Вход
Купить систему ГАРАНТ
Получить демо-доступ
Узнать стоимость
Информационный банк
Подобрать комплект
Семинары
Энциклопедия судебной практики. Особенности регулирования труда дистанционных работников. Общие положения (Ст. 312.1 ТК)
Энциклопедия судебной практики
Особенности регулирования труда дистанционных работников. Общие положения. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно. Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника. Особенности организации труда дистанционных работников. Особенности охраны труда дистанционных работников. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях
(Ст. 312.1-312.9 ТК)
Перейти к позициям высших судов
Примечание
С 1 января 2021 г. глава 49.1 ТК РФ действует в редакции Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ.
Приведённая в обзоре судебная практика преимущественно основана на положениях главы 49.1 ТК РФ в редакции до 01 января 2021 г., однако данные позиции судов не противоречат положениям главы 49.1 ТК РФ в актуальной редакции, регулирующим аналогичные правоотношения.
1. Общие положения
1.1. Правовая природа дистанционной работы схожа с возмездным оказанием услуг, когда оплачивается результат работы, а не затраченное на её исполнение время
Фактически характер трудовых отношений в дистанционной работе приближен к характеру отношений между работодателем и лицом, с которым заключен договор возмездного оказания услуг, когда оплачивается результат работы, а не время, затраченное на ее исполнение.
1.2. Электронная переписка сторон трудового договора сама по себе не свидетельствует о дистанционном характере работы
Примечание
В отсутствие правоприменительной практики по ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ об уведомлении работников о переводе на дистанционную работу в исключительных случаях приведенная позиция сохраняет актуальность.
Сам по себе факт получения работником задания от работодателя посредством электронной почты не свидетельствует о дистанционном характере работы.
Ссылки истца на тот факт, что он получал задания путем обмена информацией, через электронную почту не может свидетельствовать о согласовании условий о дистанционной работе, поскольку наличие электронной переписки, само по себе не может являться достаточным основанием для признания работы дистанционной.
Руководствуясь положениями статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, суд сделал вывод об отсутствии доказательств, подтверждающих факт выполнения истцом дистанционной работы. Трудовой договор, заключенный между сторонами, как это следует из требований указанной статьи, с включением условия о дистанционной работе, подписанный как истцом, так и ответчиком, не заключался. При этом наличие электронной переписки между сторонами не свидетельствует о наличии соглашения с работодателем о дистанционном характере работы.
Данный вывод судебная коллегия полагает правильным, так как он основан на имеющихся доказательствах по делу, правовая оценка которым дана судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.
Каких-либо условий об исполнении работником своих должностных обязанностей дистанционно условия трудового договора не содержат, доказательств, свидетельствующих о достижении соглашения с работодателем об этом, в материалах дела также не имеется, в соответствии с требованиями гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор стороны не заключали.
Объяснения работника о дистанционной работе, не предусмотренной трудовым договором или иным документом, содержащим согласование такого условия, опровергаются представленными доказательствами, подтверждающими отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
При этом наличие переписки посредством электронной почты между сторонами само по себе не может свидетельствовать о наличии согласованного условия о дистанционном характере работы.
1.3. ТК РФ не предусматривает возможность возложения на работодателя обязанности по использованию ЭЦП в отношениях с работником, с которым не заключен договор о дистанционной работе
Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что случаи использования ЭЦП в трудовых отношениях регламентированы нормами гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации и ограничены случаями взаимодействия дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя. Учитывая отсутствие доказательств заключения сторонами договора о дистанционной работе, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.
Судебная коллегия соглашается с таким выводом суда, поскольку он соответствует установленным по делу обстоятельствам и не противоречит положениям закона, регулирующим спорные правоотношения и не предусматривающим возможность возложения на работодателя обязанности использования ЭЦП в отношениях с работником, с которым не заключен договор о дистанционной работе.
