Защита субординации (А. Мишина, "Расчет", N 3, март 2014 г.)

Защита субординации

Субординация - "вещь" полезная, нужная, и все вроде бы знают, что для пользы дела ее надо соблюдать. Однако на практике это правило соблюдают далеко не все. Почему так происходит, чем грозит нарушение канонов для начальника и подчиненного и каким способом можно мотивировать людей уважать служебную иерархию, узнала Анна Мишина.

Даже если корпоративная этика позволяет сотрудникам не придерживаться строгого дресс-кода и обращаться к вышестоящему начальству на "ты", это еще не означает, что от работников не требуется соблюдение субординации, то есть служебных отношений, отражающих иерархию в компании, когда подразделение нижнего звена подчиняется своему начальнику, а он, в свою очередь, вместе со своим подразделением подчиняется руководителям следующих, более высоких, зон.

Ведь если внешний вид не влияет на выполнение трудовых задач, а значит, и на коммерческий успех фирмы, то субординация на деле помогает обеспечивать внутренний порядок и эффективность деятельности компании. Потому что распоряжения, которые топ-менеджер раздает руководителям подразделений, а они - "своим" работникам, а также четкая реализация поставленных задач и отчеты об их выполнении - все это определяется правилами субординации. И если "канва соподчиненности" разбалансируется, грубо говоря, подчиненные перестанут воспринимать непосредственного руководителя как человека, распоряжения которого - не повод для дискуссии, а руководство к действию, то рабочие планы и проекты рискуют остаться незавершенными.

Грамотное оформление

Тем не менее нарушение субординации - отнюдь не редкость. Как правило, оно выражается в нарушении трудовой дисциплины. Статья 192 ТК РФ за такое поведение определяет несколько мер взыскания: замечание, выговор и увольнение. При этом очень важно, чтобы нарушение было грамотно зафиксировано: имелась докладная или акт с подробным описанием проступка, а также "объяснительная" провинившегося сотрудника.

Не менее важно зафиксировать обязанность соблюдать субординацию в локальных актах, например во внутренних правилах трудового распорядка, и в должностной инструкции. Однако имейте в виду - у каждого руководителя и подчиненного может быть свое представление о границах дозволенного. Поэтому во внутренних правилах трудового распорядка или должностной инструкции обязательно нужно как можно подробнее изложить, что именно считается субординацией и ее нарушением. Кроме этого, при приеме на работу необходимо ознакомить работников с этими документами "под роспись".

Тогда при возникновении инцидента привлечь распоясавшегося сотрудника к ответу будет вполне реально. Во всяком случае, это удалось сделать астраханским судьям, когда к ним обратилась обиженная сотрудница юридического отдела одного предприятия, которую начальник наказал дисциплинарным взысканием за нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение субординации в отношениях с руководителем (девушка в рабочее время слушала музыку). Основанием для издания соответствующего приказа послужила докладная непосредственного начальника подразделения и акт о неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей.

Не забыло руководство и об объяснительной записке наказанной сотрудницы. В ней девушка указала, что в правилах внутреннего трудового распорядка их компании не содержится прямого запрета на прослушивание музыки на рабочем месте, а факт нарушения субординации не установлен, как не учтены и тяжесть и обстоятельства совершенного ею проступка. Она подчеркнула, что свои должностные обязанности она всегда исполняла хорошо и никаких нареканий на этот счет не было.

Когда же данный спор оказался в суде, служители Фемиды напомнили истице, что при приеме на работу ее "под роспись" ознакомили с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. И в каждом из этих документов было указано, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, то есть подчиняться в процессе трудовой деятельности правилам поведения, эффективно использовать рабочее время в интересах работодателя, не заниматься посторонними делами не соответствующими трудовым обязанностям, соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и субординации и правила делового поведения.

Судьи поддержали работодателя. Они объяснили, что у компании действительно имелись основания для дисциплинарного взыскания. Ведь сотрудница нарушила требования, установленные правилами внутреннего распорядка и ее трудовой инструкцией, и проступок был четко зафиксирован в соответствии с установленным законом порядке (кассационное определение Астраханского областного суда от 12.10.2011 г. по делу N 333280/2011).

Примечание. Чтобы за несоблюдение субординации работника можно было наказать дисциплинарным взысканием, обязанность ее соблюдения должна быть установлена в локальных нормативных актах предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка организации, трудовых инструкциях.

Нет требования - нет нарушения

А вот пример попытки усмирения чересчур эмоциональной и не слишком воспитанной сотрудницы, когда требование соблюдения субординации отсутствовали в локальных актах фирмы. Работницу, так же как и в предыдущем примере, привлекли к дисциплинарной ответственности и объявили выговор, обвинив в неоднократном оскорблении руководителя, в том числе и в, так сказать, самой грубой форме и регулярных скандалах с и.о. руководителя. Сотрудница не согласилась с мнением руководства и сочла санкции незаконными. Она составила исковое заявление, ссылаясь на то, что, в нарушение норм, ей не предложили дать никаких объяснений, а трудовую дисциплину она не нарушала и претензий к ней по поводу производства со стороны руководства никогда не было.

