Работодателям: как применять профессиональные стандарты? (С.Е. Нестеров, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2014 г.)

Работодателям: как применять профессиональные стандарты?

В целях оказания помощи работодателям и работникам Минтруд разработал рекомендации по использованию профессиональных стандартов в практической деятельности. Следует отметить, что работа над методическими рекомендациями по применению профессиональных стандартов (далее - Рекомендации) была осуществлена в соответствии с п. 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014-2016 годы, утвержденного Распоряжением Правительства РФ от 31.03.2014 N 487-р.

Обязательно ли применять профстандарты? Каковы нюансы их применения? Как учитываются профессиональные стандарты при разработке должностных инструкций и установлении оплаты труда? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в представленной статье.

Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-Ф3 текст Трудового кодекса был дополнен ст. 195.1 "Понятия квалификации работника, профессионального стандарта".

Положениями названной статьи были даны следующие определения:

- квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника;

- профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Абзацем 3 ст. 195.1 ТК РФ предусмотрено, что Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает:

- порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов;

- порядок установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов (далее - Правила) были утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23. Данным постановлением также было предусмотрено, что Минтруд обязан:

- устанавливать тождественность наименований должностей, профессий и специальностей;

- давать разъяснения по вопросам применения Правил.

Напомним, что первые профстандарты были утверждены уже осенью 2013 года:

- Приказ Минтруда РФ от 18.10.2013 N 544н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)";

- Приказ Минтруда РФ от 22.10.2013 N 570н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по патентоведению";

- Приказ Минтруда РФ от 22.10.2013 N 571н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по социальной работе";

- Приказ Минтруда РФ от 18.11.2013 N 681н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по реабилитационной работе в социальной сфере";

- Приказ Минтруда РФ от 18.11.2013 N 677н "Об утверждении профессионального стандарта "Социальный работник";

- Приказ Минтруда РФ от 18.11.2013 N 678н "Об утверждении профессионального стандарта "Руководитель организации социального обслуживания";

- Приказ Минтруда РФ от 18.11.2013 N 680н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист органа опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних" и др.

С тех пор новые стандарты принимаются Минтрудом регулярно. Однако большинство документов будут применяться работодателями с 1 января 2015 года.

Итак, во исполнение требования ст. 195.1 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 Минтрудом был разработан проект приказа "Об утверждении Методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов".

При разработке Рекомендаций использованы приказы Минтруда:

- от 12.04.2013 N 147н "Об утверждении макета профессионального стандарта";

- от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки профессиональных стандартов";

- от 29.04.2013 N 170н "Об утверждении Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта".

Обратите внимание! Профессиональный стандарт представляет собой документ, содержащий согласно ст. 195.1 ТК РФ характеристику профессиональных навыков, опыта, умений и знаний, необходимых для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, описывающих в соответствии с макетом содержание конкретных трудовых функций, ранжированных по уровням квалификации в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, исходя из которой работнику устанавливается трудовая функция.

Нюансы применения профессиональных стандартов

При применении профессионального стандарта учитывается, что в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта:

- в описание вида профессиональной деятельности включена совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;

- в описание обобщенной трудовой функции включена совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;

- в описание трудовой функции включена система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;

- описание трудового действия содержит процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Указанные описания согласно макету содержатся в следующих разделах профессионального стандарта:

- раздел I "Общие сведения";

- раздел II "Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)";

- раздел III "Характеристика обобщенных трудовых функций";

- раздел IV "Сведения об организациях - разработчиках профессионального стандарта".

Обратите внимание! Содержание профессионального стандарта и сведения о нем размещаются в реестре профессиональных стандартов, ведение которого осуществляется Минтрудом на специализированном сайте "Профессиональные стандарты" (http://profstandart.rosmintrud.ru). Информация о профессиональном стандарте размещается в реестре после утверждения стандарта приказом Минтруда на основании экспертного заключения Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, образованного в соответствии с Указом Президента РФ от 16.04.2014 N 249 "О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям", с рекомендациями об одобрении профессионального стандарта.

Обязательно ли применять профстандарты? Профессиональные стандарты рекомендованы для применения всеми работодателями, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в целях:

- эффективной организации труда;

- повышения производительности труда;

- формирования кадровой политики и системы управления персоналом;

- совершенствования системы организации труда и его оплаты.

При этом в п. 6 Рекомендаций содержится уточнение, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, применение профессиональных стандартов обязательно. Обязательным их применение будет, в частности, в учреждениях, деятельность которых осуществляется за счет бюджетных источников финансирования.

