, кратность), - это выплаты, установленные, например, в размере от 10-50% должностного оклада до 100% оклада или до двух окладов.

Кроме того, Минтруд обратил внимание, что в п. 16 Положения N 922 предусмотрен порядок повышения среднего заработка при росте в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения в расчетный период, после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, а также в период сохранения среднего заработка:

- если в расчетном периоде у работника повышается тарифная ставка, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, при расчете среднего заработка нужно проиндексировать выплаты, которые учитываются при определении среднего заработка и которые начислены в расчетном периоде за предшествующие повышению месяцы (абз. 2 п. 16 Положения N 922). При этом следует учитывать, что в расчет включаются выплаты (тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение) в месяце их последнего повышения и они соотносятся с тарифными ставками (должностными окладами), установленными в каждом месяце расчетного периода;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, индексация среднего заработка производится по правилам, изложенным в абз. 3 п. 16 Положения N 922. В данном случае необходимо проиндексировать не выплаты, относящиеся к расчетному периоду, а сумму среднего заработка, который исчислен за расчетный период. При этом коэффициент индексации определяется путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленного работнику после окончания расчетного периода, на величину его тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленного в расчетном периоде;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка увеличивается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода (абз. 4 п. 16 Положения N 922). Таким образом, необходимо индексировать сумму среднего дневного заработка, которая уже начислена данному работнику.

О дополнительном отпуске за ненормированный рабочий день при работе на условиях неполного рабочего времени

На основании ч. 1 ст. 119 ТК РФ в качестве компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня предусмотрено предоставление работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Напомним, что ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Вопрос о предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска сотрудникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, в том числе женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, был рассмотрен в Письме Роструда от 01.04.2015 N ПГ/23357-6-1.

Специалисты ведомства отметили, что Трудовой кодекс не запрещает устанавливать режим ненормированного рабочего дня сотрудникам, работающим на условиях неполного рабочего времени.

Возможность работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию для женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком предусмотрена ст. 256 ТК РФ. Труд работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, регулируется ст. 93 ТК РФ. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работы.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Таким образом, Роструд пришел к выводу: за лицами, которые работают на условиях неполного рабочего времени и в трудовых договорах которых установлен ненормированный рабочий день, сохраняется право на получение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

К сведению. Разъяснения о предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, содержатся в Письме Роструда от 15.10.2012 N ПГ/8139-6-1.

Об исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком

Если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страхового случая, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия (ч. 1 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ*(4)).

В Письме Минтруда РФ от 03.08.2015 N 17-1/00Г-1105 приведено заключение Департамента развития социального страхования на ответ ФСС, в котором последний разъяснял заявительнице порядок замены календарных лет в целях исчисления пособия.

Специалисты ФСС привели следующие разъяснения: в случае если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страхового случая, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка любыми предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

Однако Минтруд указал, что данное утверждение является неверным.

Дело в том, что пособия по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством направлены на частичное возмещение работнику утраченного им заработка в связи с наступлением страхового случая. В связи с этим работнику должен возмещаться его реальный заработок, полученный непосредственно перед наступлением страхового случая, а не тот, который был получен им несколькими годами ранее.

Таким образом, замена календарных лет, которые используются в целях расчета среднего заработка для исчисления пособий, может осуществляться не на любые предшествующие годы (год), а на те, которые непосредственно предшествуют наступлению страхового случая. Так, если в 2013-2014 годах заявительница находилась в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, а новый страховой случай наступил в 2015 году, 2013 и (или) 2014 годы могут быть заменены только на 2012 и (или) 2011 годы, а не на вообще любые годы, предшествующие 2013 и (или) 2014 годам.

Следует отметить, что Минтруд рекомендовал учесть данную позицию Департамента развития социального страхования при подготовке разъяснений заявителям, а также в правоприменительной практике.

О порядке внесения в карты специальной оценки условий труда СНИЛС работников

В приложении 3 к Приказу Минтруда РФ от 24.01.2014 N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению" приведена форма отчета о проведении специальной оценки условий труда. Раздел III отчета включает карту специальной оценки условий труда на рабочем месте. В карте должны быть указаны:

- класс (подкласс) условий труда;

- гарантии и компенсации, предоставляемые работнику (повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и т.д.).

В соответствии с Методикой проведения специальной оценки условий труда, утвержденной названным приказом, при заполнении карты специальной оценки условий труда на рабочем месте в строке 021 указывается СНИЛС занятого на данном рабочем месте работника в целях учета периода деятельности, включаемого в стаж работы во вредных (опасных) условиях труда конкретного работника, являющегося основанием для досрочного пенсионного обеспечения такого работника.

Информация о порядке внесения в карты специальной оценки условий труда СНИЛС работников была представлена Минтрудом в Письме от 25.05.2015 N 15-1/В-1929.

Минтруд разъяснил, что в ходе создания Федеральной государственной информационной системы учета результатов проведения специальной оценки условий труда будет обеспечена увязка содержащихся в ней сведений с осуществляемым ПФР персонифицированным учетом граждан, имеющих право на досрочное пенсионное обеспечение.

В случае изменения кадрового состава и, соответственно, СНИЛС работников изменение внесенных в карты специальной оценки условий труда СНИЛС работников может быть осуществлено только при проведении новой специальной оценки условий труда на данном рабочем месте.

Вновь принимаемый работник (в том числе совместитель) на рабочее место, в отношении которого была ранее проведена специальная оценка условий труда, а также временно переведенный работник должны быть под подпись ознакомлены с результатами такой оценки.

К сведению. Минтруд в настоящее время ведет разработку проекта приказа, предусматривающего внесение изменений в форму отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкцию по ее заполнению, утвержденные Приказом Минтруда РФ N 33н, положения которого предусматривают в том числе изменение порядка внесения СНИЛС работников в карты специальной оценки условий труда. Так, СНИЛС работника будет вноситься в данную карту непосредственно при его ознакомлении с результатами специальной оценки условий труда.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

*(2) Утверждено Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

*(3) Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749.

*(4) Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".