Пять главных мифов о срочном трудовом договоре (Н.Г. Сазонова, "Упрощенка", N 11, ноябрь 2013 г.)

Пять главных мифов о срочном трудовом договоре

Если у вас "упрощенка" с объектом доходы. Каждый работодатель может оказаться в ситуации, когда ему нужно принять сотрудника по срочному трудовому договору. И вы не исключение. Поэтому лучше заранее прояснить для себя все неясные моменты.

Как следует из самого названия, срочный трудовой договор заключают с работником только на определенное время. В этом состоит его принципиальное отличие от обычного бессрочного договора.

Так, например, срочный договор оформляют, если сотрудница ушла в декрет, а на ее место нужен новый работник. Или же требуется провести сезонные или временные работы, а человека, который их выполнил бы, в штате нет. Полный перечень ситуаций, когда можно заключить срочный договор, перечислен в статье 59 ТК РФ, и этот список является исчерпывающим. В данной статье мы поговорим об основных предубеждениях, которые существуют в отношении трудовых договоров, и развенчаем их. Поясним, что правда, а что вымысел, и как лучше оформлять "срочников", чтобы риски свести к минимуму.

Миф N 1. По срочному трудовому договору можно принять сотрудника только до заранее известной даты

Срочный договор на то и срочный, что в нем нужно прописать конкретное время работы сотрудника (абз. 10 ст. 57 ТК РФ). Однако это не значит, что заранее нужно знать точную дату. Она может быть и неизвестна. Рассмотрим возможные варианты.

Вариант первый: вы заранее знаете, на какое время берете работника. В таком случае пропишите в трудовом договоре конкретные даты, когда начнется и когда закончится срок контракта с сотрудником. Напомним, что срочный трудовой договор вы можете заключить с работником на период не более пяти лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ).

Формулировки, которые можно использовать для того, чтобы оформить в договоре запись о сроке, представлены на рис. 1.

Рисунок 1

Выдержка из срочного трудового договора, дата окончания которого заранее известна

...

2. Срок действия договора.

2.1. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на период работы санатория до 31 октября 2013 года.

2.2. Договор вступает в силу со дня допущения Сотрудника к работе.

2.3. Дата начала работы - 1 июля 2013 года.

Вариант второй: сразу невозможно определить дату окончания договора. Тогда пропишите в документе условие о его сроке, в течение которого он будет действовать. То есть сошлитесь на событие, в связи с которым вам понадобился временный работник.

Например, в договоре можно указать информацию, что вы принимаете человека в штат на время болезни другого сотрудника, на период сезонных работ или пока работница не выйдет из отпуска по уходу за ребенком.

Во всех названных ситуациях срок трудового договора с работником будет закончен, когда наступит указанное событие.

На заметку. Если конкретный период работы по срочному договору неизвестен, нужно прописать в договоре условие о его сроке. То есть сослаться на событие, в связи с которым понадобился временный работник.

Возможные формулировки срочного трудового договора приведены на рис. 2, с. 88.

Рисунок 2

Выдержка из срочного трудового договора, дата окончания которого неизвестна

...

2. Срок действия договора.

2.1. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается до выхода временно отсутствующего работника О.Д. Солнцевой из отпуска по уходу за ребенком.

2.2. Договор вступает в силу со дня допущения Работника к работе.

2.3. Дата начала работы - 1 августа 2013 года.

Обратите внимание! В трудовой книжке запись о приеме сотрудника на работу по срочному трудовому договору указывается без упоминания срочности.

Миф N 2. В трудовую книжку запись о приеме на работу следует вносить с упоминанием срочности

Запись о приеме на работу "срочника" в трудовой книжке делайте в общем порядке, без упоминания срочности (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Подобного мнения придерживается Роструд в письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Что касается самих сведений о приеме на работу, то здесь вам лучше подробно описать, на какое время принят работник. Например, так: "Принят в отдел продаж на должность менеджера на время исполнения обязанностей отсутствующего работника".

При прекращении срочного договора в трудовой книжке сделайте запись: "Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ". Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения с работником фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Если же вы решили перевести "срочника" на постоянную работу, то этот факт также зафиксируйте в трудовой книжке. И пропишите, например, такую информацию: "Переведен на постоянную работу в отдел продаж на должность менеджера".

Миф N 3. "Срочникам" не положен отпуск

Сотрудникам, с которыми вы заключили срочный трудовой договор, предоставляйте ежегодный отпуск в общем порядке с сохранением места и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Это значит, что за рабочий год продолжительность отпуска для "срочников" будет также 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

На заметку. Сотрудникам-"срочникам" следует предоставлять отпуск в общем порядке с сохранением рабочего места и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Если же лицо отработало меньше года, то время отдыха исчисляйте пропорционально отработанному времени. Из расчета 2,33 рабочего дня в месяц (письмо Роструда от 23.06.2006 N 944-6). При этом время работы меньше половины месяца при расчетах отбрасывается, а больше половины месяца принимается за целый (письмо Роструда от 08.06.2007 N 1920-6).

По таким же правилам начисляйте сотруднику и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, если правом на отдых за время работы он не воспользовался (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Что касается декретного отпуска, то "срочницы" также имеют на него право, даже если срок действия договора истек в период беременности. Ведь уволить беременную женщину вы не вправе. Это сказано в статье 261 ТК РФ. А значит, вам нужно будет продлить срочный трудовой контракт на основании заявления и медицинской справки, полученных от сотрудницы.

