Всегда ли законно изменение режима рабочего времени? (А. Савельева, "Трудовое право", N 5, май 2013 г.)

Всегда ли законно изменение режима рабочего времени?

Довольно часто работодатель устанавливает для своих работников новый режим рабочего времени, не интересуясь мнением последних. Вместе с тем Трудовой кодекс обязывает соблюсти при переводе работников на новый график некоторые формальности, в противном случае требование работодателя может быть признано не соответствующим закону превышением полномочий.

12 марта 2013 г. на сайте Интерфакса было опубликовано следующее сообщение. "Чиновников Ингушетии заставили работать с 8 утра. Назначенный 21 марта председатель правительства Ингушетии Мусса Чилиев потребовал от местных чиновников приступать к исполнению рабочих обязанностей с 8 утра. Такое требование родилось после посещения председателем нескольких министерств и ведомств, по результатам которого оказалось, что ни в 8, ни в 9 утра на рабочих местах никто из чиновников не присутствует. Руководителей также обязали звонить в 8 утра с рабочего телефона с докладом о текущем положении дел в ведомстве. Призвать к порядку министров и руководителей комитетов Муссе Чилиеву поручил глава республики Юнус-Бек Евкуров..."

Казалось бы, что плохого может быть в стремлении руководителя заставить своих подчиненных работать более плодотворно? Однако не все так просто... Соблюдение требований трудового законодательства является обязательным как для рядовых работников, так и для их руководителей, в том числе и для глав правительства. В данном случае были нарушены права работников, предусмотренные ст.ст. 40, 44, 72, 74 ТК РФ. Рассмотрим их подробнее.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, ... время начала и окончания работы, ... которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени работника является обязательным для включения в трудовой договор условием, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Общие правила определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ), который, в свою очередь, заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в случае если режим рабочего времени работника прописан в правилах трудового распорядка, то его изменение возможно только при изменении самих правил. В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка могут быть изменены в порядке, установленном сторонами (то есть работодателем и работником), что отражено в ст.ст. 40, 44 ТК РФ. Следовательно, никакие изменения режима рабочего времени в одностороннем порядке в случае включения данного условия в правила внутреннего распорядка недопустимы.

Немного иначе обстоит ситуация, если режим рабочего времени работника прописан непосредственно в его трудовом договоре. В силу ст. 72 ТК РФ "изменение определенных сторонами условий трудового договора... допускается только по соглашению сторон трудового договора...".

По данному вопросу Саратовский областной суд вынес апелляционное определение от 1 марта 2012 г. по делу N 33-1001/2012.

Н. обратился в суд с иском к ОАО, указав, что на основании трудового договора он был принят в ОАО на должность геолога. Данная работа для Н. является основной. Согласно п. 7.1 трудового договора характер работы истца определен вахтовым, п. 5.1 трудового договора истцу установлен суммированный учет рабочего времени на год. Работодателем был издан приказ, согласно которому истец считается находящимся в простое с обязательным постоянным присутствием на территории базы УПГР. Н. полагал, что приказом в одностороннем порядке без его согласия изменены существенные условия трудового договора в части режима рабочего времени, что противоречит действующему трудовому законодательству. Поэтому Н. просил признать оспариваемый приказ работодателя незаконным и отменить его...

Судом первой инстанции постановлено признать незаконным и отменить приказ ОАО в отношении Н.

В апелляционной жалобе ОАО ставит вопрос об отмене решения суда, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права и неверную оценку представленных доказательств.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения, судебная коллегия не находит оснований для его отмены.

Статьей 57 ТК РФ определены условия, обязательные для включения в трудовой договор, в частности:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно условиям заключенного с истцом трудового договора местом его работы было определено ОАО, режим рабочего времени Н. был установлен в виде суммированного учета рабочего времени на год (п. 5.1 трудового договора).

Пунктом 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО предусмотрено, что для работников, выполняющих промыслово-геофизические работы, применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного рабочего времени один календарный год. Применение суммированного учета рабочего времени означает, что в отдельные месяцы в пределах учетного периода в зависимости от объема заказов от заказчиков продолжительность оплачиваемого периода работы может составлять более или менее установленной нормы. Режим труда и отдыха является гибким, устанавливается (с учетом ограничений, установленных законом) соответствующим руководителем работ в зависимости от комплекса обстоятельств. Вместе с тем для персонала на базе УПГР установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем.

При таких обстоятельствах суд правомерно пришел к выводу о незаконности приказа, поскольку этим приказом работодателем в одностороннем порядке без согласия Н. были изменены существенные условия трудового договора с ним в части установления режима рабочего времени.

Доводы кассационной жалобы сводятся к неверному толкованию ее автором норм действующего законодательства и к переоценке представленных доказательств.

