Индивидуальный трудовой и служебный споры, или чему не учат студентов (А. Соловьёв, "Вопросы трудового права", N 2, 3, февраль, март 2013 г.)

Индивидуальный трудовой и служебный споры, или чему не учат студентов

Человек, его права и свободы являются

высшей ценностью. Признание, соблюдение и

защита прав и свобод человека и

гражданина - обязанность государства [1, с. 4].

Автор полагает, что в условиях построения социального и правового государства особое значение приобретает фактор соблюдения конституционных прав граждан. Одним из таких прав является право на индивидуальные трудовые споры (ст. 37 Конституции РФ). Доказывается, что действующее законодательство не позволяет гражданину осуществить это право в силу ряда причин, а это объективно вызывает необходимость совершенствования законодательства.

Участникам одной из научно-практических конференций по проблемам трудового права и права социального обеспечения, организованной кафедрой под руководством К.Н. Гусова (Московская государственная юридическая академия), была предоставлена возможность приобрести учебно-практическое пособие Б.А. Горохова с интригующим названием "Трудовые споры. Чему не учат студентов" [2]. Содержанию этой книги должно быть уже была дана соответствующая оценка со стороны коллег-юристов, и в этой статье нами будет затронута не тема судебной практики правоприменения трудового законодательства и законодательства социального обеспечения, а другая тема.

Она касается института индивидуального трудового спора, на основе которого появился и институт индивидуального служебного спора.

Приношу благодарность Б.А. Горохову, подсказавшему своим трудом заглавие для данной публикации.

Наука трудового права, как и юридическая наука в целом, не является неким застывшим конгломератом, а развивается. Полагается, что "она не может не выполнять "социальный заказ" общества и государства о применении разработанных ею достижений, включая такую важную область, как трудовое законодательство" [3, с. 94]. Трудно разделить эту точку зрения, поскольку в современной России гражданское общество еще не создано, а его отдельные институты не могут выражать интересы отдельных слоев населения и тем более требовать от законодателя выполнения определенного "социального заказа" в части совершенствования действующего трудового законодательства. Что касается поведения государства и его роли в появлении Трудового кодекса РФ вместо КЗоТ РФ, то эти вопросы лежат в плоскости внешней, но не внутренней политики, т.е. вне политики, ориентированной на выполнение конституционных прав, свобод и гарантий.

Идеология действующего трудового законодательства по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ изменилась коренным образом - вместо защиты интересов трудящихся, как экономически слабой стороны трудовых отношений [4], провозглашена защита прав работников и работодателей. А поскольку само государство порой само выступает в лице работодателя [5, с. 67], то эта цель действующего трудового законодательства доходит в России до абсурда. Такое "введение" в заявленную тему не означает, что далее материал будет излагаться в политологическом аспекте. Вовсе нет.

Главное заключается в том, что некоторые институты Трудового кодекса РФ и в том числе институт рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров не соотносится надлежащим образом с конституционным правом граждан на индивидуальные трудовые споры. Такая постановка проблемы требует от автора рассмотрения ее с точки зрения трудового права.

Правовое обеспечение разрешения индивидуальных трудовых споров как предмет анализа вызывает широкий интерес со стороны отечественных представителей различных наук, включая науку трудового права [6]. Нами полагается, что правовой механизм разрешения индивидуальных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) и индивидуальных служебных споров (гл. 16 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" [7]) необходимо исследовать одновременно. Для этого есть объективные причины.

Во-первых, в государственно-административных организациях трудовой деятельностью заняты не только государственные гражданские служащие, но и наемные работники. Это означает, что кадровые службы названных организаций (см. гл. 7 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ) могут на практике столкнуться с ситуациями возникновения индивидуального служебного спора и индивидуального трудового спора.

Во-вторых, законодатель не увидел необходимости в разработке автономного понятийного аппарата индивидуального служебного спора, а также в разработке особого правового механизма его разрешения. Более того, законодатель не обратил надлежащего внимания на природу и типологию конфликтов, присущих государственно-административным организациям, и не увидел разницы между понятиями "конфликт интересов" и "конфликт корыстных интересов" [8, с. 126]. К вопросу природы конфликтов, а спор является разновидностью конфликта [9, с. 106], нам придется еще вернуться.