Расторгнуть же трудовой договор вы сможете только после того, как ребенок родится (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

А вот если вы приняли женщину в штат на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то уволить ее можно с момента выхода этого сотрудника на работу. Даже если временная сотрудница беременна. Если, конечно, для нее не найдется подходящая должность на вашей фирме (ст. 79 и 261 ТК РФ).

Важное обстоятельство. Если срок трудового договора истек в период беременности работницы, то уволить беременную женщину нельзя (ст. 261 ТК РФ).

Миф N 4. Срочный договор не предусматривает продление

Необходимость продления договора может возникнуть при разных обстоятельствах. Например, вам понравился сотрудник и результаты его труда. Или же работа, которую сотрудник должен был сделать, еще не завершена и ему нужно дополнительное время. Можно ли в таких случаях пролонгировать контракт? Скажем сразу, что да. А вот порядок действий будет зависеть от того, на какой срок вы хотите это сделать.

Так, если вы собираетесь продлить трудовые отношения с работником на неопределенный срок, для этого достаточно не уведомлять его о предстоящем увольнении и он будет продолжать трудиться у вас далее. Следовательно, срочный трудовой договор станет бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если вам нужно, чтобы сотрудник поработал у вас лишь некоторое время и также временно, то, чтобы продлить трудовые отношения, у вас есть два варианта. Рассмотрим их.

Первый вариант (менее рискованный) - уволить сотрудника, а затем снова принять его на работу. Такой порядок действий объясняется тем, что продлять срочный трудовой договор допустимо только в отношении отдельных категорий сотрудников: беременных женщин, спортсменов, научно-педагогических работников (ст. 261, 348.4 и 332 ТК РФ).

Обратите внимание! Если "срочника" не уведомить об увольнении, он будет трудиться на постоянной основе (ст. 58 ТК РФ).

В общем же случае, как считают чиновники из Роструда, составлять допсоглашение об изменении срока трудового договора на новый конкретный период нельзя (письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1). Вы можете только оформить новый договор, предварительно уволив сотрудника.

Второй вариант (более рискованный) - внести изменение в трудовой договор. Для этого оформите дополнительное соглашение к срочному трудовому договору и укажите в нем, что стороны договорились об изменении срока, а не решили его продлить. Ведь статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет вносить изменения в договор независимо от того, какой он - срочный или бессрочный (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).

На заметку. Вносить изменения в трудовой договор можно независимо от того, срочный он или бессрочный (ст. 72 ТК РФ).

Соответственно, в действующий трудовой договор вы можете внести изменение в отношении периода его действия. Такая позиция поддерживается судом (Определение Свердловского областного суда от 02.02.2011 по делу N 33-1315/2012).

Обратите внимание еще вот на какой очень важный момент. Если вы все-таки решили выбрать второй вариант, то лучше сразу обговорите со своим работником возможность изменения срока в трудовом договоре. Например, за три дня до того, как он истечет. Тогда при несогласии сотрудника с вашими новыми условиями у вас будет время уведомить его о расторжении трудового договора. Ведь если сотрудника не уведомить о предстоящем увольнении, он будет трудиться уже не на временной, а на постоянной основе (ст. 58 ТК РФ).

Миф N 5. Можно сколько угодно раз составлять срочные договоры с одним и тем же сотрудником для выполнения одной и той же работы

Трудовое законодательство не запрещает вам заключать новый срочный договор с работником сразу после расторжения прежнего. Нет ограничений и по количеству оформляемых с одним и тем же работником договоров.

Но если суд установит тот факт, что трудовой договор составлялся многократно и для выполнения работником одной и той же функции, он признает такой контракт заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Мосгорсуда от 15.12.2011 по делу N 4г/6-10646). А значит, вы уже не сможете просто так уволить данного работника. Потребуются более весомые причины. Это всего лишь судебная практика, но если вы не готовы отстаивать свои интересы в суде, то лучше делать небольшие промежутки между договорами, оформляемыми с одним и тем же работником для выполнения одной и той же работы.

Важное обстоятельство. Если суд установит тот факт, что трудовой договор составлялся многократно и для выполнения одной и той же функции, он признает контракт заключенным на неопределенный срок.

Однако вышесказанное не распространяется на случаи, когда срочные договоры заключаются часто и без перерывов в силу закона. Например, с работниками, направляемыми трудиться за границу, или спортсменами на период временного перевода (ст. 338 и 348.4 ТК РФ).

Н.Г. Сазонова,

эксперт журнала "Упрощенка"

Нюансы, требующие особого внимания

Формулировка о времени работы сотрудника в договоре будет зависеть от того, известна ли заранее дата его расторжения. Если дата определена, то в контракте пропишите конкретный период деятельности. Если не определена - достаточно сослаться на событие, в связи с которым понадобился временный работник.

Отпуск и компенсацию за неиспользованный отпуск "срочникам", которые работают меньше года, оплачивайте исходя из расчета 2,33 календарного дня за месяц работы.

Если срок договора заканчивается, а вам хотелось бы его продлить еще на некоторое время, есть два варианта. Первый - уволить сотрудника, а потом снова взять его на работу. Второй - изменить срок контракта. Но изначально второй вариант нужно согласовать с работником. И прописать его согласие в договоре.

"Упрощенка", N 11, ноябрь 2013 г.