Итак, профессиональные стандарты применяются:

- для определения трудовой функции работника;

- для разработки локальных нормативных актов, в том числе штатного расписания, должностных инструкций;

- для определения требований к квалификации работника при приеме на работу (переводе на другую работу);

- для определения возможности поручения работнику дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, а также исполнения обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- для организации аттестации работников;

- для тарификации работ, оценки квалификации работников, присвоения работникам тарифных разрядов, категорий и т.п.;

- для использования в оценке сложности труда при дифференциации размеров окладов (должностных окладов) работников при повременной системе оплаты труда, а также в определении расценок при сдельной системе оплаты труда;

- для организации подготовки и дополнительного профессионального образования работников.

Определение трудовой функции работника, заключение, изменение трудового договора

Особенностям определения трудовой функции работника, заключения, изменения трудового договора посвящен п. 8 Рекомендаций. Следует помнить, что по правилам ст. 57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор работника является указание его трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Обратите внимание! Возможные наименования должностей содержатся в соответствующем блоке в разделе III профессионального стандарта. Предусмотренные профессиональными стандартами примерные наименования должностей работников, выполняющих определенную обобщенную трудовую функцию, могут использоваться работодателями при разработке локальных нормативных актов (штатного расписания, должностных инструкций и др.), если с выполнением работ по соответствующим должностям, профессиям, специальностям не связано предоставление льгот, гарантий, компенсаций либо наличие ограничений, установленных федеральными законами.

Отдельными федеральными законами предусмотрено, что с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление льгот, гарантий, компенсаций либо наличие ограничений. В таких случаях наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профессиональных стандартов. При этом Рекомендации содержат уточнение: принятие работодателем решения о наименовании должности (профессии, специальности) работника, а также определение квалификационных требований к ней на основе профессионального стандарта не могут являться основанием для отказа от предоставления работнику льгот, гарантий, компенсаций либо соблюдения в отношении работника ограничений, предусмотренных федеральными законами.

К сведению. При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, согласно ст. 65 ТК РФ и с учетом требований, содержащихся в разделе III профессионального стандарта, гражданин предъявляет работодателю документ о полученном образовании или профессиональной подготовке, соответствующий нормативным правовым актам РФ.

На что обратить внимание, если работник трудится на условиях совмещения, совместительства или выполняет дополнительные функции? Согласно пп. "д" п. 8 Рекомендаций при выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с должностными обязанностями по одной обобщенной трудовой функции дополнительных должностных обязанностей по другой обобщенной трудовой функции и по такой же профессии в рамках одного профессионального стандарта дополнительные должностные обязанности оформляются в виде увеличения объема работ или расширения зон обслуживания.

На основании пп. "е" указанного пункта при выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с его должностными обязанностями дополнительных должностных обязанностей по обобщенной трудовой функции другого профессионального стандарта дополнительные должностные обязанности оформляются как совмещение (должностей).

Каким образом в данном случае устанавливается наименование должности? Наименование должности рекомендуется устанавливать в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией в рамках одного профессионального стандарта с учетом фактически выполняемой работы у конкретного работодателя. В тех случаях, когда работник выполняет работу по разным должностям или профессиям, наименование должности, профессии, специальности работнику устанавливается по выполняемой работе наиболее высокого уровня квалификации.

Обратите внимание! Работнику, не имеющему необходимого профессионального образования или не прошедшему профессиональное обучение по профессии, должности, специальности, по которой требуется более высокий уровень профессионального образования или прохождение профессионального обучения, более высокий уровень квалификации может быть присвоен, если работник обладает требуемым уровнем знаний и опытом практической работы, подтвержденным результатами аттестации.

Разработка должностной инструкции

Рекомендациями определено, что профессиональные стандарты могут служить основой для разработки:

- должностных инструкций;

- рабочих инструкций;

- рабочих карт;

- других документов, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления (при их использовании в организации).

При написании должностных инструкций рекомендуется использовать в работе информацию из разделов II и III профессионального стандарта. При заполнении раздела должностной инструкции, содержащего общие положения, рекомендуется отражать основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет свою деятельность и реализует свои полномочия, а также условия и характер выполняемой работы. Эти сведения могут быть получены из следующих блоков разделов II и III профессионального стандарта:

- "Условия допуска к работе";

- "Трудовые действия";

- "Необходимые умения";

- "Необходимые знания".

В должностных обязанностях работника рекомендуется указывать выбранные из раздела III профессионального стандарта трудовые действия, относящиеся к определенной трудовой функции из соответствующей обобщенной трудовой функции, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения.

Обратите внимание! Перечень трудовых действий по трудовой функции конкретного профессионального стандарта является минимально необходимым и может быть дополнен трудовыми действиями из другой обобщенной трудовой функции трудовой функции этого же профессионального стандарта в зависимости от условий деятельности работодателя.

При определении квалификационных требований к работнику работодатель указывает:

- уровень образования и дополнительной профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;

- уровень квалификации, требования к опыту (стажу) работы;

- необходимую специализацию, достаточную для полного и качественного выполнения работ.

