Скользящий график (Я. Лазарева, "Расчет", N 8, август 2013 г.)

Скользящий график

Торговля, гостиничный и ресторанный бизнес, охранная деятельность - пожалуй, именно в этих отраслях скользящий график работы применяется наиболее часто. Однако из-за такого режима фактически отработанное время, как правило, превышает положенную сорокачасовую норму. Выход один - вести суммированный учет отработанного времени. Яна Лазарева разобралась в деталях такого учета.

Кратко о главном

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). К сожалению, при составлении скользящего графика это требование обычно не соблюдается. Что, в принципе, допустимо, если компания введет суммированный учет рабочего времени. Этот способ позволяет наладить трудовой процесс таким образом, чтобы норма выработки растягивалась от месяца до года (ст. 104 ТК РФ).

Другими словами, в каждом периоде продолжительность трудового времени может меняться. Соответственно, увеличение часов работы в какой-либо день или неделю компенсируется сокращением трудового времени в другие дни или недели.

В конечном итоге, количество рабочих часов по графику за учетный период должно соответствовать норме по производственному календарю. Например, если период равен календарному году, в 2013 году норма рабочего времени сотрудника не должна превышать 1970 часов.

При установлении выходных дней в скользящем графике важно, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха каждого работника была не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). При подсчете нормы в учетном периоде исключается время, в течение которого сотрудник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный или учебный отпуска, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность). В этих случаях норма уменьшается на количество часов, которые отсутствует специалист.

На практике такие особые условия работы обычно распространяются лишь на отдельные категории трудящихся и не устанавливаются в целом по фирме. Поэтому скользящий график становится одним из обязательных условий трудового договора. В свою очередь, порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть предусмотрен правилами внутреннего распорядка.

Каждому - по труду

В большинстве случаев при суммированном учете рабочего времени применяется повременная система оплаты труда. При этом единицей измерения тут может быть часовая или дневная ставка, а также месячный оклад. По моему мнению, наиболее оптимальной единицей является часовая оплата, поскольку она позволяет измерять разные отрезки времени.

Дневная ставка и суммирований учет - не лучшее сочетание. Ведь в иные дни графиком может быть предусмотрено различное количество часов, равно как в разные месяцы может варьироваться и число рабочих дней. При таком стечении обстоятельств дневная ставка лишь осложнит расчеты.

Если учетный период равен календарному месяцу, работодатели предпочитают устанавливать привычные оклады, что может доставить некоторые хлопоты при определении суммы заработка. Если зарплата - это фиксированный размер оплаты труда сотрудника, то при суммированном учете рабочего времени период равен календарному месяцу, и сотруднику следует выплатить оклад при условии, конечно, что он полностью отработал свою норму по графику (то есть норму рабочего времени по производственному календарю).

Если же учетный период превышает календарный месяц (допустим, равен кварталу), то выплачивать равные суммы за каждый месяц - неправильно. Ведь от месяца к месяцу норма "трудочасов" может отклоняться от данных производственного календаря. Поэтому расчет зарплаты необходимо производить с учетом количества фактически отработанного времени и ставки. Однако законодательством не установлен порядок расчета сотрудника при такой системе оплаты труда. На практике исчисление производится одним из двух способов.

Способ 1: Часовая ставка определяется с учетом нормы рабочих часов конкретного месяца по производственному календарю.

Пример

Работнику установлен оклад 20 000 руб. Учетный период - квартал. Для упрощения оплата работы в праздничные дни не рассматривается.

Во II квартале 2013 г. по производственному календарю для 40-часовой трудовой недели норма рабочего времени составляет 469 часов: в апреле - 175 часов, в мае - 143 часа, в июне - 151 час.

По графику сотрудник отработал 469 часов: в апреле - 160 часов, в мае - 169 часов, в июне - 140 часов.

Таким образом, зарплата за каждый месяц учетного периода составит:

- за апрель - 18 286 руб. (20 000 руб. / 175 ч. х 160 ч.);

- за май - 23 636 руб. (20 000 руб. / 143 ч. х 169 ч.);

- за июнь - 18 543 руб. (20 000 руб. / 151 ч. х 140 ч.).