1.4. У дистанционного работника может быть установлен разъездной характер работы
Суд исходил из того, что п. 1 заключенного между сторонами трудового договора от [дата] в редакции дополнительного соглашения от [дата], предусматривал дистанционную работу работника в должности регионального менеджера по продажам вне места расположения работодателя (Москва, ул. [ ]), а также предусматривал возможность разъездного характера работы, включая поездки по городу (Санкт-Петербург). Дополнительно уточнялось, что часть трудовой функции может исполняться на дому. В трудовом договоре указано, что истец проживает по адресу: Санкт-Петербург, [ ], где он и был уполномочен осуществлять часть его трудовой функции. Трудовым договором также предусматривалось, что работник может быть направлен в командировки в города Псков, Петрозаводск и другие города Ленинградской области, Москву.
Кроме того, в исковом заявлении истец сам указывал, что место его работы находилось именно в Санкт-Петербурге, при этом в организации ответчика имелись аналогичные рабочие места с единственным отличием в названии, которое касалось наименования региона.
Основанием для увольнения истца послужило проведение организационно-штатных мероприятий, направленных на оптимизацию обслуживания клиентов, оптимизацию деятельности общества в регионах, а также в связи с отсутствием экономической необходимости в наличии отдельно выделенной должности менеджера по работе с клиентами в Санкт-Петербурге.
Согласно условиям трудового договора, работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя: дистанционно в г. Самара. Работнику с [дата] устанавливается разъездной характер работы в соответствии с Приказом "О закреплении территории ответственности". Взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами посредством сети Интернет. Каждая из сторон обязана подтверждать получение электронного документа от другой стороны в день получения такого документа, а также оригинал документа отправлять почтовым отправлением. Работа по трудовому договору для работника является основным местом работы.
[Дата] на основании заявления работника стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, которым закреплен дистанционный характер работы истца. Этим же дополнительным соглашением пункт трудовой договора был изложен следующей редакции: "работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя: по месту жительства работника (г. Тюмень, "...") или в любом другом месте в соответствии с производственной необходимостью". Также трудовой договор был дополнен положениями о разъездном характере работы истца по всей территории Российской Федерации и использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между работником и работодателем.
Должностная инструкция регионального менеджера, утвержденная главой представительства фирмы в г. Москва, предусматривала круг обязанностей данного сотрудника, исполнение которых предполагает его нахождение в регионе присутствия (представление и защита интересов фирмы в регионе, налаживание связей с деловыми партнерами - переработчиками и торговцами фурнитуры, оказание представительских услуг для потенциальных партнеров и клиентов, реализация рекламных компаний, выполнение оперативных поручений, составление отчетов).
Фактическое исполнение истцом в период трудовых отношений должностных обязанностей в г. Тюмени на постоянной основе с командировками в другие регионы подтверждается представленными ответчиком по запросу суда документами: командировочными удостоверениями, содержащими информацию о выбытии истца в командировки из г. Тюмени и последующем его возвращении в г. Тюмень, проездными документами, авансовыми отчетами о служебных расходах, историей транзакций по топливным картам.
1.5. Установление места работы вне места нахождения работодателя при разъездном характере работы само по себе не указывает на дистанционный характер работы
Доводы апелляционной жалобы о том, что ей был установлен дистанционный характер работы, признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, в то время как п. 1.5 заключенного между сторонами трудового договора работнику установлен только разъездной характер работы.
То обстоятельство, что место работы истца было предусмотрено вне места нахождения работодателя само по себе безусловно не может свидетельствовать о дистанционном характере работы.
1.6. Дистанционный характер работы не предполагает закрепления за работником определённого места работы
Дистанционный (удаленный) характер работы не предполагает закрепления определенного места работы, в связи с чем доводы апелляционной жалобы о самовольной смене Т.А.А. места удаленной работы подлежат отклонению.
1.7. Введение простоя в отношении дистанционного работника при невозможности выполнения им своей трудовой функции правомерно и в случае, если соответствующие обстоятельства имели место до вступления в силу ФЗ от 8.12.2020 N 407-ФЗ
Примечание
Согласно ст. 312.9 ТК РФ, действующей с 01.01.2021, если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Исходя из трудовой функции, вида и объёма выполняемых трудовых обязанностей М.И.Н, указанных в его трудовом договоре (истец обязан осуществлять выезд по месту жительства или работы клиентов, проводить приём граждан, активно взаимодействовать с судебными приставами-исполнителями и т.д.), то есть активно лично взаимодействовать с другими гражданами и должностными лицами, что исключалось, исходя из карантинных мер, объявленных на территории Тульской области.
