Эффективный контракт для работников учреждения (Т. Сильвестрова, "Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2013 г.)

Эффективный контракт для работников учреждения

Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р "Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы" (далее - Программа) предполагается осуществлять последовательное совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, производимых работникам государственных (муниципальных) учреждений). Одним из положений данного документа является внедрение эффективного контракта. О том, что такое эффективный контракт и какие положения он должен в себя включать, расскажем в статье.

Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок планируется осуществлять исходя из более полного учета при оплате труда работников сложности труда на основе актуализации:

профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Минтруда;

типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804;

норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;

содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством РФ порядком;

рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Программой предполагается, что в рамках развития кадрового потенциала работников учреждений в 2013-2014 годах будут актуализированы квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов.

Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор, заключаемый с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации). Данные рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений. Обратите внимание, учреждения вправе применять Рекомендации. Обязанность использования эффективных контрактов Рекомендациями не установлена.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

систему нормирования труда;

условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;

режим рабочего времени и времени отдыха;

штатное расписание учреждения;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Как указано в ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В трудовом договоре указывается информация, поименованная в ст. 57 ТК РФ. В Рекомендациях Минтруд разъясняет, какую информацию должен содержать трудовой договор (дополнение к трудовому договору), заключаемому с работником. Перечень необходимой для отражения информации более обширен, чем тот, который приведен в ст. 57 ТК РФ.

Форма трудового договора

Примерная форма трудового договора приведена в приложении 3 к Программе. Принимая на работу нового сотрудника, учреждение вправе воспользоваться данной формой. Однако что делать, если трудовой договор уже заключен, но содержащаяся в нем информация не отвечает изменившимся в ходе совершенствования системы оплаты труда условиям и размерам назначения и выплаты заработной платы работникам? Например, в учреждении были разработаны показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения, необходимые для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат. В этом случае следует руководствоваться нормами ст. 57 ТК РФ. В ней сказано, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Положение о том, что об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, содержится в п. 5 Рекомендаций.

Обратите внимание! В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Так, при внедрении показателей и критериев, исходя из которых будет определяться размер стимулирующих выплат, следует не менее чем за два месяца до внедрения данных правил сообщить в письменной форме работникам об этом новшестве. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Пунктом 6 Рекомендаций установлено, что составлять дополнительное соглашение к трудовому договору следует в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй - хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору следует подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

В дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ (в случае отсутствия этих условий в ранее заключенном трудовом договоре), в частности (п. 8 Рекомендаций):

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении учреждения, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

- в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты), стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от общих правил, действующих в учреждении);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать следующие условия:

- продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении работнику учреждения ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков с указанием оснований для их предоставления;

- меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности (п. 15 Рекомендаций):

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения;

- об обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника учреждения;

- об улучшении социально-бытовых условий работника учреждения и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника учреждения прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В пункте 11 Рекомендаций приведены советы, какие выплаты стимулирующего и компенсационного характера следует предусмотреть в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления данных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Например, в названном пункте в качестве стимулирующей выплаты указана выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет, которая включает в себя:

- надбавку за выслугу лет;

- надбавку за стаж непрерывной работы;

При заключении с работником дополнительного соглашения следует прописать, что за непрерывный стаж работы производится ежемесячная надбавка за выслугу лет, которая выплачивается работнику к окладу в следующих размерах при стаже работы:

- от полугода до 1 года - 5%;

- от 1 года до 5 лет - 10%;

- от 5 до 10 лет - 20%;

- от 10 до 15 лет - 30%;

- 15 лет и более - 40%.

Выплаты, производимые работникам, могут быть установлены в абсолютном или относительном выражении. Пункт 11 Рекомендаций говорит о том, что если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), следует указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемый в процентах, баллах и других единицах измерения, следует указывать в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

Также в трудовом договоре или в дополнении к трудовому договору рекомендуется:

- конкретизировать режим рабочего времени (п. 16 Рекомендаций);

- указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов, если работнику учреждения с его письменного согласия поручается дополнительная работа по другой профессии (должности) (п. 14 Рекомендаций).

Т. Сильвестрова,

главный редактор журнала

"Бюджетные организации:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2013 г.