В результате такого поведения законодателя в настоящее время существует единый подход в определении индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК РФ) и индивидуального служебного спора (ст. 69 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ). Более того, существуют и другие моменты совпадения институтов разрешения этих споров (см. табл. 1).

Таблица 1

Сравнение нормативной регламентации деятельности юрисдикционного органа по рассмотрению и разрешению индивидуального трудового и служебного споров*(1)

Правовая регламентации деятельности юрисдикционного органа по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых и служебных споров
	Комиссия по трудовым спорам	Комиссия по служебным спорам
1	2	3
Условия создания юрисдикционного органа	1. Получение работодателем письменного предложения от работников или от представительного органа работников (ч. 1 ст. 384 ТК РФ). 2. Собственная инициатива работодателя. 3. Избрание общим собранием (конференцией) работников членов комиссии, представляющих в ней их интересы (ч. 2 ст. 384 ТК РФ). 4. Издание правового акта о назначении в состав комиссии представителей работодателя и наемных работников*(2) (ч. 2 ст. 384 ТК РФ)	1. Собственная инициатива представителя нанимателя. 2. Избрание конференцией государственных служащих государственного органа представителей из числа выборного профсоюзного органа, осуществляющего свою уставную деятельность в данном государственном органе, в состав комиссии по служебным спорам. 3. Издание правового акта о назначении в состав комиссии представителей нанимателя и государственных служащих*(3)
Организационные особенности создания юрисдикционного органа	1. Автономные комиссии могут быть созданы в структурных подразделениях организации (ч. 3 ст. 384 ТК РФ). 2. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем (ч. 4 ст. 384 ТК РФ). 3. Утвержденный состав комиссии самостоятельно избирает председателя и заместителя председателя комиссии (ч. 5 ст. 384 ТК РФ). 4. Установление государственных гарантий работникам, избранными в состав комиссии по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ)	1. Утвержденный состав комиссии самостоятельно избирает председателя и секретаря комиссии. 2. Организационное и техническое обеспечение деятельности комиссии по служебным спорам осуществляется государственным органом
Принцип формирования юрисдикционного органа	Паритетность представительства в комиссии интересов работников и работодателя (ч. 1 ст. 384 ТК РФ)	Паритетность представительства в комиссии интересов государственных служащих государственного органа и представителя нанимателя
Компетенция юрисдикционного органа	Индивидуальные трудовые споры за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание, обжалуемое работником путем подачи соответствующего заявления (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)	Разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров. Дисциплинарное взыскание, обжалуемое государственным служащим путем подачи соответствующего заявления*(4)
Условия подведомственности споров	Комиссии подведомственны споры, которые не были урегулированы*(5) работником самостоятельно или с участием его представителя путем непосредственных переговоров с работодателем (ч. 2 ст. 385 ТК РФ)	Комиссии подведомственны споры, которые не были урегулированы государственным служащим самостоятельно или с участием его представителя путем непосредственных переговоров с представителем нанимателя
Принципы деятельности юрисдикционного органа	Обязательность рассмотрения индивидуального трудового спора на основании зарегистрированного заявления работника (ч. 1 и ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Открытое рассмотрение индивидуального трудового спора, предполагающее непосредственное участие в процедуре работника или уполномоченного им представителя (ч. 3 ст. 387 ТК РФ)
Порядок деятельности юрисдикционного органа	Порядок предусматривает*(6): 1. Обязательную регистрацию заявления работника. 2. Открытое рассмотрение индивидуального трудового спора в сроки, определенные законом. 3. Откладывание и прекращение рассмотрения индивидуального трудового спора при условиях, определенных законом. 4. Условия кворума, дозволяющего считать заседание комиссии легитимным (законным). 5. Условия участия в работе комиссии свидетелей и специалистов. 6. Ведение протокола всех заседаний комиссии. 7. Принятие решений комиссии путем тайного голосования. 8. Условия легитимности (законности) решения, принятого комиссией. 9. Перечень вопросов, которые обязательно должны найти отражение в конечном решении комиссии, рассмотревшей конкретный трудовой спор. 10. Обязательное доведение до сведения работника результата рассмотрения комиссией спора	Порядок предусматривает*(7): 1. Обязательную регистрацию письменного заявления государственного служащего и других граждан, которые по праву могут быть субъектом служебного спора
Допустимость вмешательства в конфликт "третьих лиц"	1. В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора имеют право участвовать свидетели, специалисты, приглашенные на заседания самой комиссией (ч. 4 ст. 387 ТК РФ). 2. При определенных условиях в индивидуальный трудовой спор может вмешаться государственный инспектор труда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ)	В индивидуальный служебный спор может вмешаться государственный инспектор труда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ)
Обжалование решения, вынесенного юрисдикционным органом	Решения, вынесенные комиссией по трудовым спорам, имеют право обжаловать в суде: сам работник, а также работодатель	Решение комиссии по служебным спорам может быть обжаловано в суде любой из сторон
*(1) Данная таблица является авторской разработкой Соловьева А.В. *(2) Анализ ст. 384 ТК РФ показывает, что по формальным признакам от работодателя не требуется издания такого акта. Однако без этого акта на практике не обойтись, т.к. в противном случае деятельность юрисдикционного органа нельзя признать легитимной (законной). Кроме того, без этого акта работникам, избранными в состав комиссии по трудовым спорам, не могут быть обеспечены гарантии, предусмотренные ст. 171 ТК РФ. *(3) Формально издание такого акта не требуется. Однако норма п. 4 ст. 70 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ содержит правило о введении в состав комиссии по служебным спорам представителя нанимателя, а легитимность (законность) этого действия подтверждается только наличием указанного акта. *(4) См. п. 7 ст. 58 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ. *(5) Использован термин, предусмотренный законодателем. *(6) См. ст. 387 и 388 ТК РФ. *(7) См. ст. 70 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ.