Изучив все предоставленные сторонами документы, служители Фемиды решили, что иск подлежит удовлетворению. В соответствии с пунктом 2 статьи 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе выговор. Из приведенной нормы следует, что наложение взыскания возможно лишь в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения возложенных на работника конкретных обязанностей, трудовых функций, обусловленных трудовым договором и непосредственно связанных с работой, в том числе за нарушение правил внутреннего распорядка. Но как видно из приказа, дисциплинарное взыскание применено к истице не за нарушение дисциплины, а за нарушение субординации: оскорбление руководителя и регулярные скандалы. Но в локальных актах фирмы-ответчика требований соблюдать субординацию нет. А раз привлечение истицы к ответственности не связано с нарушением ею дисциплины, то приказ о наложении дисциплинарного взыскания - незаконен и должен быть отменен (решение Макарьевского районного суда Костромской области от 1 марта 2011 г. по делу N 2к-22/2011).

Дисциплина и достоинство

В заключение рассмотрю еще один спор, который также возник из-за того, что руководство обвинило работника в несоблюдении субординации. Но дело вышло за рамки обычного трудового конфликта, поскольку работник увидел в попытке начальства наказать - желание опорочить его достоинство и доброе имя.

Итак, один из сотрудников компании был направлен работодателем в филиал одного из предприятий-партнеров перевозить грузы. Через некоторое время его вызвал руководитель и объявил, что получил письмо от коллеги из филиала фирмы-партнера с просьбой как можно скорее заменить откомандированного к ним водителя. Начальник "принимающей" компании жаловался, что направленный сотрудник систематически опаздывал к началу рабочего дня, срывал графики поездок без согласования с коллегами, а также пренебрегал правилами субординации - демонстративно не обращал внимания на замечания и так же, напоказ, не отвечал на задаваемые ему вопросы "по работе".

Работник отреагировал на новость довольно своеобразно. Он решил, что теперь его репутация испорчена, а человеческое достоинство - унижено. И решил бороться за восстановление своего доброго имени в суде.

У арбитров сотрудник объяснил, что за период работы водителем никаких замечаний или нареканий он не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, а с коллегами поддерживал уважительные, служебные отношения, чему есть свидетели. По долгу службы он регулярно присутствовал в филиале, с которым предприятие-работодатель имеет договорные отношения в сфере транспортировки продукции. При этом ни руководство, ни работники этого филиала, опять же, ни разу не упрекнули его в нарушении субординации. Отношения с собственным начальством у истца, по его словам, были ровными и носили исключительно служебный характер. Поэтому письмо из фирмы-филиала с просьбой заменить откомандированного работника другим сотрудником стало полной и крайне неприятной неожиданностью. Но самое унизительное, по словам истца, было то, что в письме указывалось на то, что он систематически опаздывал на работу, срывал выезды на объекты и не соблюдал субординацию. То есть директор "принимающего" филиала фактически указал на его недисциплинированность, безответственность, непрофессионализм, неуважение к трудовому коллективу, деятельность которого зависит от своевременности и точности его прибытия, непорядочность, поскольку вознаграждение за труд он получал все это время без учета опозданий, а также желание всячески увильнуть от исполнения своих рабочих обязанностей. А такие утверждения, по мнению работника, абсолютно не соответствуют действительности и порочат его честь и достоинство (в силу ст. 151 и 152 ГК РФ). Более того, порочащий характер носят и указания ответчика на несоблюдение субординации, которые, по мнению истца, указывают на его невоспитанность и невежливость.

Кроме того, истец указывал, что в результате распространения указанных сведений им были перенесены физические и нравственные страдания. Из-за всего пережитого у него случился гипертонический криз, и ему пришлось срочно обращаться за медицинской помощью.

Когда же пришло время выступать ответчику, представитель филиала указал, что все факты, которые, по утверждению истца, не соответствуют действительности - о систематических опозданиях, сбоях графиков поездок, затяжном характере поездок (на которые другие водители тратили ровно в два раза меньше времени), - подтверждаются письменными доказательствами: служебной запиской начальника отдела, а также приказом, оформленным руководителем фирмы-работодателя, о депремировании истца из-за жалобы клиента на качество работы и неисполнение должностной инструкции.

Изучив предоставленные сторонами документы и выслушав свидетелей, служители Фемиды решили удовлетворить иск частично. Судьи объяснили, что факты о систематических опозданиях, сбоях графиков поездок, затяжном характере выполнения служебных поручений, изложенные в вышеуказанном письме, четко подтверждаются письменными доказательствами. То есть эти сведения полностью соответствуют действительности и не требуют опровержения.

Вместе с тем обвинения в несоблюдении субординации, неумении выслушать и принять к сведению информацию, нежелании вести диалог никак не подтвердились в ходе заседания и, соответственно, должны быть опровергнуты. Для этого филиалу-ответчику необходимо будет подготовить текст письма с опровержениями указанных обстоятельств и направить его в компанию, где трудится истец. И, кроме того, предприятию предстояло компенсировать оклеветанному сотруднику моральный вред (ст. 152 ГК РФ, п. 17 ПП ВС РФ от 24.02.2005 г. N 3) (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-17575 по делу N 2-3460/2013).

А. Мишина

"Расчет", N 3, март 2014 г.