Арбитражная практика по вопросам начисления заработной платы за 2012 год (Е.А. Соболева, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2013 г.)

Арбитражная практика по вопросам начисления заработной платы за 2012 год

В данной статье рассмотрим сложившуюся арбитражную практику за 2012 год по вопросам, связанным с определением состава заработной платы, выдаваемой работникам учреждений. Кроме того, прошедший год запомнился различными судебными решениями о применении районного коэффициента и процентной надбавки при выплате заработной платы в размере МРОТ, установленного как федеральным законодательством, так и законодательством субъектов РФ. В связи с этим приведем несколько судебных решений, иллюстрирующих позицию арбитров по данным вопросам.

Трудовое законодательство

Состав заработной платы определен в ст. 129 ТК РФ. Согласно указанной статье заработная плата состоит:

- из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;

- из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);

- из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Кроме того, в данной статье приведены следующие определения:

- тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- базовый оклад (должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Также отметим, что согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

К сведению. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2012, протокол N 11.

Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон этой комиссии доводится до субъектов РФ Правительством РФ.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Решения судов

Приведем примеры судебных решений, которые непосредственно связаны с вышеперечисленными определениями.

Определение Кемеровского областного суда от 15.11.2012 N 33-11327. В данном определении рассмотрен иск сотрудника о взыскании задолженности по заработной плате.

Согласно Приказу Министра обороны РФ от 08.09.2010 N 1223 "О внесении изменений в Приказ Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555" в п. 22, 23 Положения о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил РФ (приложение 2 к Приказу Министра обороны РФ от 10.11.2008 N 555) были внесены следующие дополнения.

22. Гражданскому персоналу суворовских военных, нахимовских военно-морских, военно-музыкального училищ, кадетских (морских кадетских) корпусов, президентских кадетских училищ, а также Московского кадетского корпуса "Пансион воспитанниц Министерства обороны Российской Федерации" (филиала федерального государственного военного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Военный университет" (г. Москва)) выплачивается ежемесячная надбавка в следующих размерах:

дислоцированным в г. Москве, г. Санкт-Петербурге, Ленинградской и Московской областях, а также всех президентских кадетских училищ - 400 процентов должностного оклада;

дислоцированным в других городах и прочих населенных пунктах - 300 процентов должностного оклада.

23. Гражданскому персоналу школ и дошкольных детских учреждений, расположенных на территории г. Москвы, устанавливается компенсационная выплата в размере 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки).

В связи с этими изменениями сотрудник ФГОУ "Кадетский корпус радиоэлектроники Министерства обороны РФ" обратился с иском к данному учреждению о взыскании недополученной заработной платы, так как, несмотря на вступившие в законную силу изменения, этому сотруднику не была начислена ежемесячная надбавка к должностному окладу.

Учреждение с иском не согласилось. Свою позицию оно аргументировало тем, что оно финансируется из средств областного бюджета в соответствии с утвержденной сметой расходов. Смета на 2010 год была утверждена в 2009 году и корректировалась в июле 2010 года. Бюджетными сметами на 2010-2011 годы финансирование для выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу в размере 300% не предусмотрено. Поскольку заработная плата и связанные с ней выплаты и доплаты работникам финансируются за счет средств областного бюджета, они являются частью затратных обязательств данного бюджета. Это значит, что взыскание не подлежит применению, так как денежные средства на затраты по заработной плате ответчику не предоставлялись.

Суд не согласился с доводами учреждения. Он отметил, что в соответствии со ст. 2, 22 ТК РФ гарантируется обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Кроме того, согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ ее выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Суд установил, что с сотрудником был заключен трудовой договор, согласно которому он был принят на работу в учреждение на должность техника (начальника хозяйственной команды) в структурное подразделение - хозяйственную команду. Далее между сотрудником и учреждением было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работнику были установлены должностной оклад, надбавка за выслугу лет в соответствии с Приказом Министра обороны РФ N 555. Несмотря на то что с 24.10.2010 вступили в силу изменения, внесенные Приказом Министра обороны РФ N 1223 в Приказ N 555, о ежемесячной надбавке к должностному окладу в размере 300%, заработная плата назначается и выплачивается истцу без начисления указанной надбавки. Данные обстоятельства представители учреждения не отрицали, но объяснили это отсутствием финансирования на данное увеличение должностного оклада.

Однако арбитры постановили: доводы учреждения об отсутствии должного финансирования не являются причиной для неначисления истцу надбавки в размере 300% должностного оклада. Отсутствие в бюджетных сметах финансирования на осуществление выплаты стимулирующего характера в виде такой надбавки к должностному окладу не влияет на право истца получать данную надбавку, которая в соответствии со ст. 135 ТК РФ является составной частью заработной платы. Обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату согласно ст. 22 ТК РФ лежит на работодателе. Кроме того, данная надбавка предусмотрена положениями о системе оплаты труда гражданского персонала определенных бюджетных учреждений. Таким образом, сумма задолженности по выплате спорной надбавки подтверждена, а значит, ее необходимо взыскать с учреждения в пользу истца.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.11.2012 N 33-9908/2012. Суд рассмотрел иск сотрудника к муниципальному бюджетному учреждению здравоохранения о взыскании недоначисленной заработной платы.