Из содержания табл. 1 видно, что институт разрешения индивидуального трудового спора тождественен институту разрешения индивидуального служебного спора. Есть еще один фактор, позволяющий утверждать, что законодатель одинаково подошел к проблеме правового регулирования разрешения указанных споров.

Дело заключается в том, что на практике и в организациях реального сектора экономики, и в государственно-административных организациях могут развиваться и протекать конфликты, различные по своей природе. Так, конфликтологами и юристами различаются конфликт по поводу интересов (экономический), конфликт по поводу права (юридический) [10] и конфликт морально-правового характера.

Конфликты морально-правового характера имеют свою классификацию.

Во-первых, к их числу относятся те разногласия между сторонами служебного контракта на государственной гражданской службе, которые законодатель именует конфликтом интересов (см. ст. 19 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ).

Во-вторых, на практике в любой организации, где трудовая деятельность индивидуума (личности) осуществляется внутри определенной социальной группы, порой возникают и развиваются конфликты, получившие название "моббинг" [11]. При этом природа моббинга сложна. Она затрагивает честь и достоинство личности, а также морально-правовые правила поведения по отношению к личности как другого индивидуума (личности), так и социальной группы, например, выступающей от лица работодателя или нанимателя.

В-третьих, защита чести и достоинства на рабочем месте требует, чтобы в социальной общности, именуемой коллектив, присутствовало уважение к личности и отсутствовали негативные факторы организации трудового процесса, такие как дискриминация, фаворитизм и иные. Но главное - чтобы каждый гражданин, занятый в организации, обладал правом заявить о межличностных проблемах и участвовать в принятии решений (управленческого характера), затрагивающих условия трудовой деятельности и разрешения указанных проблем [12, с. 39-74].

Краткий анализ конфликтов, присущих социально-трудовой сфере, завершим критическим замечанием в адрес российского законодателя. Оно (замечание) касается правового обеспечения защиты чести и достоинства и наемного работника, и государственного служащего. Суть - в следующем.

Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, предусмотренных ст. 2 ТК РФ, является принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Если исходить из того, что и наемный работник, и государственный гражданский служащий относятся к категории "работник, занятый трудовой деятельностью", то граждане, входящие в эту категорию, не обеспечены действующим законодательством правом на защиту своей чести и достоинства. Причина - отсутствие в Трудовом кодексе РФ и Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" института защиты чести и достоинства гражданина в период его трудовой деятельности.