В связи с вышеизложенным, судебная коллегия полагает, что выводы суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа ответчика N от ДД.ММ.ГГГГ в части объявления в отношении М.И.Н. простоя, возникшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника и взыскания с ответчика задолженности по оплате времени незаконного отстранения от работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ обоснованными.
Довод апелляционной жалобы М.И.Н. о том, что он согласно трудового договора являлся дистанционным работником, а потому в отношении него нельзя было объявлять простой, подлежит отклонению, поскольку М.И.Н. являлся дистанционным работником в соответствии с положениями главы 49.1 Трудового кодекса РФ, то есть выполнял определённую трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя.
1.8. Дистанционная работа на территории иностранного государства сама по себе не является основанием для освобождения работника от уплаты налогов на территории РФ
Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств на основании представленных доказательств, суд первой инстанции, руководствуясь вышеприведенными положениями законодательства о налогах и сборах, установив, что истец являясь сотрудником ответчика, получал доходы от источника в Российской Федерации, выполняя дистанционно свои трудовые обязанности на территории иностранного государства, обоснованно пришел к выводу о том, что указанные доходы подлежат налогообложению НДФЛ, и, как следствие, правомерно отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании суммы удержанного налога, обоснованно указав, что само по себе выполнение трудовой функции на территории иностранного государства, не является основанием для освобождения от уплаты истца налогов на территории РФ.
1.9. Если стороны трудового договора согласовали определённое место дистанционной работы, работник не вправе его произвольно изменять
Судебная коллегия отмечает, что при дистанционной работе условие о месте исполнения работником трудовых обязанностей не утрачивает актуальность, что следует из положений главы 49.1 Трудового кодекса РФ.
В силу ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".
Из указанной нормы следует, что работником трудовые обязанности выполняются вне места нахождения работодателя с использованием для взаимодействия с работодателем сети "Интернет".
Это не исключает необходимость согласования в трудовом договоре места выполнения истцом трудовых обязанностей (места работы).
Позиция истца о том, что она при дистанционной работе могла выполнять работу на территории любого субъекта Российской Федерации, не может быть признана правильной, т.к. сторонами согласовано в трудовом договоре место выполнения истцом трудовой функции, изменение места работы возможно лишь по согласованию сторон трудового договора (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
1.10. Договор о дистанционной работе может быть заключён с руководителем-иностранцем, работающим за пределами территории РФ
Трудовой кодекс РФ не предусматривает запрет на заключение трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории РФ.
Суд кассационной инстанции также не может согласиться с аргументом суда апелляционной инстанции о том, что поскольку в силу ч. 2 ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, осуществляемой по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности, то в данном случае местом нахождения генерального директора является иностранное государство, что входит в противоречие с юридическим адресом общества, указанного в ЕГРЮЛ.
Заключение с генеральным директором предусмотренного статьей 312.4 Трудового кодекса РФ трудового договора о дистанционной работе само по себе не влечет нарушения положений п. 2 ст. 54 ГК РФ и п. 2 ст. 8 Закона N 129-ФЗ.
2. Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе
2.1. Работник не может одновременно работать у одного работодателя и в месте его нахождения, и дистанционно на основании двух одновременно действующих договоров
Разрешая спор и принимая решение по делу, суд первой инстанции, исходя из обстоятельств дела и представленных доказательств, пришел к выводу о незаключенности договора дистанционного работника, в связи с чем отказал истцу в удовлетворении первоначального иска.
Оба представленных в деле трудовых договора имеют одинаковый период действия, заключены между одними и теми же лицами. Таким образом эти трудовые договоры должны были действовать одновременно.
