Кому и зачем нужен коллективный договор (Я. Смайлене, Е. Крючкова, "Кадровик.ру", N 5, май 2013 г.)

Кому и зачем нужен коллективный договор

Российское трудовое законодательство (ст. 5, 9 Трудового кодекса РФ) не просто допускает, а прямо указывает на то, что регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений осуществляется не только нормативными правовыми актами, но и в договорном порядке, в частности, коллективными договорами, заключаемыми между работниками и работодателем. Коллективный договор призван решить целый круг задач на локальном уровне конкретной организации (или ее обособленного структурного подразделения), а также наладить взаимодействие трудового коллектива с руководством компании в их разрешении.

Несомненно, главный плюс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в глазах работников заключается в том, что в коллективном договоре устанавливаются льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (естественно, в пределах финансово-экономических возможностей работодателя).

Дальновидный работодатель, в свою очередь, понимает, что сложно переоценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда. К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации, могут коррелировать с встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины, отказ от забастовок и др.

В коллективном договоре находят свое отражение:

- унификация (снимает необходимость фиксировать соответствующие положения в трудовом договоре, заключаемом с каждым работником);

- материальные стимулы в денежном выражении (прежде всего, вопросы заработной платы, в частности система надбавок и премий, порядок сохранения покупательной способности зарплаты работников);

- материальные неденежные стимулы (система льгот и компенсаций, так называемый соцпакет);

- нематериальные составляющие системы мотивации, учитывающие разные потребности и интересы сотрудников.

Законодательство не устанавливает жестких требований ни к форме, ни к содержанию коллективного договора. Единственное требование закона - коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению. При подготовке проекта коллективного договора воспользоваться можно как Макетом коллективного договора, разработанным Министерством труда России, от 6 ноября 2003 г., так и содержащимся в ст. 41 ТК РФ примерным перечнем вопросов, которые могут включаться в коллективный договор (система и размер оплаты труда, механизм ее регулирования с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; гарантии и льготы работникам, выплата пособий, компенсаций; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников и др.). И первый, и второй варианты документов носят для сторон коллективного договора рекомендательный характер.

Подобные рекомендации могут также содержаться и в соглашениях, заключаемых на разных уровнях социального партнерства. Например, в Приложении 1 к Московскому трехстороннему соглашению на 2013-2015 гг. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует "московским" работодателям включать в коллективные договоры следующие пункты (приведены некоторые из рекомендованных):

- Определять порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

- Предусмотреть выделение финансовых средств (из прибыли организации) на оплату санаторно-курортного лечения и оздоровления работников и членов их семей, проведение диспансеризаций в целях профилактики и выявления заболеваний (в том числе профессиональных) на ранних стадиях, на оказание материальной поддержки работников, имеющих детей (при рождении ребенка, приобретении санаторно-курортных путевок "Мать и дитя", на оплату лечения детей, выплату пособий женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми в возрасте от 1,5 лет до 3 лет и иные меры по поддержке работников).

- Предусмотреть отчисление средств на негосударственное пенсионное обеспечение и добровольное медицинское страхование работающих и членов их семей.

- Предоставлять за счет средств организации: возможность повышения квалификации и дальнейшего обучения молодежи; профессиональное обучение и переобучение женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности, вызванные необходимостью ухода за детьми.

- За период отстранения работника от работы по медицинским показаниям на срок до 4 месяцев из-за отсутствия соответствующей работы у работодателя производить оплату в размере не ниже размера минимальной заработной платы, установленной Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на соответствующий календарный год.

- Проводить мероприятия по социальной поддержке молодых специалистов.

- Создавать условия для обеспечения жилыми помещениями работников, состоящих на учете и нуждающихся в улучшении жилищных условий по месту работы, за счет средств работодателя, в том числе с возможным долевым участием работников.

- В случае реорганизации предприятия не допускать высвобождения работников, имеющих трех и более детей, работников, имеющих ребенка-инвалида, работников, являющихся родителями-одиночками.

- Устанавливать за счет собственных средств дополнительные меры социальной поддержки при выходе на пенсию работникам, имеющим трудовые заслуги и длительный стаж работы в организации. Предоставлять вышедшим на пенсию работникам возможности пользоваться социальными услугами и социальными объектами организации.