Следующее наше критическое замечание затрагивает подход законодателя к определению индивидуального трудового и служебного спора. На основе анализа ст. 381 ТК РФ и ст. 69 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ можно дать общее понятие индивидуального спора (в терминологии законодателя), возникающего и протекающего при осуществлении гражданином трудовой деятельности, с одной стороны, и подлежащего рассмотрению и разрешению в соответствующем юрисдикционном органе, с другой стороны.

Итак, индивидуальный спор - это неурегулированные разногласия между сторонами трудового договора (служебного контракта) либо гражданином, поступающим на работу (гражданскую службу) или ранее состоявшим на ней, по вопросам применения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (служебного контракта), о которых заявлено в юрисдикционный орган, в функции которого входит рассмотрение и разрешение этих споров.

Предмет этих споров (в терминологии законодателя!) один - применяемое или не применяемое право. Законодатель не принял во внимание, что в организации любой организационно-правовой формы могут возникать и протекать и конфликты интересов (экономические) и конфликты права (юридические). И как следствие, законодатель не предусмотрел правового механизма рассмотрения и разрешения конфликтов по поводу интересов (экономических). Нужно ли пояснять, что конфликт интересов (экономический), как правило, возникает по причине интереса наемного работника (индивидуума) в установлении новых условий труда, включая материальную заинтересованность работника в качественном выполнении работы и/или выполнении ее за более высокую оплату?

Нами полагается, что в дополнительных пояснениях нет необходимости. Они не нужны в т.ч. и потому, что уже отмечено: "если индивидуальный спор заключается в установлении новых условий труда, то он не подведомствен ни комиссии по индивидуальным трудовым спорам, ни суду, хотя и возникает из трудовых отношений" [13, с. 238]. Необходимо отметить другое, а это другое касается правого механизма рассмотрения конфликта интересов (экономического).

История развития науки управления и управления персоналом, в частности, показывает, что в организациях предусматривается процедура обжалования (англ. - contestation, impugnment) наемным работником действий (бездействий) непосредственного руководителя, как правило из числа "линейных" менеджеров [14, с. 749]. Предмет такого обжалования может быть определен как экономический интерес наемного работника.

Естественно, что для жалобы (англ. - grievance) как процесса, т.е. для рассмотрения конфликта интересов (экономического), должна быть создана правовая база и правовой механизм. Из зарубежной практики известно, что иной раз такой правовой механизм предусмотрен законом [15, с. 423-424], а его действие распространяется и на предприятия малого бизнеса [16, с. 116-118].

Нет необходимости разъяснять, что рассмотрение и разрешение конфликта интересов (экономического) как процесс, не выходящий за пределы организации, более эффективен, чем российская модель передачи предмета конфликта на рассмотрение гражданского суда. И дело вовсе не в увеличении нагрузки на суды, как это полагает А.Ф. Нуртдинова [17, с. 10], а в том, что при этом предупреждается возникновение многих негативных факторов для бизнеса. Так, при этом у организации не возникают трансакционные издержки, нет основания для начала информационной "войны", которая может быть спровоцирована средствами массовой информации или конкурентами. Наконец, этот конфликт завершается в более короткие сроки и с меньшими материальными издержками для самого наемного работника, чем конфликт, переданный на рассмотрение суда.

Последний фактор - материальные издержки наемного работника при рассмотрении индивидуального трудового спора в суде имеет существенное значение для россиян, т.к. государством не предусмотрена такая гарантия, как сохранение за работником его среднего заработка за весь период судебного разбирательства, например, в том случае, если сторона работодателя виновна в нарушении трудовых прав истца.

Все сказанное затрудняет принятие точки зрения С.П. Маврина, полагающего, что "проблематика разрешения трудовых споров связана в основном с необходимостью обеспечения реализации важнейшего конституционного права граждан на эффективную судебную защиту их прав и свобод в сфере трудовых отношений и иных, тесно связанных с ними социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 46 Конституции РФ) [17, с. 3].

Следующее наше критическое замечание касается искусственно выдуманного юридического критерия возникновения в организации индивидуального трудового или служебного спора. Речь идет о таком критерии, как неурегулированные разногласия, которые гражданину, занятому трудовой деятельностью, сначала предписано попытаться урегулировать (ч. 2 ст. 385 ТК РФ и п. 7 ст. 70 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ). В случае если гражданин самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия путем проведения непосредственных переговоров с работодателем или с представителем нанимателя, то юрисдикционный орган - комиссия по трудовым (служебным) спорам не примет его к рассмотрению.