Всего за II квартал 2013 г. сумма дохода сотрудника равна 60 465 руб.

Теперь рассмотрим способ 2, когда часовая ставка определяется исходя из среднемесячного числа рабочих часов за календарный год.

Пример

Воспользуемся условиями предыдущего Примера. Норма рабочих часов за 2013 г. по производственному календарю составляет 1970 часов. Размер часовой тарифной ставки будет равен: 20 000 руб. х 12 мес. / 1970 ч. = 121,82 руб./ч.

Таким образом, зарплата работника за каждый месяц учетного периода составит:

- за апрель - 19 491 руб. (121,82 руб./ч. х 160 ч.);

- за май - 20 588 руб. (121,82 руб./ч. х 169 ч.);

- за июнь - 17 055 руб. (121,82 руб./ч. х 140 ч.).

Всего за II квартал 2013 г. сумма зарплаты равна 57 134 руб.

Как видим, в результате получаются отличающиеся друг от друга зарплаты. Чтобы споров с сотрудниками было меньше, целесообразно выбранный способ расчета закрепить в положении об оплате труда или в самом рабочем контракте.

Оплата переработки

Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверхурочным является труд, выполняемый по инициативе работодателя, за пределами нормального числа рабочих часов (ст. 99 ТК РФ). Соответственно, подсчет таких часов производится по окончании учетного периода (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 г. N 22-2-3363).

Примечание. Я считаю, применение части 1 статьи 99 ТК РФ о подсчете часов "сверхурочки" по окончании учетного периода допустимо лишь тогда, когда специалист отработал период полностью. Если же сотрудник был занят частично, необходимо подсчитать переработку, используя особую схему.

По общему правилу сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие - не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ).

Вместе с тем в действующим законодательстве не говорится, как при суммированном учете определить часы, оплачиваемые в большем размере, ТК не определяет, что именно можно считать первыми двумя часами сверхурочной работы. При решении этого вопроса существует несколько точек зрения.

Начнем с мнения Минтруда. Труд сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие - не менее чем в двойном размере. Например, если общая переработка составила 40 часов, два часа оплачиваются в полуторном размере, 38 часов - в двойном. (Типовые вопросы и ответы по применению законодательства, опубликованные на официальном сайте Минтруда (http://www.rosmintrud.ru/labour/relationship/13)).

А теперь позиция Верховного Суда. Но сначала обратимся к пункту 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30 мая 1985 года.

Там сказано: в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным трудовым днем, переведенными на режим скользящего графика, почасовой учет ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц). То есть сверхурочными считаются только часы, которые переработаны сверх нормы. И их оплата производится следующим образом: в полуторном размере - за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальную "сверхурочку". Верховный Суд признал эти положения не противоречащими ТК, а значит, подлежащими применению (Решение от 15.10.2012 г. N АКПИ12-1068, Определение от 27.12.2012 г. N АПЛ12-711).

Если руководствоваться точкой зрения арбитров, то любые два часа переработки, приходящиеся на каждый рабочий день учетного периода, оплачиваются в полуторном размере. Очевидно, что такой подход позволит компании сэкономить на выплатах, но это, в свою очередь, может привести к спорам с персоналом. Поэтому применяемый порядок расчета "сверхурочки" будет полезно зафиксировать в положении об оплате труда или в трудовом договоре.

Задержки с увольнением

Отдельного внимания заслуживает вопрос об оплате переработки в ситуации, когда специалист увольняется до окончания учетного периода. Подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода, утверждают чиновники, не делая никаких исключений для увольняющихся работников. (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 г. N 22-2-3363). Веским аргументом в пользу этой позиции является прямое указание статьи 99 ТК РФ на то, чтобы определить, работал ли сотрудник сверхурочно, возможно лишь по окончании учетного периода.

Таким образом, если индивидуум, в отношении которого установлен суммированный учет рабочего времени, увольняется до окончания учетного периода, переработка ему не оплачивается. По мнению автора, такой подход наиболее соответствует нормам действующего законодательства и позиции официальных органов.