Выводы суда мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам, требованиям закона и в кассационной жалобе не опровергнуты.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Самарский областной суд апелляционным определением от 11 апреля 2012 г. по делу N 33-3333/2012 установил следующее.

Истец обратился в суд с исковым заявлением к МП об отмене приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Свои требования истец мотивировал тем, что работает в МП в должности главного ревизора по безопасности движения. В его обязанности входило руководство отделом безопасности движения и линейного контроля.

Согласно графику работы отдела безопасности движения и линейного управления в данном отделе предусмотрено 4 дежурных ревизора, которые по совокупности времени, меняя друг друга, должны обеспечивать непрерывный график работы ревизоров все 24 часа в сутки. График работы скользящий. В штате предусмотрен еще один ревизор, которая непосредственно работает в день по 8 часов и при необходимости должна выполнять дополнительный объем работы, подменять дежурного ревизора во время его отсутствия и может привлекаться к работе по графику.

В связи с тем, что один из дежурных ревизоров уходила в очередной оплачиваемый отпуск, истец подал на имя и.о. директора МП служебную записку с просьбой перевести в смену старшего ревизора с целью обеспечения непрерывного графика работы ревизоров.

Вместо этого и.о. директора незаконно отстранил от работы указанного ревизора.

В связи с этим на имя и.о. директора МП истец подал вторую служебную записку с просьбой перевести оставшихся трех дежурных ревизоров на график работы по суткам на время очередного отпуска четвертого ревизора, для обеспечения непрерывного графика работы ревизоров.

Однако и.о. директора отказался переводить ревизоров на график работы по суткам, ссылаясь на отсутствие приказа об отстранении от работы первого ревизора.

Истец, как главный ревизор и уверенный в том, что вопрос о переводе все-таки будет согласован, учитывая практику предыдущих лет, с целью обеспечения непрерывной работы ревизоров в течение 24 часов перевел трех дежурных ревизоров на график работы по суткам.

Стремясь добиться надлежащего оформления соответствующего приказа на перевод ревизоров на новый график работы, истец подал третью и четвертую служебные записки в адрес и.о. директора.

Несмотря на предпринятые попытки, согласования истец не получил.

Истец полагает, что иными действиями выполнить в полном объеме свои должностные обязанности он не мог.

Только при подаче пятой служебной записки в адрес и. о. директора истец добился оформления приказа о переводе работника на другую работу.

В период ... ревизоры отдела безопасности движения и линейного контроля работали по суточному графику в соответствии с приказом МП.

Приказом и.о. директора МП на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора за недобросовестные действия и превышение должностных полномочий, что привело к нарушению определенными сторонами условий трудового договора.

В сложившейся ситуации истец считает, что по-другому поступить не мог в силу своей ответственности, свой поступок считает вынужденным. За 39 лет работы в должности главного ревизора не имел ни одного дисциплинарного взыскания.

Решением Автозаводского районного суда г. Самары в удовлетворении требования истца об отмене приказа отказано.

Не согласившись с принятым судебным актом, Д. обратился в суд с апелляционной жалобой, в котором просил решение суда отменить в связи с неправильным применением норм материального права.

Изучив представленные материалы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

В силу ч. 2 ст. 57 и ч. 1 ст. 100 ТК РФ изменение режима рабочего времени представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон.

Работодатель в этом случае заключает с каждым работником, для которого меняется режим рабочего времени, письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Изменение режима рабочего времени происходит только путем подписания с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам, то есть в индивидуальном порядке для каждого работника.

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ч. 1 ст. 100 ТК РФ изменение режима рабочего времени представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон.

В связи с нарушением норм трудового законодательства, которое выразилось в изменении режима рабочего времени сотрудников отдела безопасности движения без согласования руководителем организации, без письменного оформления изменений дополнительным соглашением к трудовому договору, без согласования данного изменения с профкомом МП.

Как следует из материалов дела, после неоднократного обращения истца к и.о. директора об изменении графика работы ревизоров, имея на это согласие самих ревизоров, но при отсутствии предварительного согласия на это директора, был изменен график работы подчиненных истца.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в нарушение вышеуказанных норм права истец изменил график работы сотрудников отдела безопасности движения по сути самовольно.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истцом был совершен дисциплинарный проступок, который выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка.

Истец, являясь главным ревизором по безопасности движения МП, превысил должностные полномочия и без согласования с руководителем, без письменного оформления (издания приказа, заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, без согласования с профкомом) перевел ревизоров на суточный график работы.

Суд обоснованно посчитал неубедительными доводы истца о том, что перевод ревизоров на суточный график работы был вынужденной мерой и то, что взыскание наложено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, суд находит неубедительными.

