О Единых рекомендациях по установлению систем оплаты труда работников бюджетной сферы на 2014 год (Г.И. Демидов, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2014 г.)

О Единых рекомендациях по установлению систем оплаты труда работников бюджетной сферы на 2014 год

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол N 11) были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год (далее - Единые рекомендации). В документе определены принципы формирования систем оплаты труда, перечислены обязательные нормы и условия оплаты труда, даны рекомендации по формированию фондов оплаты труда. Отдельные положения Единых рекомендаций посвящены оплате труда руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров, особенностям систем оплаты труда педагогических и медицинских работников, а также работников учреждений культуры, искусства и кинематографии. В представленной статье расскажем о некоторых нормах и условиях труда, которые в соответствии с Едиными рекомендациями являются обязательными для применения.

Для чего нужны Единые рекомендации?

Разработка таких рекомендаций осуществляется в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы. Единые рекомендации учитываются:

- Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления - при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений и разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников указанных учреждений;

- трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, - при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в 2014 году.

В Единых рекомендациях определены в том числе:

- принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда;

- системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, работников федеральных государственных учреждений, руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров;

- порядок формирования фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях;

- системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений;

- особенности формирования систем оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений;

- особенности формирования систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, культуры, искусства и кинематографии.

Каковы принципы формирования систем оплаты труда?

Пунктом 4 Единых рекомендаций предусмотрено, что системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются, в частности, на основе следующих принципов:

- недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления;

- установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;

- обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

- обеспечение равной оплаты труда одинаковой ценности, в том числе при установлении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда;

- обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Какие нормы и условия труда являются обязательными для применения?

Об обязательных для применения на территории РФ нормах и условиях оплаты труда, установленных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, говорится в п. 5 Единых рекомендаций.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом. С 1 января 2014 года МРОТ установлен в размере 5 554 руб. (ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ).

Следует помнить, что отсутствие сведений о минимальной заработной плате в нормативном акте (локальном документе) не может свидетельствовать о его противоречии действующему законодательству, поскольку Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и положения ст. 133 ТК РФ имеют прямое действие и подлежат применению вне зависимости от того, указано ли это в акте.

Можно ли установить оклад ниже МРОТ? Трудовым законодательством (в частности, положениями ст. 129, 133 ТК РФ) допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере, меньшем МРОТ, при условии что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше предусмотренного федеральным законом МРОТ. К такому выводу пришел ВС РФ в Определении от 21.05.2010 N 8-В10-2.

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться МРОТ для работников, занятых на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 133.1 ТК РФ). При этом МРОТ в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, предусмотренного федеральным законом.

Месячная заработная плата работника, занятого на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч. 6-8 ст. 133.1 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ, при условии что данный работник полностью отработал норму рабочего времени за этот период и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

В Определении от 30.08.2013 N 93-КГПР13-2 ВС РФ уточнил: трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере, меньшем МРОТ, при условии что их заработная плата без включения в нее районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы будет не менее установленного федеральным законом МРОТ.

Включение в трудовой договор с работником (дополнительное соглашение к трудовому договору) условий оплаты труда. Это касается в том числе фиксированного размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленных ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, а также размеров и условий выплат стимулирующего и компенсационного характера.

К сведению. При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р), и Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н).

Правомерно ли установление диапазона окладов? Обратимся к Решению Самарского областного суда от 24.01.2012, в котором было рассмотрено дело по заявлению прокурора Самарской области о признании недействующими отдельных положений Постановления Правительства Самарской области от 10.09.2008 N 353 "Об оплате труда работников государственных дошкольных образовательных учреждений Самарской области и утверждении Методики расчета нормативов бюджетного финансирования расходов на реализацию общеобразовательной программы дошкольного образования на одного воспитанника в государственных дошкольных образовательных учреждениях Самарской области и муниципальных дошкольных образовательных учреждениях" (Определением ВС РФ от 18.04.2012 решение суда оставлено в силе, за исключением одного из пунктов).

В частности, в оспариваемом постановлении Правительства Самарской области диапазоны окладов были установлены не для конкретного сотрудника, а по профессиям либо профессиональным квалификационным группам. При этом в дальнейшем уже в пределах предусмотренных данным постановлением диапазонов оклад устанавливается для каждого работника и конкретно определяется в трудовом договоре.

Суд отметил, что указанное соответствует требованиям ст. 135 и 144 ТК РФ, на основании которых заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Следовательно, в этом случае не усматривается противоречий и Единым рекомендациям, которыми предусмотрено включение фиксированных размеров окладов именно в трудовые договоры.

Установление диапазона окладов по профессиональным группам обусловлено тем, что сложность выполняемых работ и уровень квалификации рабочих, входящих в одну профессиональную квалификационную группу, являются различными, что подтверждается приказами Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" и от 29.05.2008 N 248н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих", а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37.

Из смысла указанных нормативных правовых актов, а также из ст. 129, 132, 143, 144 ТК РФ следует, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады.

Можно ли субъекту РФ устанавливать компенсационные и стимулирующие выплаты, не предусмотренные приказами Минздравсоцразвития РФ N 818*(1) и 822*(2)? Напомним, что названными приказами утверждены перечни видов выплат стимулирующего и компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях.

В приведенном выше решении Самарского областного суда арбитры указали: постановлением Правительства Самарской области установлены выплаты, которые не включены в перечни выплат, утвержденные приказами Минздравсоцразвития РФ N 818 и 822. Однако данное обстоятельство не противоречит действующему законодательству, поскольку субъекты РФ вправе самостоятельно устанавливать перечень указанных выплат.

То, что могут быть определены иные выплаты, следует из п. 6 приложения 2 к Приказу Минздравсоцразвития РФ N 822, где указано: помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях согласно приложению 1.

Размеры районных коэффициентов (коэффициентов) и порядок их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, а также размеры процентных надбавок к заработной плате работников за стаж работы в указанных местностях и порядок их выплаты, устанавливаемые Правительством РФ. До принятия соответствующих нормативных правовых актов РФ к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты) и процентные надбавки за стаж работы в указанных местностях, установленные Правительством РФ или органами государственной власти СССР.

Органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления могут устанавливаться более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из средств бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов соответственно, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.

Размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Размеры и условия установления такой повышенной оплаты труда не могут быть снижены и (или) ухудшены по сравнению с размерами и условиями, предусмотренными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями без проведения аттестации рабочих мест.

Единый тарифно-квалификационный справочник и Единый квалификационный справочник. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Названные справочники утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов к определению должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования должностей (профессий) работников государственных и муниципальных учреждений и их квалификация должны соответствовать наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Напомним, п. 1 Постановления Минтруда РФ N 9*(3) предусмотрено, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Следует отметить, что п. 10 названного справочника установлено: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Вместе с тем есть арбитражная практика, свидетельствующая о том, что необходимо четко соблюдать требования при назначении работников на должности. Так, например, в Постановлении от 12.11.2013 N А33-2144/2013 ФАС ВСО пришел к выводу: раз Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих для замещения определенных должностей обязательным является наличие специализированного высшего профессионального образования и стажа работы по специальности в данной области, то доводы о назначении работников на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения как специалистов, обладающих достаточным практическим опытом и выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, являются несостоятельными.

Г.И. Демидов,

эксперт журнала

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях".

*(2) Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822 "Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях".

*(3) Постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".