Вышеуказанные квалификационные требования выбираются из соответствующих блоков раздела III профессионального стандарта: "Уровень квалификации", "Требования к образованию и обучению", "Требования к опыту практической работы", "Дополнительные условия допуска к работе" - и могут быть дополнены с учетом специфики деятельности работодателя.

При указании в должностной инструкции информации относительно необходимых знаний и умений работника работодатель руководствуется подразделом "Трудовая функция" и блоками "Необходимые умения", "Необходимые знания", "Другие характеристики", содержащимися в разделе III профессионального стандарта.

Работодатель, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, может:

- распределять трудовые действия, содержащиеся в описании отдельных трудовых функций, предусмотренных профессиональными стандартами, между несколькими должностями, профессиями, специальностями, самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;

- с учетом специфики деятельности расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям, профессиям, специальностям по сравнению с перечнем, предусмотренным профессиональными стандартами по соответствующим трудовым функциям. В этом случае работодатель определяет соответствие работника требованиям к образованию и обучению, к опыту практической работы и особые условия допуска к работе, в том числе с учетом положений профессиональных стандартов, предусматривающих данные трудовые действия.

Обратите внимание! В случаях, когда принятие работодателем решения о применении профессионального стандарта может привести к изменению трудовой функции, ранее выполняемой работником, в том числе к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, изменение трудовой функции работника, а также иных определенных сторонами условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Установление оплаты труда

В статье 22 ТК РФ закреплена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности. В профессиональных стандартах наиболее простые работы отнесены к уровню квалификации 1, по мере увеличения сложности труда (повышения необходимого уровня квалификации работника для выполнения работ) работы, предусмотренные профессиональным стандартом, относятся к более высоким уровням квалификации.

Обратите внимание! При прочих равных условиях расценки при сдельной системе оплаты труда для работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации, рекомендуется устанавливать выше, чем расценки, устанавливаемые для работ, отнесенных к более низкому уровню квалификации.

Каков порядок установления окладов? Установление окладов (должностных окладов) следует осуществлять, ориентируясь на работы, отнесенные к более высокому уровню квалификации. Например, если по должности предусматривается выполнение работ, отнесенных к уровням квалификации 1, 2 и 3, то устанавливаемый оклад (должностной оклад) рекомендуется делать выше, чем оклад (должностной оклад), установленный по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации 2, но ниже, чем оклад (должностной оклад), установленный по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации 4.

При этом оклады (должностные оклады) не могут быть меньше, чем оклады (должностные оклады), установленные по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к более низкому уровню квалификации. Оклады (должностные оклады) не могут быть больше, чем оклады (должностные оклады), установленные по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации.

Как осуществляется дифференциация размеров окладов в пределах одного уровня квалификации? При повременной системе оплаты труда размеры окладов (должностных окладов) в пределах одного уровня квалификации могут дифференцироваться с учетом объема работ разной сложности. Например, должностные обязанности по должности 1 предусматривают выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации 4, по должности 2 - к уровню квалификации 4 и уровню квалификации 1. При этом по должности 2 выполнение работ, соответствующих уровню квалификации 4, занимает не более 5% рабочего времени. В этом случае оклады (должностные оклады) как по должности 1, так и по должности 2 рекомендуется устанавливать выше, чем должностные оклады по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации 3 и ниже.

Подготовка, переподготовка, дополнительное профессиональное образование, аттестация работников

Следует отметить, что требования к образованию и обучению, опыту практической работы работника, а также особые условия допуска к работе, установленные профессиональными стандартами, являются обязательными только в случаях, предусмотренных законодательством.

Обратите внимание! Работодатель вправе, помимо квалификационных требований, указанных в профессиональных стандартах, предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность (работу), иные требования, которые необходимы в силу специфики той или иной работы (например владение каким-либо иностранным языком).

При определении необходимости подготовки работников (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд работодатель должен ориентироваться на положения профессиональных стандартов, определяющих уровень соответствующей квалификации, требования к образованию и обучению работника, а также основные пути достижения уровня квалификации.

Если согласно законодательству применение профессионального стандарта является обязательным, работодателю при проведении аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе рекомендуется оценивать квалификацию работника с учетом предусмотренных в профессиональном стандарте требований:

- к образованию (обучению);

- к опыту практической работы;

- к содержанию трудовых действий;

- к наличию необходимых знаний и умений.

При проведении аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в случае, когда применение профессионального стандарта согласно законодательству РФ не является обязательным, работодатель может руководствоваться требованиями профессионального стандарта, предъявляемым к соответствующей должности.

* * *

В заключение еще раз обратим внимание на следующее:

- профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда;

- действие большинства профстандартов начнется с 1 января 2015 года. Если применение профессионального стандарта приведет к изменению трудовых функций, ранее выполняемых работниками, в том числе к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, то с работниками необходимо будет заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме.

С.Е. Нестеров,

эксперт журнала

"Оплата труда в государственном (муниципальном)

учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2014 г.