Эффективный контракт в учреждениях образования (Т. Шадрина, "Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2013 г.)

Эффективный контракт в учреждениях образования

Уже достаточно давно идет реформирование систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из различных уровней бюджета. К сожалению, как показала практика, решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не всем учреждениям. В ноябре 2012 года Правительство РФ утвердило программу на 2013-2020 годы "Развитие образования" и программу "Поэтапное совершенствование систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы". В них достаточно много внимания уделено эффективному контракту как инструменту модернизации системы педагогического образования, повышения квалификации работников данной системы и качественного обновления педагогического корпуса. В статье расскажем об этом контракте и о том, когда и с кем его следует заключать.

Предпосылки для введения эффективного контракта

Повышение заработной платы преподавателей стало одной из целей реализуемых с 2011 года проектов модернизации региональных систем общего образования. Рост зарплаты педагогов актуализирует введение эффективного контракта с ними, учитывающего современные стандарты профессиональной деятельности и соответствующую оценку качества работы педагогов.

Система образования сегодня концентрирует внимание на развитии профессиональных компетенций учителя, выстраивая систему стимулов, обеспечивающих его заинтересованность в постоянном совершенствовании образовательного процесса. Система аттестации и оплаты труда педагогов должна быть ориентирована на повышение качества преподавания, непрерывное профессиональное развитие, должна создавать пространство для карьерного роста.

Модернизация профессионального образования не произойдет без качественного обновления преподавательского корпуса, что потребует наряду с мерами по повышению квалификации преподавателей привлечения талантливых молодых специалистов в сферу профессионального образования, перехода на эффективный контракт между преподавателями и организациями профессионального образования. Основой эффективного контракта должен стать конкурентоспособный уровень заработной платы преподавателей. С этой целью к 2018 году планируется довести средний заработок преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования до средней заработной платы в соответствующем регионе, а преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования - до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе (Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики").

Введение эффективного контракта предполагает активное участие преподавателей в исследованиях и разработках, повышение ответственности за результаты работы в связи с перестройкой системы повышения квалификации научно-педагогических кадров, повышением качества управления, переподготовкой руководителей системы профессионального образования.

Одним из ключевых долгосрочных приоритетов для развития системы высшего образования является вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования, разработки для конкретных потребителей. Фундаментальные научные исследования должны стать важнейшим ресурсом и инструментом освоения студентами компетентностей поиска, анализа, освоения и обновления информации, а плата за выполнение этих работ - частью эффективного контракта, что потребует обеспечения учета соответствующих видов работ при расчете и оптимизации учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава.

Понятие эффективного контракта

Согласно программе "Развитие образования" эффективные трудовые отношения образовательного учреждения с педагогом должны основываться:

- на наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы;

- на системе оценки эффективности деятельности работника (на совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество);

- на системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда;

- на системе нормирования труда работника;

- на подробной конкретизации в трудовых договорах должностных обязанностей работника, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда с учетом отраслевой специфики.

По мнению Правительства РФ, введение эффективного контракта, заключаемого с педагогами, обеспечит мотивацию к повышению качества образования и непрерывному профессиональному развитию, привлечет в школы лучших выпускников вузов, талантливых специалистов в различных областях знания, культуры, техники.

Определение эффективного контракта приведено в программе "Поэтапное совершенствование систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы": это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы должностные обязанности последнего, условия оплаты его труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника нужно уточнить и конкретизировать его трудовую функцию, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установить размер вознаграждения и размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Введение эффективного контракта

В помощь руководству образовательных учреждений Минтруд Приказом от 26.04.2013 N 167н утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации), в соответствии с которыми при оформлении с работником трудовых отношений рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

- систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

- систему нормирования труда;

- условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также другие особые условия труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- штатное расписание учреждения;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути или иной).

Основанием возникновения трудовых отношений между учреждением образования и педагогом в первую очередь является трудовой договор. Со вновь поступающими на работу педагогами будет заключаться трудовой договор по форме, приведенной в приложении 3 к программе "Поэтапное совершенствование систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы". А для уже работающих педагогов переход к эффективному контракту будет осуществляться путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

На основании ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

К сведению. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Само соглашение заключается в двух экземплярах, один из которых передается работнику учреждения, второй - хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к нему, хранящихся у работодателя.

Какие условия нужно включить в дополнительное соглашение?

При отсутствии в ранее заключенном трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении к нему. Кроме того, в силу п. 8 Рекомендаций в дополнительное соглашение рекомендуется включать условия, приведенные в ст. 57 ТК РФ (при их отсутствии в ранее заключенном трудовом договоре):

1) место работы, а если сотрудник принимается на работу в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении учреждения, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы). Если на основании ТК РФ, иных федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны отвечать наименованиям и требованиям, приведенным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

3) срок действия срочного трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения исходя из ТК РФ (если он был заключен);

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Причем рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат:

а) компенсационного характера (наименование выплаты, ее размер, а также факторы, обусловливающие ее получение);

б) стимулирующего характера (наименование выплаты, условия ее получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от общих правил, действующих в учреждении) и иные условия.

Также в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включить следующие условия:

- продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении ему ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда и профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков с указанием оснований для их предоставления;

- меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и иные особенности).

Должностные обязанности работника лучше всего отразить непосредственно в тексте трудового договора. Если возможно поручить этому сотруднику с его письменного согласия выполнение дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; в связи с расширением зон обслуживания, увеличением объема работы), конкретный вид и объем такой работы рекомендуется прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Обратите внимание! Если трудовые обязанности работников учреждения полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут быть указаны дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании (только для вновь принимаемых на работу);

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения;

- об обязанности сотрудника учреждения отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, и прочие условия.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут также предусматриваться случаи, связанные с возложением на работников учреждения с их согласия дополнительных обязанностей с указанием размеров доплат (например, за выполнение функций классного руководителя).

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда работников учреждений образования должны обеспечивать не только дифференциацию оплаты труда этих работников, выполняющих работы различной сложности, но и установление зарплаты в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Важным моментом при переходе на эффективный контракт является четкое определение критериев и показателей эффективности деятельности работников учреждения образования. В частности, рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера (п. 11 Рекомендаций):

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавку за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы и выполнение особо важных и ответственных работ);

б) выплаты за качество выполняемых работ (надбавку за наличие квалификационной категории, премию за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавку за выслугу лет, стаж непрерывной работы);

г) премиальные выплаты по итогам работы (премию по итогам работы за месяц, квартал, год);

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

з) надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками образовательных учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями. Причем условия осуществления вышеназванных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к определенному работнику учреждения.

Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему в форме, понятной педагогу, и исключающей неоднозначное толкование данных условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера.

Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется прописать его в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется приводить в названных единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

К сведению. Если работнику учреждения с его письменного согласия поручается дополнительная работа по другой профессии (должности), в дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов (ст. 151 ТК РФ).

Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, в каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника), данные особенности режима рабочего времени рекомендуется включать в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.

Т. Шадрина,

эксперт журнала "Учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2013 г.