В целях обеспечения компактности изложения далее будем оперировать единообразным термином индивидуальный спор, понимая, что речь идет об индивидуальном трудовом и служебном спорах. Итак, понятие "неурегулированные разногласия" было введено в юридический оборот в 1957 г. Положением о порядке рассмотрения трудовых споров [18], а общественности была преподнесена концепция, обосновывающая целесообразность новшества [19, с. 11-12]. Эта концепция была и остается далекой от реальной модели поведения любого из органов управления организацией, заключающейся в игнорировании притязаний (требований) того или иного наемного работника даже в тех случаях, когда они (требования) носили и носят характер объективных и правомерных.

Нами не разделяется доктрина И.А. Костян, обосновывающая необходимость применения в законодательстве понятия "неурегулированные разногласия". При этом И.А. Костян предлагает следующее объяснение. "Разногласие нельзя смешивать с понятием "индивидуальный трудовой спор", т.к. оно (разногласие. - А.С.) возникает по поводу применения трудового законодательства или в процессе установления новых (изменения существующих) условий труда, но не перерастает в индивидуальный трудовой спор. Разногласие остается материальной категорией независимо от того, обратился ли заинтересованный субъект за разрешением индивидуального трудового спора в соответствующий компетентный орган или предпринял попытку урегулировать разногласия самостоятельно.

В то время как индивидуальный трудовой спор является категорией процессуальной, поскольку именно процедура разрешения индивидуального трудового спора составляет содержание его понятия. От разногласия отличается и конфликт, который несет более серьезную нагрузку: помимо различной правовой оценки ситуации, несходства во мнениях, взглядах, конфликт содержит еще и противоречия, которые могут быть как регулируемыми, так и непримиримыми. Обычно устойчивое противостояние сторон обусловлено наличием именно конфликта" [20, с. 10].

Приведем наши доводы в противовес И.А. Костян. Первое, на что следует обратить внимание, это доказательство необходимости отграничения категорий "разногласие" и "индивидуальный спор". Нам сразу навязывается точка зрения законодателя, согласно которой предметом индивидуального спора (в терминологии И.А. Костян) являются исключительно вопросы по поводу применения трудового законодательства и об установлении новых (изменении существующих) условий труда. А как же быть с разногласиями по поводу экономических интересов любого работника, а также защиты чести и достоинства личности, и с другими?

Важным, на наш взгляд, является утверждение, что "индивидуальный трудовой спор является категорией процессуальной, поскольку именно процедура разрешения индивидуального трудового спора составляет содержание его понятия". По логике И.А. Костян первично наличие процедуры, установленной законодателем, а вторичны и факт возникновения конфликта, именуемого "индивидуальный трудовой спор", и его природа, и его причины. О точке зрения на сущность категории "конфликт" надо говорить отдельно, а в данном контексте отметим другое.

В общественной жизни первично возникновение разногласий между субъектами отношений или правоотношений. Естественно, что важны причины возникновений разногласий, которые, возможно, будут выяснены непосредственно в ходе каких-либо процедур, направленных на преодоление конфликта. Но возникшие разногласия на практике могут стать манифестированными, т.е. заявленными одной стороной отношений другой стороне, а могут остаться неманифестированными, т.е. незаявленными.

В случае с юридическим определением индивидуального трудового и служебного спора речь, естественно, идет об осознанном гражданином разногласии, которое приобретает характер манифестированного или открытого конфликта (как бы он ни именовался законодателем!). А вот незаявленные разногласия, не ставшие манифестированным или открытым конфликтом, остаются конфликтом с такими формами поведения наемного работника, которые на практике порой квалифицируются в качестве оппортунистического [21, с. 7-8], антисоциального или неконвенциального поведения - абсентеизм, рестрикционизм, саботаж и иное. В то же время это конфликт, способный в любой момент трансформироваться в манифестированный или открытый конфликт [9, с. 32-33].

И.А. Костян полагает, что "от разногласия отличается и конфликт, который несет более серьезную нагрузку: помимо различной правовой оценки ситуации, несходства во мнениях, взглядах, конфликт содержит еще и противоречия, которые могут быть как регулируемыми, так и непримиримыми. Обычно устойчивое противостояние сторон обусловлено наличием именно конфликта".