Одновременное действие указанных договоров, заключенных с одним работодателем, невозможно, поскольку осуществление работы на месте или дистанционно является лишь способом исполнения работником трудовой функции и заключение еще одного трудового договора противоречит указанным выше нормам Трудового кодекса Российской Федерации.
2.2. Наличие устной договоренности о дистанционной работе само по себе не свидетельствует о том, что на работника распространяются положения трудового законодательства, регулирующие труд указанной категории лиц
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Поскольку между истцом не был заключен договор о дистанционной работе, а также в действующий трудовой договор не были внесены соответствующие изменения, письменных доказательств обратного суду не представлено, суд обоснованно пришел к выводу о том, что наличие только устной договоренности между работником и руководителем о временном исполнении трудовых обязанностей на дому, не свидетельствует о том, что [истец] являлся дистанционным работником и на него распространяются положения трудового законодательства, регулирующие труд указанной категории лиц.
2.3. Не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора считается заключённым, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. N 5-КГ19-106
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключённым и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.
Применительно к настоящему спору с учётом характера отношений сторон, заявленных работником исковых требований, их обоснования, возражений на иск работодателя, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, суду следовало установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место работника; был ли работник фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполнял ли работник определённую его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли работник (с учётом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с [ ]; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
2.4. Отсутствие в штатном расписании организации должности дистанционного работника не препятствует установлению факта трудовых отношений с таким сотрудником
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. N 75-КГ19-5
Суды первой и апелляционной инстанций при рассмотрении исковых требований работника к организации о признании отношений трудовыми, обязании оформить трудовой договор о дистанционной работе и иных исковых требований неправильно применили нормы материального права, в связи с чем не определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, и в нарушение норм процессуального права не оценили в совокупности имеющиеся в материалах дела доказательства и не дали полной, надлежащей оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признаёт несостоятельным утверждение судебных инстанций о том, что не имеется оснований для признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми со ссылкой на те обстоятельства, что сотрудница не инициировала заключение с ней именно трудового договора, впервые она обратилась к ответчику с просьбой оформить трудовые отношения только после извещения её ответчиком об отказе от исполнения договора в дальнейшем, с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами ознакомлена не была, им не подчинялась, соблюдения установленной продолжительности рабочей недели и рабочего дня от сотрудницы ответчик не требовал, в штатном расписании ответчика отсутствует должность, на которую претендует истец, сотрудница осуществляла деятельность в административном здании в г. Кемь в рабочие дни в удобное для неё время (с 9.00 до 16.00 без обеда), трудовой договор с истцом не заключался, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны организации по надлежащему, основанному на законе, оформлению отношений с работником. Отсутствие в штатном расписании организации должности, на которую претендует истец, не исключает возможность установления факта трудовых отношений между сторонами.
2.5. В отсутствие соответствующего трудового договора трудоустройство работника на условиях дистанционной работы невозможно подтвердить показаниями свидетелей
В силу приведенным положений закона [частей 1 и 2 ст. 312.1 ТК РФ], заключение письменного трудового договора с работником, чей характер работы подразумевает осуществление трудовой функции дистанционно, является обязательным, поскольку свидетельскими показаниями подтвердить характер такой работы в силу специфики ее осуществления невозможно.
2.6. Условия о выполнении трудовой функции дистанционно на постоянной основе могут быть изменены работодателем в соответствии со ст. 74 ТК РФ
Изменение условий о дистанционном рабочем месте на стационарное и подконтрольное работодателю, как одного из обязательных условий трудового договора, в том числе о дистанционной работе, может рассматриваться как структурная реорганизация производства, которая выразилась в принятии мер, которые приводят к повышению эффективности работы целого предприятия.
Из буквального толкования [ч. 1 ст. 74 ТК РФ] следует, что изменение существенных условий труда работника допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
2.7. Обязать работодателя предусмотреть в трудовом договоре условие о дистанционной работе в судебном порядке нельзя
В обоснование исковых требований истица ссылалась на то, что фактически осуществляла трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором, получала заработную плату, работодатель производил отчисления в соответствующие Пенсионные фонды и удерживал налоги с зарплаты, работа осуществлялась ею дистанционно, а ненадлежащее оформление договора о дистанционной работе не является ее виной, ошибка работодателя не может влечь для нее неблагоприятные последствия.