- Предусматривать меры материальной поддержки и социального обеспечения выпускникам образовательных организаций начального профессионального и среднего профессионального образования при поступлении их на работу в организацию.

- Проводить мероприятия по переподготовке высвобождаемых работников за счет средств организаций конкурентоспособным на рынке труда профессиям.

- Осуществлять дополнительное добровольное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда или подверженных повышенному риску возникновения профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

- Предусматривать финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, в том числе аттестации рабочих мест по условиям труда.

- Обеспечить установление фиксированной части заработка (тарифной ставки, базового оклада) работника на уровне не ниже 2/3 от общего его размера.

- Не включать в размер минимальной заработной платы оплату труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

Справка. На вопрос, какие причины могли бы побудить их сменить место работы, чаще всего сотрудники указывают более высокую заработную плату на новом месте, более справедливую систему материального и морального поощрения, лучшие возможности профессионального и карьерного роста и лучшее социальное обеспечение. Что касается содержания соцпакета, то, согласно опросам, работники желают видеть в нем: расширенную медицинскую страховку, оплату детского сада и летнего отдыха детей, оплату обедов*(1).

На эти данные можно ориентироваться, решая вопрос о том, какие элементы системы мотивации к труду целесообразно включать в коллективный договор организации.

Важно при определении содержания коллективного договора учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к коллективному договору, и поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

- ст. 100 ТК РФ - о режиме рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);

- ст.ст. 101 и 119 ТК РФ - о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников;

- ст.ст. 116 и 128 ТК РФ - об установлении оснований и порядка предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы;

- ст. 134 ТК РФ - об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;

- ст. 135 ТК РФ - об установлении системы отплаты труда, в том числе стимулирующих выплат;

- ст. 136 ТК РФ - о порядке и сроках выплаты заработной платы, в том числе в неденежной форме;

- ст. 154 ТК РФ - об оплате работы в ночное время;

- ст. 168 ТК РФ - о порядке и конкретных размерах (в пределах, установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;

- ст.ст. 173-177 ТК РФ - о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;

- ст. 178 ТК РФ - о дополнительных случаях выплаты выходных пособий, установлении их в повышенных размерах;

- ст. 179 ТК РФ - о категориях работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

- ст. 180 ТК РФ - о дополнительных по сравнению с установленными законодательством мерах, принимаемых работодателем при угрозе массовых увольнений;

- ст. 82 ТК РФ - об отличном от законодательно установленного порядке обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;

- ст. 191 ТК РФ - об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ, и т.д.

Но помимо стимулирующей и регулирующей функций для сторон, законодатель предусмотрел возможность использования отдельных положений коллективного договора для иных лиц, не являющихся сторонами этого договора. Наличие в организации коллективного договора позволяет использовать его для обоснования некоторых расходов перед органами, осуществляющими контроль в соответствующей сфере (уплаты налогов, обязательных страховых взносов).

Например, "Правилами финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами" (утверждены Приказом Минтруда России от 10 декабря 2012 г. N 580н) предусмотрено, что одними из документов, предъявляемых работодателем в Фонд социального страхования при обращении с заявлением о финансовом обеспечении предупредительных мер, являются копия/выписка из коллективного договора и план финансового обеспечения предупредительных мер в текущем календарном году, разработанный с учетом коллективного договора*(2).

С помощью коллективного договора работодатель может управлять налогооблагаемой базой своей компании. Включение расходов на работников в коллективный договор - залог отнесения их к суммам, снижающим налоговую базу по налогу на прибыль.

В соответствии с п. 1 ст. 252 Налогового кодекса РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов, за исключением указанных в ст. 270 НК РФ. Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников и предусмотренные коллективными договорами. При этом перечень конкретных расходов, установленный ст. 255 НК РФ, является открытым, поскольку на основании п. 25 ст. 255 НК РФ учесть по данной статье можно любые выплаты работникам, которые закреплены в трудовом или коллективном договоре (письмо Минфина России от 31.07.2009 N 03-03-06/1/504). Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы, входящие в группу "исключений" из ст. 270 НК РФ (например, упомянутые в пп. 25, 26 ст. 270).