Такое понимание сущности конфликта трудно принять. Во-первых, использовать для определения этого явления оценочные категории "серьезная нагрузка" и "устойчивое противостояние" - несерьезно. Во-вторых, различия в правовой оценке ситуации, в несходстве во мнениях или взглядах действительно не есть конфликт, а конфликт - это столкновение социальных противоречий, существующих между субъектами трудовых отношений. Однако и это пояснение не прибавляет научного знания о соотношении категорий "спор" и "конфликт". Как следствие, существует устойчивое заблуждение о сущности процесса разрешения индивидуальных трудовых и служебных споров в юридическом значении этих терминов.

Согласно порядку рассмотрения и разрешения индивидуальных споров, базирующемуся на концепции "неурегулированных разногласий", индивидуальный спор может быть передан на рассмотрение в юрисдикционный орган, именуемый "комиссия по индивидуальным спорам", при единственном условии. Оно состоит в требовании осуществления гражданином попытки урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров с работодателем (представителем нанимателя).

Юридическим фактом признания того, что в организации возник индивидуальный спор, является факт принятия комиссией по индивидуальным спорам заявления гражданина. А на практике это может произойти только при условии проведения этим гражданином непосредственных переговоров с работодателем (представителем нанимателя).

Наконец, И.А. Костян завершает совокупность своих толкований норм о порядке разрешения индивидуального трудового спора следующим выводом. "Работник не вправе, а обязан (курсив мой. - А.С.) провести переговоры по урегулированию возникших разногласий". И далее, "...работник, обращаясь в комиссию по трудовым спорам, должен (курсив мой. - А.С.) указать, когда и каким образом он самостоятельно или с участием своего представителя проводил непосредственные переговоры с работодателем, а также доказать (курсив мой. - А.С.), что переговоры не привели к урегулированию разногласий" [22].

На самом деле наемный работник понимает, что индивидуальный трудовой спор в его юридическом понимании (ст. 381 ТК РФ) - это конфликт по поводу права. И если он (конфликт) возник, то вряд ли работодатель, уже нарушивший права работника, самостоятельно признается в этом и предпримет какие-то действия по урегулированию возникших разногласий. Это первая причина, по которой на практике наемные работники предпочитают сразу обращаться в суд с целью разрешения индивидуального трудового спора. Вторая причина - это выполнение юрисдикционным органом (ст. 382 ТК РФ), призванным рассматривать индивидуальные трудовые споры, воли того конкретного работодателя, который этот орган создал. Ни одна комиссия по трудовым спорам не вынесет решения, которое бы обязывало работодателя, создавшего эту комиссию, устранить нарушение прав наемного работника!

Трудно разделить точку зрения И.А. Костян об обязанности наемного работника: а) провести переговоры по урегулированию возникших разногласий; б) предоставить те или иные доказательства комиссии по трудовым спорам. Этих требований Трудовой кодекс РФ не содержит. Более того, наука об управлении (менеджмент), об управлении персоналом (человеческими ресурсами) нацеливает работодателей (предпринимателей) на оперативную работу с конфликтом. При этом подчеркивается такое свойство любого конфликта, как его эскалация. Именно с целью предупреждения эскалации конфликта каждый работодатель (предприниматель) сам заинтересован в скором рассмотрении причин конфликта и его завершении.

Но очевидно, это не известно российскому законодателю. И главное, что до сих пор не принимается во внимание нашими юристами-трудовиками и некоторыми конфликтологами, так это то, что наемный работник не наделен правом на ведение непосредственных переговоров с работодателем (см. ст. 21 ТК РФ). И государственный гражданский служащий не обладает правом на ведение непосредственных переговоров с представителем нанимателя (см. ст. 14 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ).

В условиях, когда ни наемный работник, ни государственный гражданский служащий не обладают правом на переговоры, на практике нереально осуществление примирительных процедур с целью преодоления индивидуальных споров (конфликтов), которые основаны на переговорах, с одной стороны, и порой относятся к альтернативным способам или формам разрешения конфликтов - с другой. К числу этих способов относятся сами переговоры, посредничество, третейское разбирательство [23, с. 60].