При наличии указанных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований.

Таким образом, при изменении условий трудового договора необходимо учитывать и то, кто вправе осуществлять подобные изменения. И если трудовой договор был заключен между работником и генеральным директором как работодателем, то и соглашение об изменении условий трудового договора может быть подписано только этими лицами (в крайнем случае их представителями).

Как уже отмечалось выше, руководитель имеет право на изменение условий трудового договора только при наличии письменного соглашения об этом с работником. Исключением из этого правила является наличие организационных или технологических условий труда, приводящих к необходимости внесения изменений в трудовой договор.

Статья 74 ТК РФ определила, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку в статье четко прописаны причины для изменений условий трудового договора и этот перечень является закрытым, то никакие другие основания для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке не допускаются.

Так, Московский городской суд вынес следующее определение от 22 декабря 2011 г. по делу N 33-42757.

К. была принята на работу в ООО на должность юрисконсульта согласно приказу на основании трудового договора.

На основании приказа, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая увольнение незаконным, истица К. обратилась в суд с иском к ответчику ООО о восстановлении на работе.

Судом постановлено восстановить К. в должности юрисконсульта ООО, об отмене данного решения просит представитель ООО по доводам кассационной жалобы.

Исследовав материалы дела, судебная коллегия считает, что не имеется оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Согласно п. 5.1 трудового договора, истице была установлена неполная рабочая неделя продолжительностью 16 часов с рабочими днями - вторник, среда.

В обоснование законности увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ представитель ответчика в суде первой инстанции пояснил, что в связи с увеличением объема работ возникла необходимость работы юрисконсульта с нормальной продолжительностью рабочего времени.

В связи с указанными обстоятельствами уведомлением истцу предлагалось работать в режиме пятидневной рабочей недели продолжительностью 40 часов с выходными днями в субботу и воскресенье.

Поскольку истица в письменном виде отказалась работать в указанных условиях, приказом К. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в том случае, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда у работодателя (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Кроме того, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе в том числе одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Из материалов дела следует, что истица имеет ребенка, в связи с чем ответчик при заключении трудового договора с истицей правомерно выполнил свою обязанность по установлению работнику неполной рабочей недели.

Довод ответчика о том, что в связи с увеличением объема работ работа истицы в офисе в течение двух дней в неделю невозможна и создает затруднения, суд обоснованно отклонил, поскольку данное обстоятельство не может свидетельствовать о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, а поэтому приведенные выше обстоятельства не являются основанием для увольнения работника, который отказался работать в ином режиме, чем было установлено при заключении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увеличение объема работ у ответчика и необходимость выполнения юрисконсультом своих должностных обязанностей в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 91 ТК РФ, само по себе не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда, проведение структурной реорганизации, которые повлекли за собой изменение условий трудового договора с истцом.

Суд верно указал, что в силу положений ст. 93 ТК РФ одностороннее соглашение об установлении работнику неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, недопустимо.

При таких обстоятельствах увольнение истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно, а поэтому она в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ правомерно восстановлена судом на работе в ранее занимаемой должности.

Судебная коллегия в полной мере соглашается со сделанными судом выводами, поскольку они основаны на материалах дела и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

В статье 74 ТК РФ также прописан и порядок действий, который должен соблюсти работодатель в данной ситуации: 1) оповестить работника не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях; 2) при отказе работника работать в новых условиях предложить ему иную работу, соответствующую требованиям законодательства. В случае несоблюдения указанных требований приказ о внесении изменений может быть признан недействительным.

Свердловским областным судом было вынесено определение от 12 апреля 2011 г. по делу N 33-4152/2011:

М. обратилась в суд с иском к ГОУ, указав, что работает в должности <...> на основании трудового договора, в соответствии с которым ей был установлен должностной оклад <...>, надбавка в размере <...>%, установлен режим полной рабочей недели, предусмотрены основной и дополнительный отпуска продолжительностью по 28 календарных дней. 31 декабря она получила уведомление о невозможности сохранения прежних условий труда и введении с 1 марта режима неполного рабочего времени в размере 0,5 ставки <...>, с общей продолжительностью рабочей недели 18 часов, ежедневным режимом работы с 9 до 12 без обеденного перерыва, выходным днем воскресенье, оплатой труда в соответствии с действующим штатным расписанием на 0,5 ставки. В этот же день была ознакомлена с приказом от 31 декабря о введении режима неполного рабочего времени с 1 марта, основанием издания указанных выше приказа и уведомления явился приказ ответчика "Об утверждении нового штатного расписания", которым утверждены новое штатное расписание и новая структура управления лицеем и в соответствии с которыми должность <...> предусмотрена в размере 0,5 ставки вместо ранее имевшейся 1 ставки. Считая, что предусмотренных законом оснований для изменения условий трудового договора не имеется, и указывая на нарушение процедуры уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора, истица на основании ст.ст. 8, 9, 29, 30, 73, 74 ТК Российской Федерации просила признать указанные приказы и уведомление незаконными и подлежащими отмене.