Сотрудник потребовал от учреждения установить ему заработную плату не ниже установленного в РФ МРОТ при полностью отработанной месячной норме рабочего времени и выполнении норм труда (трудовых обязанностей) без включения в нее районного коэффициента и процентной надбавки за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом базовый оклад (должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Кроме того, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Что касается субъекта РФ, в котором региональным соглашением устанавливается размер минимальной заработной платы в этом субъекте, то в силу ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата сотрудника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Что касается установления системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. 315, 316 и 317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Это значит, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее МРОТ, после чего к ней должны быть применены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Таким образом, исходя из приведенных норм законодательства суд удовлетворил исковые требования сотрудника учреждения, обязав работодателя установить сотруднику заработную плату не ниже установленного в РФ МРОТ при полностью отработанной месячной норме рабочего времени и выполнении норм труда, а также выплатить ему недополученную заработную плату.

Кроме того, арбитры обратили внимание, что в соответствии с ч. 10 ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ. Однако, по смыслу указанной нормы права, нормативно-правовые акты органов местного самоуправления в области регулирования трудовых отношений должны соответствовать положениям ТК РФ, законов субъектов РФ. В случае если нормативно-правовой акт органа местного самоуправления не соответствует требованиям ТК РФ, такой акт не подлежит применению, а применяются нормы нормативно-правового акта большей юридической силы, в данном случае - ТК РФ.

Таким образом, из положений ст. 315, 316 и 317 ТК РФ следует, что районный коэффициент и надбавки к заработной плате для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, должны применяться к начисленной заработной плате, размер которой не может быть менее МРОТ.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 19.07.2012 N 33-1554/2012. В данном определении сотрудницы учреждения также потребовали взыскать недополученную заработную плату и изменить величину должностного оклада, так как он установлен ниже МРОТ.

Представители учреждения не согласились с требованиями сотрудниц, объяснив это тем, что размер заработной платы истиц с учетом стимулирующих и компенсационных выплат превышает МРОТ, следовательно, отсутствует нарушение их трудовых прав.

Однако суд постановил обязать ответчика установить заработную плату истицам не менее установленного МРОТ с последующим начислением на нее районного коэффициента и надбавки за стаж работы в Республике Хакасия.

Не согласившись с данным постановлением, учреждение направило апелляционную жалобу, в которой указало на неправильное толкование норм материального права. Учреждение настаивало на том, что механизм расчета МРОТ с последующим начислением на него районного коэффициента и процентной надбавки не закреплен трудовым законодательством. Кроме того, оно отметило, что положение о системе оплаты труда работников учреждения полностью соответствует нормативно-правовым актам Республики Хакасия и г. Абакана, а потому в определении заработной платы с учетом всех ее составных частей (оклада, компенсационных и стимулирующих выплат) отсутствуют нарушения трудового законодательства.

Апелляционный суд отклонил доводы ответчика. Свою позицию арбитры аргументировали тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также как компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Таким образом, ниже МРОТ, установленного федеральным законом, не может быть заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже данного размера.

Кроме того, арбитры отметили, что оплата работы, выполняемой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 148, 315, 316 и 317 ТК РФ). В силу гл. 50 ТК РФ районный коэффициент для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера должны применяться к совокупной заработной плате работников, размер которой без этих коэффициента и надбавки не может быть менее МРОТ, установленного федеральным законом на всей территории РФ.

Из указанного следует, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее МРОТ с учетом стимулирующих выплат постоянного характера, после чего к ней должны быть применены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах и местностях.

Таким образом, из совокупности положений Трудового кодекса судебная коллегия сделала вывод, что расчет заработной платы произведен ответчиком неверно, так как районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должны быть начислены на заработную плату.

Доводы учреждения о том, что районный коэффициент и надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях включаются в заработную плату, а не являются доначислением сверх минимальной заработной платы, основаны на неправильном толковании положений трудового законодательства.

В заключение этого раздела отметим, что в конце года Верховный суд вынес аналогичное решение, а именно Определение от 21.12.2012 N 72-КГ12-6, в котором сказано, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть установлена в размере не менее МРОТ, после чего к ней должны быть применены районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах или местностях. Что же касается установления окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников, трудовым законодательством допускается их установление в размере менее МРОТ при условии, что заработная плата без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы будет не менее установленного федеральным законом МРОТ.

Отметим еще один нюанс начисления заработной платы. В Определении ВС РФ от 14.09.2012 N 34-КГ12-7 арбитры обратили внимание на то, что согласно ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. В связи с этим, если МРОТ установлен соглашением субъекта РФ, при начислении районного коэффициента и процентной надбавки следует руководствоваться этим соглашением, так как в нем может быть указано, что в МРОТ, установленный субъектом РФ, уже включены районный коэффициент и процентная надбавка.

Е.А. Соболева,

эксперт журнала "Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении: бухгалтерский

учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2013 г.