Требования истца об изменении условий трудового договора на дистанционную работу в рамках статьи 312.1 Трудового кодекса РФ удовлетворению не подлежит, поскольку изменение условий трудового договора в рамках статей 56, 72 Трудового кодекса РФ производится по соглашению сторон, при этом такого соглашения между сторонами подписано не было, и суд не вправе обязать ответчика изменить условия заключенного сторонами трудового договора.
3. Режим рабочего времени и отдых дистанционного работника
3.1. Отсутствие дистанционного работника вне стационарного места расположения работодателя не образует состава дисциплинарного проступка в виде прогула
Разрешая данное дело, суд пришел к выводу, что законных оснований для увольнения истицы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации не имелось, поскольку истица работала дистанционно, вне стационарного рабочего места, поэтому ее отсутствие в кабинете не образует состава дисциплинарного проступка в виде прогула.
Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда, поскольку увольнение истицы произведено работодателем с грубым нарушением ее трудовых прав. По делу видно, что основанием к увольнению истицы послужило ее отсутствие на стационарном рабочем месте. Между тем, в соответствии со статьей 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
По характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 8 часов подряд, не совершает тем самым прогула, соответственно, к нему не может быть применено увольнение как дисциплинарное взыскание.
3.2. Для увольнения работника с дистанционным характером работы за прогул необходимо доказать отсутствие его на рабочем месте, определенном в трудовом договоре как дистанционное
Примечание
Статьей 312.8 ТК РФ введены дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, среди которых, в частности, предусмотрено отсутствие взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, без уважительной причины более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя.
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. N 5-КГ19-106
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).
Применительно к настоящему спору с учётом характера отношений сторон, заявленных работником исковых требований, их обоснования, возражений на иск работодателя, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, суду следовало установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место работника; был ли работник фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполнял ли работник определённую его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли работник (с учётом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с [ ]; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
С истцом был заключен письменный трудовой договор о дистанционной работе (с дистанционным работником).
Истец уволен с должности руководителя региона продаж на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.
Доказательств отсутствия истца на рабочем месте (по месту жительства по адресу "адрес") акты не содержат.
Тот факт, что сотрудники общества неоднократно звонили, однако на телефонные звонки истец не отвечал и не перезванивал, а также то, что истец не предоставлял еженедельные отчеты в электронном виде обо всех выполненных действиях в ходе выполнения работ, и план работы, также факт отсутствия истца не подтверждают.
Основанием для увольнения истца является служебная записка. В данной докладной записке, не указано на отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в указанные дни.
Из объяснений представителя ответчика в судебном заседании установлено, что по месту жительства истца работники ответчика не выезжали, акты об отсутствии истца на рабочем месте составлялись по месту нахождения общества.
Учитывая, что трудовые отношения возлагают на работника обязанность выполнения работы согласно его должностным обязанностям либо по поручению и в интересах работодателя на его рабочем месте по установленному режиму работы, обязанность доказать уважительность своего отсутствия на работе лежит на истце.
Истец факт нахождения в указанное время на территории иностранного государства не оспаривал.
Доказательств, что нахождение за пределами РФ было обусловлено поручением работодателя или связано с выполнением трудовой функции, в том числе, на территории предприятий - покупателей работодателя, истцом не представлено. Нахождение истца в рабочее время на территории иностранного государства без соответствующего поручения работодателя и его уведомления является нарушением условий трудового договора.
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции правильно пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным.