Ответчик ГОУ иск не признал, представив письменное возражение против иска.

Решением Талицкого районного суда Свердловской области в удовлетворении иска М. отказано.

В кассационной жалобе истица М. просит решение суда отменить. Просит принять по делу новое решение об удовлетворении ее иска.

Изучив материалы дела, доводы кассационной жалобы, проверив решение суда исходя из указанных доводов, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения.

Судом правильно указано, что приказ издан руководителем лицея в соответствии с нормативно-правовыми актами и в пределах его компетенции, права работника этим не нарушены, обязанность согласования данного штатного расписания с профсоюзным органом у работодателя отсутствовала, доводы истицы со ссылкой на ст. 82 ТК РФ несостоятельны, так как в данном случае ответчиком не принималось решение о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора в порядке ч. 3 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Новым штатным расписанием предусмотрена должность <...> - 0,5 ставки.

На момент рассмотрения дела судом срок введения новых условий трудового договора не наступил, М. продолжала работать в соответствии с прежними условиями трудового договора, письменно отразив в уведомлении и в приказе от 31 декабря, что не согласна на изменение условий трудового договора <...>.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями.

Суд установил, что приказ и уведомление от 31 декабря изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной чч. 1-3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие с 1 марта изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры образовательного учреждения (утверждение новой структуры управления и штатного расписания в связи с централизованным введением новой системы оплаты труда) при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

В связи с изложенным оснований для отмены решения суда, исходя из доводов кассационной жалобы, судебная коллегия не усматривает.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.

Отражение этого можно увидеть в апелляционном определении Московского городского суда от 24 сентября 2012 г. N 11-22786/2012.

М. обратился в суд с иском к ЗАО, с учетом уточнений просил признать свое увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника, взыскать заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылался на то, что был уволен на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), однако, как полагает истец, у ответчика не имелось оснований для изменения режима его рабочего времени и соответствующих оснований, предусмотренных положением ст. 74 ТК РФ.

Пресненским районным судом г. Москвы постановлено в удовлетворении исковых требований М. к ЗАО отказать. Данное решение по доводам апелляционной жалобы просит отменить М.

Выслушав М., оценив имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного судом решения.

Как было установлено судом и следует из материалов дела, М. состоял в трудовых отношениях с ЗАО по должности водителя, а в последующем менеджера транспортной части с правом управления автомобилем, на условиях трудового договора и дополнительного соглашения к нему, с установленным сменным режимом рабочего времени (согласно графику) и суммированным учетом рабочего времени, когда трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Поводом к прекращению трудовых отношений по названному основанию послужил отказ истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а именно изменением режима рабочего времени, вызванным производственной необходимостью, на 5-дневную рабочую неделю, с предоставлением двух выходных дней (суббота и воскресенье), с 09 ч. до 18 ч. (перерыв на обед 1 час), уведомление о чем им было получено 14.*.2011 г.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд правомерно и обоснованно исходил из того, что нарушений требований ст. 74 ТК РФ не имелось, исходя из права работодателя на оптимизацию производственного процесса (в том числе процесса перевозки), учитывая рабочее время основной части работников ответчика - 5-дневная рабочая неделя с 09 ч. до 18 ч., низкую нагрузку в вечернее и ночное время, в субботу и воскресенье, в частности, отсутствие таковой в большинстве случаев, а также указал на то, что порядок и процедура увольнения истца нарушены не были, поскольку соответствующее уведомление ему было вручено не позднее чем за два месяца, от замещения вакантных должностей истец отказался, что им не оспаривалось и подтверждено соответствующими доказательствами.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на нормах действующего законодательства и исследованных судом доказательствах.

В завершение хотелось бы обратиться к п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22): "Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным".

Подводя итоги, можно отметить следующее. Условия трудового договора схожи с фундаментом: на них держится вся трудовая деятельность работника, определяется его трудовая функция, режим работы и отдыха, оплата труда и т.д. Поэтому при заключении трудового договора необходимо четко прописывать все условия, чтобы потом не возникало необходимости их менять по причинам, отличным от тех, которые приведены в ст. 74 ТК РФ. А если все-таки назрела необходимость внесения каких-либо изменений, то проводить их следует в четком соответствии с требованиями законодательства.

А. Савельева,

юрисконсульт

"Трудовое право", N 5, май 2013 г.