Штатное расписание: обязанность или право? (Е. Диркова, "Расчет", N 7, июль 2014 г.)

Штатное расписание: обязанность или право?

Роструд в письме от 21 января 2014 N ПГ/13229-6-1 предупредил: прием работника на должность, не предусмотренную штатным расписанием, может повлечь административную ответственность. Мы попытались разобраться, каков же статус этого документа.

В Трудовом кодексе (ст. 15, 57 ТК) штатное расписание упоминается лишь при определении трудовой функции. Под ней понимается: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой сотруднику работы.

Кроме того, в Трудовом кодексе (ст. 75, 81 (п. 2), 82, 178-180, 292, 296, 318, 341) многократно употребляется термин "штат". Сокращение штата работников приравнивается к сокращению численности сотрудников. В контексте такого применения штатное расписание можно определить как перечень должностей с указанием их численности, установленный в организации.

Что такое "должность"?

Как видно, законодатель связывает трудовую функцию не только с должностью, но и с профессией, специальностью и т.д. Однако штатному расписанию должны соответствовать исключительно должности. Получается, что профессии и специальности в этом документе не отражаются? Это настораживает. Разберемся, что же такое "должность"?

Ответ мы обнаружим в статье 16 Трудового Кодекса. Из нее следует, что должности должны быть предусмотрены нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо уставом организации. Причем работник может занимать должность в результате: избрания на должность (ст. 17 ТК РФ), избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ), назначения или утверждения в должности (ст. 19 ТК РФ).

Так, должности гражданской службы утверждаются федеральным законом или указом Президента РФ, а также нормативными актами субъектов страны. Должности муниципальной службы устанавливаются местными правовыми актами в соответствии с реестром должностей, утверждаемым законом субъекта. А порядок назначения на должность руководителя унитарного предприятия определяет его устав. Так что должность - это статус, определенный нормативными или учредительными бумагами.

А вот еще один юридический факт. На основании постановления Правительства РФ от 31 октября 2002 года N 787 единые тарифно-квалификационные справочники устанавливают: для руководителей, специалистов и служащих - должности, а для рабочих - работы и профессии. В частности, специалист по охране труда - это должность (приказ Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 г. N 559н). Поэтому она может быть предусмотрена штатным расписанием (ст. 217 ТК РФ).

Между тем Роструд в письме от 21 января 2014 года N ПГ/13229-6-1 утверждает, что в соответствии со штатным расписанием организации указывается наименование не только должности, но и профессии, а также специальности. Как видно, чиновники расширенно трактуют Трудовой кодекс.

Что же в итоге:

- есть ли в вашей компании должности? Не спешите отвечать на этот вопрос утвердительно. Изучите нормативные акты, регламентирующие деятельность, которую вы ведете;

- штатное расписание определяет именно должности, то есть устанавливает их перечень;

- ниоткуда не следует, что штатное расписание должно характеризовать размеры оплаты труда.

Спорим с Рострудом

По мнению Роструда (письма от 21.01.2014 г. N ПГ/13229-6-1, от 23.01.2013 г. N ПГ/409-6-1, от 22.03.2012 г. N 428-6-1), штатное расписание является локальным нормативным актом организации. Оно в сводном виде фиксирует сложившееся разделение функций между работниками и условия оплаты их труда. Из данной характеристики следует, что штатное расписание констатирует состав сотрудников, уже состоящих в трудовых отношениях с фирмой. Это не помешало чиновникам в письме N ПГ/13229-6-1 утверждать противоположное: "должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием". И подчеркнуть: принятие сотрудника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо.

Так что же первично: трудовой договор или штатное расписание? Давайте рассуждать.

Расписание предназначено для определения потребности компании в кадрах с учетом фонда оплаты труда. Если оно установлено работодателю вышестоящим органом, то отступать от него он не вправе. Тогда руководитель обязан нанимать специалистов строго в соответствии с расписанием. В противном случае он выходит за пределы своей компетенции.

Другое дело, если директор уполномочен определять штатное расписание и утверждает его самостоятельно. Принимая сотрудника на ранее не предусмотренную должность, руководитель тем самым расширяет штатное расписание. Зафиксировать факт изменения может уполномоченный кадровый работник, отдельного распоряжения на это не требуется.

В первом варианте действительно имеет место нарушение законодательства о труде. И с ответственностью по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях можно согласиться. А во втором? По мнению автора, несоответствие должностей - формальность, не влекущая вредных последствий. Всякое наказание должно быть соразмерно последствиям. При малозначительных правонарушениях санкции не применяются (ст. 2.9 КоАП РФ).

Наконец, увольнение конкретного работника не влечет сокращение штатного расписания (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 г. по делу N 33-3036/2012).

Трудовые инспекции нередко ориентируются на форму расписания, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 мая 2004 года N 1. Но при этом чиновники почему-то "забывают", что согласно указаниям по заполнению этого бланка, расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности сотрудников организации в соответствии с ее Уставом. Если же из Устава необходимость штатного расписания не вытекает, оно необязательно.

Обратите внимание, постановление Госкомстата от 5 января 2004 года N 1 не зарегистрировано в Минюсте. Поэтому претензии по его несоблюдению можно отклонить ссылкой на пункт 10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 года N 763 (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.11.2010 г. N 09АП-27072/2010).

Какой же вывод можно сделать? Необходимость штатного расписания и порядок его оформления определяются не Трудовым кодексом, а специальными документами, регламентирующими деятельность руководителя организации. Например, в автономном учреждении штатное расписание должно быть утверждено руководителем в силу закона (п. 3 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 г. N 174-ФЗ).

Что же касается частного бизнеса, то в Федеральном законе от 8 февраля 1998 года N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" термины "штатное расписание" и "штат" отсутствуют. Зато трудовые функции всех работников без исключения ассоциируются с должностью (пп. 3 п. 2 ст. 40). Нужно ли на этом основании считать, что штатное расписание необходимо? Вовсе нет, ибо данный закон не устанавливает нормы трудового права (п. 1 ст. 1).

В акционерных обществах штаты утверждает единоличный исполнительный орган компании - директор. Основание - пункт 2 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". Но следовать своему собственному одностороннему решению он не обязан, поскольку расписание публичной достоверностью не обладает (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 20.07.2011 г. N 09АП-15251/2011-ГК).

Наконец, сокращение численности персонала возможно и в отсутствие штатного расписания. Между тем этот документ может быть необходим для осуществления отдельных видов деятельности - например, по техническому осмотру транспортных средств (пп. "д" п. 8 Правил, утв. приказом Минэкономразвития России от 28.11.2011 г. N 697). Но в этих случаях контроль за наличием бумаги не относится к сфере компетенции трудовой инспекции. Так что если вас пытаются оштрафовать за отсутствие штатного расписания или за несоответствие фактических должностей имеющемуся расписанию, не спешите соглашаться.

Е. Диркова,

редакция "ПБ"

"Расчет", N 7, июль 2014 г.