Пять главных мифов о срочном трудовом договоре
Если у вас "упрощенка" с объектом доходы. Каждый работодатель может оказаться в ситуации, когда ему нужно принять сотрудника по срочному трудовому договору. И вы не исключение. Поэтому лучше заранее прояснить для себя все неясные моменты.
Как следует из самого названия, срочный трудовой договор заключают с работником только на определенное время. В этом состоит его принципиальное отличие от обычного бессрочного договора.
Так, например, срочный договор оформляют, если сотрудница ушла в декрет, а на ее место нужен новый работник. Или же требуется провести сезонные или временные работы, а человека, который их выполнил бы, в штате нет. Полный перечень ситуаций, когда можно заключить срочный договор, перечислен в статье 59 ТК РФ, и этот список является исчерпывающим. В данной статье мы поговорим об основных предубеждениях, которые существуют в отношении трудовых договоров, и развенчаем их. Поясним, что правда, а что вымысел, и как лучше оформлять "срочников", чтобы риски свести к минимуму.
Миф N 1. По срочному трудовому договору можно принять сотрудника только до заранее известной даты
Срочный договор на то и срочный, что в нем нужно прописать конкретное время работы сотрудника (абз. 10 ст. 57 ТК РФ). Однако это не значит, что заранее нужно знать точную дату. Она может быть и неизвестна. Рассмотрим возможные варианты.
Вариант первый: вы заранее знаете, на какое время берете работника. В таком случае пропишите в трудовом договоре конкретные даты, когда начнется и когда закончится срок контракта с сотрудником. Напомним, что срочный трудовой договор вы можете заключить с работником на период не более пяти лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ).
Формулировки, которые можно использовать для того, чтобы оформить в договоре запись о сроке, представлены на рис. 1.
Рисунок 1
Выдержка из срочного трудового договора, дата окончания которого заранее известна
...
2. Срок действия договора.
2.1. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на период работы санатория до 31 октября 2013 года.
2.2. Договор вступает в силу со дня допущения Сотрудника к работе.
2.3. Дата начала работы - 1 июля 2013 года.
Вариант второй: сразу невозможно определить дату окончания договора. Тогда пропишите в документе условие о его сроке, в течение которого он будет действовать. То есть сошлитесь на событие, в связи с которым вам понадобился временный работник.
Например, в договоре можно указать информацию, что вы принимаете человека в штат на время болезни другого сотрудника, на период сезонных работ или пока работница не выйдет из отпуска по уходу за ребенком.
Во всех названных ситуациях срок трудового договора с работником будет закончен, когда наступит указанное событие.
На заметку. Если конкретный период работы по срочному договору неизвестен, нужно прописать в договоре условие о его сроке. То есть сослаться на событие, в связи с которым понадобился временный работник.
Возможные формулировки срочного трудового договора приведены на рис. 2, с. 88.
Рисунок 2
Выдержка из срочного трудового договора, дата окончания которого неизвестна
...
2. Срок действия договора.
2.1. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается до выхода временно отсутствующего работника О.Д. Солнцевой из отпуска по уходу за ребенком.
2.2. Договор вступает в силу со дня допущения Работника к работе.
2.3. Дата начала работы - 1 августа 2013 года.
Обратите внимание! В трудовой книжке запись о приеме сотрудника на работу по срочному трудовому договору указывается без упоминания срочности.
Миф N 2. В трудовую книжку запись о приеме на работу следует вносить с упоминанием срочности
Запись о приеме на работу "срочника" в трудовой книжке делайте в общем порядке, без упоминания срочности (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Подобного мнения придерживается Роструд в письме от 06.04.2010 N 937-6-1.
Что касается самих сведений о приеме на работу, то здесь вам лучше подробно описать, на какое время принят работник. Например, так: "Принят в отдел продаж на должность менеджера на время исполнения обязанностей отсутствующего работника".
При прекращении срочного договора в трудовой книжке сделайте запись: "Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ". Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения с работником фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Если же вы решили перевести "срочника" на постоянную работу, то этот факт также зафиксируйте в трудовой книжке. И пропишите, например, такую информацию: "Переведен на постоянную работу в отдел продаж на должность менеджера".
Миф N 3. "Срочникам" не положен отпуск
Сотрудникам, с которыми вы заключили срочный трудовой договор, предоставляйте ежегодный отпуск в общем порядке с сохранением места и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).
Это значит, что за рабочий год продолжительность отпуска для "срочников" будет также 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
На заметку. Сотрудникам-"срочникам" следует предоставлять отпуск в общем порядке с сохранением рабочего места и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).
Если же лицо отработало меньше года, то время отдыха исчисляйте пропорционально отработанному времени. Из расчета 2,33 рабочего дня в месяц (письмо Роструда от 23.06.2006 N 944-6). При этом время работы меньше половины месяца при расчетах отбрасывается, а больше половины месяца принимается за целый (письмо Роструда от 08.06.2007 N 1920-6).
По таким же правилам начисляйте сотруднику и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, если правом на отдых за время работы он не воспользовался (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Что касается декретного отпуска, то "срочницы" также имеют на него право, даже если срок действия договора истек в период беременности. Ведь уволить беременную женщину вы не вправе. Это сказано в статье 261 ТК РФ. А значит, вам нужно будет продлить срочный трудовой контракт на основании заявления и медицинской справки, полученных от сотрудницы.
Расторгнуть же трудовой договор вы сможете только после того, как ребенок родится (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
А вот если вы приняли женщину в штат на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то уволить ее можно с момента выхода этого сотрудника на работу. Даже если временная сотрудница беременна. Если, конечно, для нее не найдется подходящая должность на вашей фирме (ст. 79 и 261 ТК РФ).
Важное обстоятельство. Если срок трудового договора истек в период беременности работницы, то уволить беременную женщину нельзя (ст. 261 ТК РФ).
Миф N 4. Срочный договор не предусматривает продление
Необходимость продления договора может возникнуть при разных обстоятельствах. Например, вам понравился сотрудник и результаты его труда. Или же работа, которую сотрудник должен был сделать, еще не завершена и ему нужно дополнительное время. Можно ли в таких случаях пролонгировать контракт? Скажем сразу, что да. А вот порядок действий будет зависеть от того, на какой срок вы хотите это сделать.
Так, если вы собираетесь продлить трудовые отношения с работником на неопределенный срок, для этого достаточно не уведомлять его о предстоящем увольнении и он будет продолжать трудиться у вас далее. Следовательно, срочный трудовой договор станет бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Если вам нужно, чтобы сотрудник поработал у вас лишь некоторое время и также временно, то, чтобы продлить трудовые отношения, у вас есть два варианта. Рассмотрим их.
Первый вариант (менее рискованный) - уволить сотрудника, а затем снова принять его на работу. Такой порядок действий объясняется тем, что продлять срочный трудовой договор допустимо только в отношении отдельных категорий сотрудников: беременных женщин, спортсменов, научно-педагогических работников (ст. 261, 348.4 и 332 ТК РФ).
Обратите внимание! Если "срочника" не уведомить об увольнении, он будет трудиться на постоянной основе (ст. 58 ТК РФ).
В общем же случае, как считают чиновники из Роструда, составлять допсоглашение об изменении срока трудового договора на новый конкретный период нельзя (письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1). Вы можете только оформить новый договор, предварительно уволив сотрудника.
Второй вариант (более рискованный) - внести изменение в трудовой договор. Для этого оформите дополнительное соглашение к срочному трудовому договору и укажите в нем, что стороны договорились об изменении срока, а не решили его продлить. Ведь статья 72