3.3. Дистанционный работник, с которым работодатель в нарушение норм ТК РФ не заключил соответствующий трудовой договор, самостоятельно определяет режим рабочего времени
Отсутствие оформленного в письменной форме договора о дистанционной работе в ситуации, когда фактически стороны согласовали именно такой режим работы, взаимодействовали друг с другом посредством сети "Интернет", истцу, как минимум, в 2017 г. был предоставлен пароль для удаленного доступа, истец выполняла для ответчика работу, в основном, вне места нахождения ответчика (что следует и из объяснений представителя ответчика), не противоречит выводу суда о дистанционной работе (статьи 312.1, 312.4 ТК РФ), с учетом обязательного включения в трудовой договор о таком способе работы по ст. 57 ТК РФ.
Изложенное свидетельствует о неправомерности примененного ответчиком взыскания в виде увольнения за совершение прогула в ситуации, когда время начала и окончания рабочего дня для истца не определено, истец как дистанционный работник самостоятельно определяла режим рабочего времени.
4. Организация и охрана труда дистанционных работников
4.1. Работодатель не обязан обучать безопасным условиям и охране труда дистанционных работников
Решение Верховного Суда Республики Башкортостан от 16 марта 2016 г. по делу N 21-318/2016
Поскольку по смыслу абзаца 2 статьи 312.3 ТК РФ на работодателя не возложена обязанность обучения безопасным условиям и охране труда дистанционных работников, вмененная директору ООО органом надзора и установленная судьей районного суда, из постановления должностного лица и решения судьи районного суда подлежат исключению выводы о его виновности в том, что дистанционные работники Общества (главный бухгалтер и юрисконсульт) допущены к работе без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда.
5. Обмен сторон договора о дистанционной работе документами и сообщениями в связи с расторжением договора
5.1. На работодателя возлагается обязанность по выдаче документов работнику, с которым был заключен трудовой договор о дистанционной работе, непосредственно при увольнении
На работодателя возлагается обязанность по выдаче документов работнику непосредственно при увольнении, в том числе, если с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, за исключением случаев, когда такие документы выдать невозможно в связи с его отсутствием на работе или отказом работника получить документы.
5.2. Заявление об увольнении по собственному желанию, подписанное квалифицированной электронной подписью, позволяет рассматривать данное заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор
Судебная коллегия считает, что в рассматриваемом случае, с учетом правил главы 49.1 ТК РФ, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью, позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор.
5.3. Сканированная копия заявления об увольнении в отсутствие его оригинала не считается надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений
Судебная коллегия считает, что в рассматриваемом случае, с учетом правил главы 49.1 ТК РФ, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.
5.4. Работодатель вправе направить работнику уведомление о предстоящем увольнении в форме электронного документа
Доводы жалобы истца о том, что уведомление о предстоящем увольнении должно было быть вручено ему лично на бумажном носителе, либо получено почтовой корреспонденцией, основаны на неверном толковании норм материального права. В соответствии со ст. 288 ТК РФ о предстоящем увольнении совместитель должен быть уведомлен письменно, что и было сделано ответчиком. Направление письменного уведомления посредством электронной почты не противоречит нормам трудового законодательства, в частности, ст. 312.1 ТК РФ, допускающей при дистанционной работе обмен документами между работником и работодателем, по электронной почте. Истец не оспаривал в суде первой инстанции сложившийся между сторонами порядок работы посредством обмена документами в электронном виде, в связи с чем, судом первой инстанции был сделан обоснованный вывод о надлежащем уведомлении истца о предстоящем увольнении. Отчет об исполнении трудовых обязанностей посредством электронной почты предусмотрен и должностной инструкцией истца.
В случае, если главой [49.1 ТК РФ] предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
Таким образом, с учетом указанных положений работодатель вправе направить работнику уведомление о предстоящем увольнении в форме электронного документа.
5.5. Надлежащим доказательством получения работником уведомления о предстоящем увольнении является подтверждение получения им электронного документа в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе
В случае если главой [49.1 ТК РФ] предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
С учетом указанных положений работодатель вправе направить работнику уведомление о предстоящем увольнении в форме электронного документа. При этом надлежащим доказательством получения указанного документа работником является подтверждение получения электронного документа работником в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
5.6. Направление работнику уведомления о предстоящем увольнении по электронной почте в отсутствие доказательств получения данного документа не может свидетельствовать о выполнении работодателем обязанности по надлежащему заблаговременному информированию работника об увольнении
Как следует из искового заявления, объяснений истца, данных в суде первой инстанции, а также апелляционной жалобы уведомление о непрохождении испытания, направленное на личную почту истца, а также посредством почты России истцом не получены, об их наличии он узнал уже после увольнения.