Повторим еще раз, что и переговоры, и посредничество, и третейское разбирательство (то, что предусмотрено ТК РФ), организуемые и проводимые внутри организации, применимы только к конфликту интересов (экономическому). Эти процедуры не дадут положительного результата ни при конфликтах по поводу права (юридических), ни при морально-правовых конфликтах, включая те, которые связаны с коррупционной составляющей (см. ст. 19 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ). Данное объективное обстоятельство заставляет задуматься о целесообразности создания в организациях таких юрисдикционных органов, как комиссии по трудовым и служебным спорам, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (п. 5 ст. 19 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ).

Далее. Нельзя не обратить внимания на то, что правовой порядок рассмотрения и разрешения индивидуального спора не предусматривает ни правил проведения непосредственных переговоров с работодателем (представителем нанимателя), ни ответственности лиц, с которыми законодатель предписывает урегулирование разногласий, в тех случаях, когда это лицо уклоняется от проведения непосредственных переговоров.

Наконец, логично было бы предусмотреть в правовом порядке разрешения индивидуального спора (конфликта), что после проведения непосредственных переговоров с работодателем (представителем нанимателя) именно это лицо, обладающее административной властью, осуществило бы передачу предмета неурегулированных разногласий в соответствующий юрисдикционный орган. Это логично, т.к. даже индивидуальный конфликт (пусть он именуется даже спором!) имеет тенденции к эскалации.

Трудно разделить точку зрения С.В. Передерина, что переговоры имеют как юридический, так и неюридический характер. Это особенно трудно, когда при этом полагается, что переговоры носят неюридический характер в случаях обсуждения конфликтной ситуации, именуемой "индивидуальный трудовой спор" [24, с. 72]. Нами эта точка зрения не разделяется в силу того, что субъекты индивидуального спора (конфликта) взаимодействуют в плоскости определенных правоотношений (трудовых, административно-служебных), и, следовательно, между этими субъектами не может быть переговоров неюридического характера.

После высказывания ряда критических замечаний по проблематике правового механизма рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых и служебных споров логично предложить что-либо конструктивное. Нами полагается, что первым шагом на пути к трансформации юридического определения "индивидуальный трудовой спор (конфликт)"*(1) и "индивидуальный служебный спор (конфликт)" может стать разграничение понятий "спор" и "конфликт" в сферах, где человек и гражданин осуществляет трудовую деятельность. Такое разграничение осуществлено нами на основе подхода, позаимствованного у М.Н. Руткевича [25, с. 345].

Итак, трудовой спор - это конфликтное взаимодействие субъектов, основанное на различии экономических интересов и имеющее характер торга, в ходе которого ни одна из сторон взаимодействия не ставит перед собой задачу уничтожения соперника, нанесения ему ущерба. При этом спором движет экономический интерес, а его последствия не приводят к разрыву отношений и прекращению деятельности одного из них.

Трудовой конфликт - это конфликтное взаимодействие субъектов, вызванное действительным или мнимым нарушением права одного из субъектов, его ущемлением со стороны контрагента, а также нарушением установленных норм и правил поведения или невыполнением ранее принятых обязательств. При этом конфликтное взаимодействие не может быть завершено путем использования общепринятых технологий, базирующихся на удовлетворении интереса обеих сторон отношений, на консенсусе и компромиссе [9, с. 106].

До тех пор пока законодатель не наделит каждого наемного работника и лиц, проходящих государственную гражданскую службу, правом на переговоры с целью улаживания или разрешения индивидуальных конфликтов, нам придется сталкиваться с заблуждением, которое наглядно демонстрирует следующий пример. Так, автор одного учебного пособия по управлению персоналом полагает, что "прямые переговоры - это способ разрешения конфликта, который характеризуется максимальной степенью самостоятельности сторон. Прямые переговоры дают возможность оппонентам обсудить проблему, согласовать свои действия, решить самостоятельно спорные вопросы" [26, с. 221]. На самом деле любой конфликт в системе "власть - подчинение" (эта система присуща любой организации!) возникает и протекает не между оппонентами, а между субъектами, обладающими и разным правовым статусом, и разным экономическим ресурсом. А действующее законодательство, регламентирующее отношения между этими субъектами, не обеспечило их правом на так называемые прямые переговоры.