Вместе с тем в различных публикациях можно встретить альтернативное мнение, согласно которому работники, увольняющиеся до истечения учетного периода, имеют-таки право на получение сверхурочных. Косвенным обоснованием такого суждения могут служить положения статьи 104 ТК РФ, указывающей на необходимость соблюдения нормального числа рабочих часов за учетный период. Кроме того, Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на расчет переработки специалисту, увольняющемуся до окончания учетного периода. Поэтому ничто не мешает бухгалтеру рассчитать переработку, руководствуясь следующим алгоритмом.

Вначале определяем норму рабочего времени (исходя из 40-часовой недели) в промежутке с начала учетного периода (или с первого рабочего дня, если сотрудник зачислен в штат в течение учетного периода) и до дня его увольнения. Из расчета исключим время, когда в соответствии с требованиями законодательства за ним сохранялось место работы (в том числе больничный, отпуск), а также время, отработанное в праздничные дни сверх нормы рабочего времени. Если фактически отработанное время превысит полученный результат, значит, имеет место переработка, которую необходимо оплатить.

Безусловно, изложенный подход защищает интересы работников, и работодатель может им воспользоваться. Вместе с тем такая щедрость работодателя не исключает налоговых рисков. Фискалы, не мудрствуя лукаво, могут указать на экономическую необоснованность данных расходов, сославшись на пресловутую статью 252 Налогового кодекса РФ. В противовес этой претензии всегда можно привести статью 255 НК РФ, согласно которой перечень расходов на оплату труда является открытым. Главное, чтобы спорные выплаты были поименованы в трудовом договоре или внутреннем локальном акте, регулирующем систему оплаты труда организации. Поэтому особенности подсчета сверхурочных работнику, увольняющемуся до окончания учетного периода, целесообразно раскрыть в положении об оплате труда или непосредственно в трудовом договоре.

Достойная оплата за работу в праздники

При работе по скользящему графику рабочие смены могут приходиться на любые дни, в том числе на праздники. Для сотрудников, в отношении которых установлен суммированный учет рабочего времени, работа в праздничные дни входит в месячную норму их рабочего времени. Следовательно, они должны ее выполнить (Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 г. N ГКПИ05-1341).

Примечание. В Решении Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 года N ГКПИ05-1341 говорится, что правовая природа "сверхурочки" и занятости в нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере и на основании статей 152 и 153 ТК РФ необоснованна и чрезмерна.

По общему правилу оплата работы в праздники производится в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ). Все сказанное относится и к работающим по скользящему графику, но с некоторыми особенностями.

Допустим, по графику рабочая смена пришлась на праздничный день. В этом случае работнику нужно оплатить фактически отработанное время плюс одинарную оплату за работу в праздничный день.

Пример

Воспользуемся исходными данными Примера 1 и дополним условием, согласно которому работник отработал по графику в праздничный день (12 июня) 8 часов.

Положением об оплате труда установлено, что часовая ставка определяется с учетом нормы рабочих часов конкретного месяца по производственному календарю.

Тогда зарплата работника за июнь составит 19 603 руб., в том числе:

- за фактически отработанное время - 18 543 руб. (20 000 руб. / 151 ч. х 140 ч.);

- за работу по графику в праздничный день - 1 060 руб. (20 000 руб. / 151 ч. х 8 ч. х 1).

Если по графику у сотрудника был выходной, но его привлекли к работе в праздничный день, то отработанное время компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере.

Пример

Несколько видоизменим условия Примера 3. Предположим, работник отработал в праздник (12 июня) 8 часов, хотя этот день по графику был для него выходным.

Тогда зарплата работника за июнь составит 20 663 руб., в том числе:

- за фактически отработанное время - 18 543 руб. (20 000 руб. / 151 ч. х 140 ч.);

- за работу в праздничный день 2120 руб. (20 000 руб. / 151 ч. х 8 ч. х 2).

Важно помнить, что повышенная оплата за работу в праздник начисляется по итогам месяца, в котором собственно это произошло, а не по итогам учетного периода. В дальнейшем это время не будет учитываться как сверхурочное по окончании учетного периода, поскольку оно уже оплачено в повышенном размере.

Я. Лазарева

"Расчет", N 8, август 2013 г.