Направление уведомления на личный e-mail истца не может быть признано надлежащим, так как не предусмотрено трудовым договором, истец как в суде первой, так и апелляционной инстанции опроверг получение уведомления, что судом первой инстанции не принято во внимание.
Судебная коллегия полагает, что направление ответчиком истцу уведомления о предстоящем увольнении по электронной почте в отсутствие относимых и допустимых доказательств получения данного документа истцом, не может свидетельствовать о выполнении работодателем обязанности по надлежащему заблаговременному информированию работника об увольнении по сокращению численности в порядке, предусмотренном ст. 180, 312.1 Трудового кодекса РФ.
5.7. Ненаправление работодателем копии приказа об увольнении на бумажном носителе не относится к числу нарушений порядка увольнения, влекущих признание его незаконным
Несоставление работодателем формы Т-73 само по себе о незаконности увольнения не свидетельствует.
Не свидетельствует об этом и ненаправление ответчиком в адрес истца в нарушение требований ч. 2 ст. 312.5 Трудового кодекса РФ по почте заказным письмом с уведомлением оформленной надлежащим образом копии приказа об увольнении на бумажном носителе (доказательства обратного ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлены), поскольку данное нарушение не подтверждает отсутствие у работодателя законного основания для прекращения трудового договора 02.07.2018 и не относится к числу нарушений порядка увольнения, влекущих признание его незаконным (к таким нарушениям относятся те, которые имели место до принятия работодателем решения о прекращении трудового договора и могли повлиять на принятие такого решения, например, нарушение установленных законом сроков, неистребование объяснений от работника и пр.).
6. Дополнительные основания увольнения дистанционных работников
Примечание
С 01.01.2021 дистанционных работников можно увольнять только по общим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, и по дополнительным основаниям, установленным ст. 312.8 ТК РФ, но до 01.01.2021 расторжение трудового договора по инициативе работодателя с дистанционным работником могло производиться по тем основаниям, которые предусматривались трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК в редакции, действовавшей до 01.01.2021).
6.1. По соглашению сторон трудовой договор с дистанционным работником может содержать дополнительные основания для увольнения работника
Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ (статья 77, часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (часть 1 статьи 312.5 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ (статья 77, часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Вместе с тем в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (часть 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации). В данном случае таким дополнительным основанием расторжения трудового договора предусмотрено нарушение работником два и более раза сроков сдачи отчетов, предусмотренных пунктом 2.2 трудового договора.
Статьей 312.5 ТК РФ предусмотрены особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе. В частности, ч. 1 указанной статьи позволяет расторгать трудовой договор о дистанционной работе по инициативе работодателя по тем основаниям, что предусмотрены трудовым договором. Следовательно, помимо общих оснований в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя.
Из вышеизложенного следует, что при заключении трудового договора с дистанционным работником работодатель при согласии работника может указать в трудовом договоре дополнительное основание для увольнения работника.
6.2. При рассмотрении споров о незаконности увольнения дистанционного работника подлежат установлению факты наличия в трудовом договоре дополнительных оснований его увольнения, а также их наступления
Доводы апелляционной жалобы о том, что признание приказа об увольнении незаконным в части свидетельствует об отсутствии совокупности нарушений его условий со стороны работника, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для увольнения Щ.К.В, о незаконности обжалуемого судебного акта не свидетельствуют и его изменение не влекут, поскольку из системного толкования положений части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса РФ и п. 14.4.1 трудового договора следует, что каждый случай нарушения дистанционным работником положений трудового договора является самостоятельным основанием для его увольнения. Учитывая, что факт нарушения дистанционным работником Щ.К.В. пунктов 14.4.1, 14.4.4 и 14.4.7 трудового договора нашел подтверждение в процессе рассмотрения и разрешения настоящего спора, суд первой инстанции правомерно счел увольнение истца по основаниям части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса РФ законным.