Главное убеждение автора статьи заключается в том, что трансформация института рассмотрения и разрешения индивидуального трудового и служебного спора (конфликта) должна быть осуществлена в обоюдных интересах и трудящихся граждан, и работодателей (представителей нанимателей). Эта трансформация может иметь такое же значение в жизни общества, которое подчеркнул один из отечественных философов права. С.С. Алексеев пишет: "Право для людей, их жизни и судьбы, выступает и как основа возвышения личности, и как опора активности, творчества человека, и как его убежище от зла и несправедливости - гарантия свободы и ограждение от бед" [27, с. 665].

Литература

1. Конституция Российской Федерации. Официальный текст с поправками. Историко-правовой комментарий [автор историко-правового комментария Б.А. Страшун] - 3-е изд., перераб. - М.: НОРМА: ИНФРА-М, 2011.

2. Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2011. - 144 с.

3. Дмитриева И.К. Цели и задачи законодательства и функции трудового права // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: материалы 6-й Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010.

4. Бугров Л.Ю. Экономическое и социальное значение трудового договора и его воздействие на законодательство России // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Указ. соч. - С. 58; Забрамная Е.Ю. К вопросу о применимости медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении (сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2011. - С. 399.

5. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). - Ярославль: Подати, 1997.

6. Избиенова Т.А. Представители работодателя как участники индивидуальных трудовых отношений: проблемы теории и практики // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы 5-й Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2009. - С. 393-394; Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: Дело, 2001; Лукаш Ю.А. Трудовые споры и конфликты. - М.: Фин-пресс, 2008; Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. - 2008. - N 4. - С. 3-66; Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому праву. - Пермь, 2005; Она же. Медиация как альтернативный способ урегулирования трудовых споров // Международ., российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении (сравнительный анализ). Указ. соч. - С. 401-407; Савельева Т.А. Правоприменительная деятельность и досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Автореф. дис.... канд. юрид. - Томск, 2002; Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2004. - С. 46-105; Чуча С.Ю. Понятие трудового спора и проблемы разграничения судебной подведомственности дел // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Указ. соч. - С. 50-56; и др.

7. Собрание законодательства РФ. - 2004. - N 31. - С. 3215.

8. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление. Учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2008.

9. Соловьев А.В. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера: Монография: в 2 частях. Ч. 1 Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. - М.: РАПС, 2008.

10. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. - С. 265; Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2007. - С. 54.

11. Соловьев А.В. Моббинг как элемент конфликта // Кадровик. - 2007. - N 12.

12. Международный обзор труда. Т. 142. N 1-2. 2003. - М., 2004.

13. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - М.: ЗАО "Юстицинформ", 2008.

14. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.

15. Фут Маргарет. Введение в HR-менеджмент: учебник / Пер. с англ. изд. Маргарет Фут, Кэролайн Хоук. - М.: Дело и Сервис, 2005.

16. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

17. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин [и др.]; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011.

18. Указ ВС СССР от 31 января 1957 г.

19. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. - М.: Изд-во "Юридическая литература", 1966.

20. Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: автореферат дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2000.

21. Белкин В.Н., Безобразова Ю.В. Социально-экономические основы оппортунизма работников российских предприятий. - Екатеринбург: Институт экономики УРО РАН, 2011.

22. Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. - 2-е изд., доп. и перераб. - М., МЦФЭР, 2006.

23. Фастова М.А. Альтернативные формы разрешения правовых конфликтов: теоретико-правовой аспект: монография. - М.: Перо, 2011.

24. Передерин С.В. Процедурно-процессуальный правовой механизм обеспечения трудовых прав наемных работников. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2000.

25. Руткевич М.Н. Общество как система. Социологические очерки. - СПб.: Алетейя, 2001.

26. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2012.

27. Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия. Опыт комплексного исследования. - М.: Статут, 1999.

А. Соловьёв,

канд. пол. наук, д-р экон. наук,

проф. кафедры труда и социальной политики

Российской академии народного хозяйства

и государственной службы при Президенте

Российской Федерации

"Вопросы трудового права", N 2, 3, февраль, март 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Следует обратить внимание на то, что до недавнего времени КЗоТ РФ содержал ст. 220, в которой законодатель использовал именно этот термин: "трудовой спор (конфликт)".