Справка. Согласно требованию закона подписанный сторонами коллективный договор подлежит уведомительной регистрации, для чего в течение 7 дней со дня подписания работодатель (его представитель) направляет его в соответствующий орган по труду (в Москве, например, это Комитет общественных связей города Москвы).

Однако ненаправление коллективного договора на регистрацию не влечет его недействительности, он вступает в силу со дня подписания его либо со дня, установленного в самом договоре.

Невыполнение обязанности по направлению коллективного договора на регистрацию может вызвать претензии со стороны трудовой инспекции, но не налоговых органов. Последние не вправе ссылаться на отсутствие уведомительной регистрации коллективного договора как на основание для признания его недействующим и исключения из расходов организации выплат, предусмотренных в нем (постановление ФАС Московского округа от 26.12.11 N А41-35067/10).

Но при использовании работодателем этого механизма, во-первых, нужно соблюдать требования к обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды*(3) (см. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 октября 2006 г. N 53 "Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды") и признанию расходами, уменьшающими базу по налогу на прибыль (экономическая оправданность*(4) и документальное подтверждение), во-вторых, необходимо обращать серьезное внимание на корректность формулировок в тексте коллективного договора и в бухгалтерской документации. В противном случае налоговые органы могут посчитать действия работодателя во исполнение положений коллективного договора неправомерными и привлечь его к ответственности.

В следующем номере приведем небольшой обзор актуальной правоприменительной практики по ряду спорных вопросов, касающихся учета расходов, отраженных в колдоговоре, при расчете базы по налогу на прибыль. Ею можно руководствоваться при подготовке положений коллективного договора.

Обращаем ваше внимание: с учетом отсутствия единства со стороны как компетентных ведомств (Минфина и налоговых органов), так и судебных инстанций в толковании налоговых положений, касающихся уменьшения за счет "социальных" расходов налога на прибыль, в некоторых случаях необходимо быть готовым отстаивать свое мнение в суде*(5).

От редакции. Читайте в следующем номере журнала продолжение темы: "Коллективный договор как инструмент налоговой оптимизации".

Я. Смайлене,

эксперт специализированного бюро

"Трудовой консалтинг", члены Ассоциации

"Юристы за трудовые права",

Москва

Е. Крючкова,

эксперт специализированного бюро

"Трудовой консалтинг", члены Ассоциации

"Юристы за трудовые права",

Москва

"Кадровик.ру", N 5, май 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Стуканова С.С. Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. N 10, октябрь, 2012.

*(2) В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и Федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования РФ фонд вправе принимать решения в пределах бюджетных ассигнований о направлении работодателем (страхователем) до 20% сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начисленных за предшествующий год, за вычетом расходов на выплату обеспечения по указанному виду страхования, произведенных страхователем в предшествующем году, на финансовое обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.

*(3) Под налоговой выгодой понимается уменьшение размера налоговой обязанности вследствие, в частности, уменьшения налоговой базы.

*(4) Встающие на сторону налогоплательщика судебные инстанции, рассматривая налоговые споры, связанные с учетом расходов при подсчете налога на прибыль, нередко отмечают: "Налоговое законодательство не использует понятие экономической целесообразности и не регулирует порядок и условия ведения финансово-хозяйственной деятельности, в связи с чем обоснованность расходов, уменьшающих в целях налогообложения полученные доходы, не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата. В силу принципа свободы экономической деятельности налогоплательщик осуществляет ее самостоятельно на свой риск и вправе самостоятельно и единолично оценивать ее эффективность и целесообразность".

*(5) Судебная практика разрешения налоговых споров исходит из презумпции добросовестности налогоплательщиков и иных участников правоотношений в сфере экономики. В связи с этим предполагается, что действия налогоплательщика, имеющие своим результатом получение налоговой выгоды, экономически оправданны, а сведения, содержащиеся в налоговой декларации и бухгалтерской отчетности, достоверны (п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 N 53). Бремя доказывания необоснованности расходов налогоплательщика возлагается на налоговые органы (Определение КС РФ от 04.06.2007 N 320-О-П).

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить бесплатный доступ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.