Согласно ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешении данного спора являлось наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника.
Согласно ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешение данного спора являлось наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника.
Согласно ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешение данного спора являлось наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника.
6.3. Увольнение дистанционного работника по дополнительному основанию, предусмотренному трудовым договором, не требует соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ)
Надлежащее предоставление отчетов было согласовано в качестве существенного условия трудового договора, за нарушение которого была предусмотрена санкция в виде его расторжения. Такая обязанность возложена на истца исходя из дистанционного характера его работы. Поскольку ответчик лишен иной возможности организации контроля за проделанной работой дистанционным работником, кроме как установления систематической отчетности о ней, то требование ответчика о предоставлении отчетов истцом является оправданным. Соответственно, данный вид нарушения являлся самостоятельным основанием для расторжения трудового договора с истцом. Заключая трудовой договор, истец должен был знать и понимать степень ответственности за нарушение условий трудового договора, однако, при должной степени заботливости и осмотрительности он мер к четкому и неукоснительному исполнению трудовых обязанностей не предпринял.
При таких обстоятельствах, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при наличии увольнения по специальному дополнительному основанию, предусмотренному статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, не подлежал применению ответчиком в отношении истца, в связи с чем является несостоятельным и довод кассационной жалобы о нарушении ответчиком порядка увольнения истца по инициативе работодателя.
Вопреки доводам кассационной жалобы, поскольку расторжение трудового договора на основании статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, при решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, работодатель был вправе не учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника и отношение к труду.
Апелляционное определение Московского городского суда от 12 апреля 2017 г. N 33-4427/17
При этом, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, что само по себе включение ответчиком двух оснований расторжения договора в приказ об увольнении и в уведомление не может свидетельствовать о незаконности увольнения истца, учитывая, что условиями трудового договора определена возможность его расторжения по своей инициативе работодателя как при нарушении порядка или сроков представления работником отчета, так и в связи с изменением стратегии развития работодателя. Как правильно указал суд, условия трудового договора не содержали запрета на применение двух и более оснований, предусмотренных трудовым договором для его расторжения по инициативе работодателя.
Соглашается судебная коллегия и с выводом суда о том, что надлежащее предоставление отчетов было согласовано в качестве существенного условия трудового договора, за нарушение которого была предусмотрена санкция в виде его расторжения, соответственно, данный вид нарушения являлся основанием для расторжения трудового договора с истцом и, при таких обстоятельствах, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ, при наличии увольнения по специальному дополнительному основанию, предусмотренному ст. 312.5 ТК РФ, не подлежал применению ответчиком в отношении истца, в связи с чем является несостоятельным и довод апелляционной жалобы о нарушении ответчиком сроков и порядка увольнения истца по инициативе работодателя.
6.4. При увольнении работника по дополнительным основаниям, предусмотренным договором о дистанционной работе, работодатель вправе не учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду
Поскольку расторжение трудового договора на основании статьей 312.5 Трудового кодекса РФ не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, при решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, работодатель был вправе не учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника и отношение к труду.
6.5. Увольнение дистанционного работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором, может быть безмотивным
Отклоняя доводы истца относительно его увольнения без законных оснований, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции условий трудового договора, в редакции следует, что указанные в пункте 7.2. основания расторжения Трудового договора - как принятие работодателем решения о прекращении Трудового договора с предварительным предупреждением Работника без указания мотивов увольнения с выплатой компенсации, прав истца не нарушает и не могут быть квалифицированы как дискриминация, поскольку законодатель предоставил возможность работодателю при заключении трудовых договоров с дистанционными работниками расторгать их без указания мотивировки, в связи с чем увольнение истца по правилам части 1 статьи 312.5. Трудового кодекса РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции законным.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
В "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации
Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам
Материал приводится по состоянию на 1 марта 2024 г.
См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики
См. Содержание материалов Энциклопедии судебной практики
При подготовке "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович