Архипов В.В. Есть ли правовые проблемы с оказанием денежной поддержки увольняемому работнику? - Специально для системы ГАРАНТ, 2013 г.

Есть ли правовые проблемы с оказанием денежной поддержки увольняемому работнику?

Величина выплат, так называемых договорных выходных пособий, увольняемым с работы руководителям как государственных*(1), так и частных*(2) организаций, получила широкую огласку в СМИ, что породило негативную общественную реакцию на это явление. В этой связи на этот факт был вынужден прореагировать Президент Российской Федерации, который дал указание Правительству РФ нормативно отрегулировать порядок и размеры выплаты выходных пособий руководителям организаций подконтрольных органам государственной власти*(3). Однако отрицательное восприятие основной массы гражданского общества факта выплаты огромных размеров выходных пособий, как оказалось, не является адекватным юридическому основанию этих видов бонусов*(4). Дело в том, что самостоятельное определение субъектами трудового соглашения размера этих выплат в договорном порядке предусмотрено законодательством о труде (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) и не ограничено ни максимальной, ни минимальной величиной. К тому же трудовое законодательство, в части определения допустимых случаев (оснований, причин и пр.), когда возможна выплата выходного пособия увольняемому работнику, имеет только одно ограничение, указанное в ч. 2 ст. 71 ТК РФ. Более того, в период существования трудовых отношений выплату выходного пособия в договорном размере возможно оформить дополнительным соглашением, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора (ч. 4 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ).

Итак, законодательство о труде допускает применять два вида выходных пособий: установленных законом (ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ) и определенных по соглашению сторон трудового договора (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Тем не менее, смысл договорного определения размера выходного пособия, как и его выплата по неограниченным законом основаниям увольнения, заключается в следующем. Выплата этого пособие, как правило, является своеобразным бонусом работнику в обмен на бесконфликтные для работодателя последствия его увольнения, что оформляется специальным соглашением.

Как известно лицам, интересующимся состоянием законодательства о труде, в ТК РФ отсутствует определение трудоправового значения понятия "выходное пособие". Нет его и в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.09.2010, далее - ВС РФ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В свою очередь в толковых словарях русского языка определение понятия "выходное пособие" имеет чисто бытовое значение. Тем не менее, судьи используют его в своих решениях как официальный термин и при этом корректируют его суть исходя из своего субъективного уяснения его правовой природы и социального назначения.

Отсутствие своевременных разъяснений Пленумом ВС РФ как понимать и применять неоднозначные нормы ТК РФ с указанием способа выхода из проблемного положения порождает (что следует из анализа судебной практики, который дан ниже) дефектную интерпретацию судьями юридической сути договорной регламентации выплаты выходного пособия. Примером тому служит практическое применение правил ч. 4 ст. 178 ТК РФ, создающих проблемные ситуации при разрешении трудовых споров и уплате работодателем различных налогов. Выражается это в том, что для немалого числа судей сложно надлежащим образом обосновать сделанный ими вывод о невозможности практической реализации законоположений ч. 4 ст. 178 ТК РФ именно договорным методом правового регулирования.

Кроме того, содержащиеся в постановлении и касающиеся процедуры выплаты выходного пособия разъяснения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 применяются судьями без учета фактологического контекста дела для обоснования правомерности своих итоговых выводов и оценок его фабулы путем указания в своих вердиктах на эти разъяснения. При этом судьи ссылаются в своих решениях на пленумовские пояснения вопреки доктринам юриспруденции как на нормы, взятые из источника права, т.е. нормативно-правового акта. В этот момент они как бы забывают, что это постановление Пленума ВС РФ содержит лишь нормативное толкование тех правил ТК РФ, которые неоднозначно применяются в судебной практике. Целью разъяснения является достижение единообразия правильных судейских выводов и предсказуемость результата разрешения подобных между собой дел (ст. 126 Конституции РФ). Принимать же судебные постановления (решения и определения) нужно руководствуясь ст.ст. 11, 198, 329, 388, 391.13 ГПК РФ, где мерилом правомерности завершения процесса является соответствие судейской оценки дела нормам закона. Именно на завершающем этапе рассмотрения, в частности, трудового спора, у немалого числа судей наступает псевдомнезия при попытке вспомнить содержание указанных выше статей ГПК, а также соответствующих делу норм ТК РФ. Поэтому в мотивировочной части постановления суда часто отсутствует ссылка на местонахождение конкретной нормы (пункт, часть, статья закона), а нередко даже и закон, которой явился основанием для резолютивной части вердикта.

Здесь считаю, будет уместным напомнить судьям о важном судейском принципе "jura novit curia"*(5), который должен обеспечивать выполнения ими ст.ст. 195 и 198 ГПК РФ. Из смысла этих статей следует, что нужно точно указывать в постановлениях суда (решениях, приказах, определениях) на местонахождение примененной нормы закона (пункт, часть, статья), а не на название закона в целом.

Напомню, ч. 4 ст. 178 ТК РФ содержит право сторон как трудового, так и коллективного договора предусматривать в них дополнительные случаи выплаты выходного пособия без их ограничения причинами для увольнения. При этом, исходя из названия главы 27 ТК РФ, в ст. 178 должны содержаться случаи гарантийных выплат работникам в виде выходного пособия как средства, временно компенсирующие ему потерю заработка. Их выплата является правовым последствием, прежде всего, для не обязанного работодателя реализующего свое право на одностороннее досрочное расторжение им трудового договора по своей воле и инициативе. Однако реально, наряду с ними, в ст. 178 ТК РФ присутствуют и основания прекращения действия трудового договора в силу предписаний закона, т.е. обязанности работодателя исполнить волю третьих лиц (военкомата, медицинского учреждения, суда). Также ч. 4 ст. 178 ТК РФ допускает по усмотрению сторон этих двух видов договоров устанавливать повышенные размеры выходных пособий, отраженных в ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ, но, опять же, без оговорок об исключениях из данного правила при каких-либо обстоятельствах, в том числе, без учета финансовых возможностей организации. Де-юре лишь ч. 2 ст. 71 ТК РФ содержит единственный запрет на выплату выходного пособия.

Из анализа внутренней структуры правовой нормы, содержащейся в ст. 178 ТК РФ в целом, т.е. из взаимосвязи ее элементов и их соотношения между собой в части юридической их связи, следует, что она допускает возможность выбора участниками правоотношения взаимоприемлемого для них варианта поведения. В ней содержатся правила, которые, исходя из общих основ права и процесса его толкования, характерны по методу правового регулирования не столько рекомендательной, сколько диспозитивной норме*(6).

В свою очередь, к основам трудового законодательства относится сочетание следующих способов правового регулирования трудовых отношений: государственное и договорное (абз. 11 ст. 2 ТК РФ), а также локальное (ст. 8 ТК РФ). Попытаемся более детально разобраться с указанным выше проблемным местом ТК РФ, отразив вкратце по ходу исследования этой темы международные трудоправовые правила и сопряженные с ней иные исторические и современные особенности трудового права и законодательства о труде.

Правила, обосновывающие выплату договорного выходного пособия

В настоящее время при рыночных отношениях, когда все чаще сторонами трудового договора становятся частные лица (физические и юридические), а не государственные организации, приоритет должен отдаваться локальному и договорному регулированию. Следовательно, условия трудового договора (личного найма) определяются по усмотрению и соглашению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего его условия предписано законом или подзаконным актом. Заключая договор, стороны могут отразить в нем установленный нормативными предписаниями компетентных государственных органов власти минимальный уровень гарантий трудовых прав работника и работодателя (ст. 1 ТК и ч. 5 ст. 57 РФ). В то же время, если стороны сочтут необходимым, то они в договорном порядке могут улучшить положение работника по отношению к гарантийным нормам.

Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных выше источников прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Более того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Здесь следует обратить внимание читателей, что в тексте ТК РФ многократно*(7) присутствуют указания законодателя о недопустимости в трудовом договоре ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами. Это правило предписано п. 8 ст. 19 Устава МОТ, в котором сказано следующее: "Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают более благоприятные условия для заинтересованных трудящихся, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией". В международно-трудовом обиходе это правило получило правовой статус трудового принципа*(8) "in favorem labora" (с лат. "в пользу труженика"*(9)). На практике этот принцип применяется для преодоления коллизий между договорными условиями, улучшающими положение работника, и минимальными гарантиями, определенными законами.

В связи с вышеизложенным, определяя в трудовом договоре на основании правил ч. 4 ст. 178 ТК РФ, в частности, повышенный размер выходного пособия, невозможно, учитывая принцип "in favorem labora", обосновать, что это условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами, установленными в ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ. К вышесказанному нужно добавить, что прямое указание о допустимости именно улучшения положения работника по сравнению с минимальными гарантиями, отраженными в ТК РФ также в нем присутствуют. Такое положение содержится в разных словесных формах, например, в ч. 2 ст. 6 ТК РФ главы 1 "Основные начала трудового законодательства" раздела I "Общие положения", а также в ч. 3 ст. 41 ТК РФ. При этом законодатель делает в них оговорку, что все улучшения положения работника должны осуществляться исходя из финансовых возможностей работодателя и за счет средств субъектов их устанавливающих, т.е. не из федерального бюджета.

Напомню, что согласно ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от обложения НДФЛ), в частности, следующие виды доходов физических лиц. Все виды компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), установленные законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления. В их число входят выплаты, связанные с увольнением работников (ст. 140 ТК РФ), за исключением:

- суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ);

- компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (ст.ст. 75, 181, 279 ТК РФ).

Если же работника увольняют из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то в перечень исключений попадает и выплаты, превышающие в целом шестикратный размер среднего месячного заработка (ст. 318 ТК РФ).

В свою очередь работодатель, уплачивающий налог на прибыль организации, исходя из правил ст. 252 НК РФ вправе уменьшать полученные доходы на сумму произведенных расходов за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ. Из ст. 270 НК РФ следует, что налогоплательщик при определении налоговой базы должен учитывать расходы организации, связанные с выплатой выходных пособий как полагающихся согласно закону (ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ), так и определенных в договорном порядке (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Такой вывод следует из правил ст. 255 НК РФ: в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, предусмотренные законодательство о труде. В затраты работодателя включаются другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором. Также включаются в расходы начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением его численности или штата работников (ч.ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).

Вышеизложенный вывод подтверждают последние разъяснения компетентных органов о порядке налогообложения выходных пособий и решения судов. Содержащиеся в письме Минфина РФ от 24.01.2012 N 03-03-06/1/29*(10) и постановление ФАС Московского округа от 23.03.2012 по делу N А40-51601/11-129-222*(11) позитивные оценки отнесения выплат выходного пособия к затратам работодателя имеют лишь справедливую и существенную оговорку. Например, суд указал, что в тексте дополнительного соглашения к трудовому договору не установлено, что оно является его неотъемлемой частью, а это необходимо при отнесении к расходам сумм компенсаций, выплачиваемых при расторжении трудового договора. Следовательно, в таком случае спорные суммы в расходах не учитываются.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (а не в ином законе или подзаконном акте. - Автор). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Дополнение условий, содержащихся в трудовом договоре, иными условиями, в том числе о выплате выходного пособия на основании ч. 4 ст. 178 ТК РФ, фиксируются также в письменной форме. В этих целях стороны оформляют либо приложение к трудовому договору, либо отдельное соглашение и обязательно указывают в тексте, что любое из них является неотъемлемой частью заключенного договора (номер и дата, см. ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, социально-партнерскими соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Коллективные и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Завершая эту часть исследования норм законодательства о труде, касающихся ст. 178 ТК РФ, обратим внимание на ее структурное расположение в ТК РФ, а также на наименование раздела VII и главы 27, где она находится, что важно для определения границ ее применения. Итак, ст. 178 ТК РФ расположена в разделе VII "Гарантии и компенсации" части третьей, завершающей регламентацию трудовых отношений общими нормами ТК РФ. В свою очередь глава 27 имеет название, а с ним и свое целевое применение, направленное на обеспечение гарантий и компенсаций работникам, с которыми (обратите внимание. - Автор) расторгается трудовой договор. Сама же ст. 178 ТК РФ озаглавлена фразой "Выходные пособия" и содержит (с учетом ее части четвертой) незакрытый перечень случаев выплаты выходного пособия увольняемому работнику. Причем разные по размеру пособия полагаются работнику в зависимости от указанных в ст. 178 ТК РФ оснований, определяющих случаи прекращения с ним действия условий трудового договора.

Все это указывает на то, что законодатель выделил в ТК РФ специальную статью, определяющую гарантированный минимальный размер этого пособия в зависимости от причины увольнения работника. При этом обращает на себя внимание, что вопреки целевому предназначению, вытекающему из названия гл. 27, законодатель включил в ст. 178 ТК РФ не только случаи расторжения трудовых отношений по воле работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но и обстоятельства прекращения действия трудового договора в силу указаний закона (ст.ст. 77 и 83 ТК РФ). Такое объединение оснований увольнения требует попутного (см. ниже) уточнения различий между правовыми явлениями "расторжение трудового договора по воле работодателя" и "прекращение действия договора не по воле работодателя".

Поэтому весьма важно знать следующие базовые критерии расторжения трудового договора по инициативе работодателя - это то, что инициативе увольнения работника предшествует воля его нанимателя и данная ему законом власть досрочно прекратить бессрочные или срочные трудовые отношения. Иными словами расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя это его право, а не обязанность. В других случаях - прекращение действия трудового договора (трудовых отношений) по воле третьих лиц, не являющихся стороной индивидуального соглашения, а действующих в рамках, определенных законом. Работодатель в силу возложенных на него законом обязанностей в этих случаях лишь исполнитель воли третьих лиц и посредник между ними и работником. Но проблема отграничения процедур и последствий увольнения работником способом расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя от порядка прекращения трудовых отношений по воле третьих лиц является отдельной темой, требующей детального ее рассмотрения.

Как мы видим, выше дан тот минимум правил и принципов, который допускает возможность рассмотреть далее и дать оценку правомерности действий сторон трудового договора в части реализации их прав, определенных в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Порядок применения ст. 178 ТК РФ

Итак, руководствуясь ч. 4 ст. 178 ТК РФ стороны договора (коллективного и индивидуального) могут по своей воле и инициативе, достигнув соглашения, изменить правила, определенные в ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ, повысив установленный в них размер выходных пособий. Более того стороны могут предусмотреть в указанных договорах другие случаи выплаты выходных пособий дополнительно к указанным в ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ, определив их новые размеры неограниченные ТК РФ.

При отсутствии соглашения по правилам ч. 4 ст. 178 ТК РФ условие договора по умолчанию включают в него предписания диспозитивной нормы, т.е. размеры и случаи выплаты выходного пособия, предусмотренные в ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ. Обратим внимание, что в ч. 4 ст. 178 ТК РФ законодатель не определил порядок заключения таких соглашений, что указывает на действие сторон по правилам ст. 72 ТК РФ. Кроме того в целях исключения злоупотребления сторонами данным им в ч. 4 ст. 178 ТК РФ правом по своему усмотрению определять случаи и размеры выходных пособий законодатель не учел и положения ч. 3 ст. 41 ТК РФ. Более того законодатель не исключил в целях минимизации манипуляций этим правом недобросовестными работниками (в плане договорного так называемого отката части этой выплаты нанимателю. - Автор) и работодателями следующего. Например, назову его так, предувольнительный период (неделя, месяц или т.п.), когда не допустимо оформление соглашения о выплате договорного выходного пособия. Нет также и перечня конкретных оснований прекращения (расторжения) трудового договора, при увольнении по которым не допустима выплата договорного выходного пособия. Считаю это явным упущением законодателя, поскольку он фактически допускает, видимо из гуманитарных соображений, материальную поддержку виновного и невиновного работника. Иными словами допустимо оформление соглашения и выплата выходного пособия при любом основании его увольнения и даже без учета финансовых возможностей организации.

По всей видимости, законодателем не учтено следующее. Исходя из реалий таких увольнений, дополнительное соглашение о выплате не полагающегося по закону выходного пособия направлено на минимизацию конфликтных ситуаций, а также трудовых споров. В таком случае, если дополнительное соглашение о выплате выходного пособия заключается, например, в период оформления увольнения, то это представляет собой по правовой природе мировое соглашение, т.е. двустороннюю сделку между работником и работодателем. Сумма этой сделки отражает содержание создавшегося проблемного правоотношения и показывает на какие взаимные уступки идут стороны друг другу, заново определяя свои права и обязанности. Если же, несмотря на дополнительное соглашение сторон трудового договора, не происходит реализации права, предоставленного ч. 4 ст. 178 ТК РФ, то за воплощением предписаний соглашения о выплате работник вынужден обращаться в суд.

Однако судьи, разрешающие трудовой спор, как правило, не знакомы со специальной литературой об особенностях трудового права. В неофициально-доктринальном толковании трудового права можно найти не только определение понятия "выходное пособие", но и критерии разграничения различных видов гарантий и компенсаций. Правда, есть ст. 164 ТК РФ, где присутствуют легальные дефиниции понятий "компенсация" и "гарантия", но приданное им содержание не отражает многообразие этих видов правовых явлений, включающих в себя различные типы пособий.

Здесь будет уместно обратить внимание, что по всему ТК РФ содержится, в том числе в ст. 165 и других гл. VII, перечисление разных видов компенсаций, полагающихся работникам. Например, таких компенсаций как: за моральный вред; за затраты, связанные с заключение коллективного договора; установленные межотраслевыми (отраслевыми, территориальными) соглашениями; за работу в ненормальных условиях труда; за переработку норм времени; связанные с ежегодным отпуском; за нарушения работодателя, связанные с несвоевременными выплатами денежных средств работнику и т.д. Наряду с этими гарантиями топ-менеджерам полагаются особые виды компенсаций, размер которых ограничен не максимальной выплатой, а минимальной (не менее трех средних месячных заработков). Об этом ясно сказано как в ст. 181, так и ст. 279 ТК РФ.

К сожалению правоприменителей, законодатель не сделал в ст. 164 ТК РФ никакой оговорки, что в трудовых отношениях существуют различные виды гарантий и компенсаций, в частности, имеющие вид пособия, которое, в свою очередь, подразделяется как на родовые, так и видовые классификации. Так, трудоправовые пособия по своему субъектному составу и целевому назначению в обобщенном изложении имеют следующий социальный смысл. Пособие - денежная сумма, выплачиваемая в установленных случаях, с целью поддержания прежнего материального положения лица путем возмещения утраченного заработка и (или) вынужденного несения им дополнительных расходов. С учетом участия работника в той или иной форме в конкретной сфере занятости пособие назначается за счет обусловленных средств, в т.ч. работодателя, в размерах, соотносимых с потерянным заработком или в конкретной сумме, определенной в установленном порядке (сторонами или законом).

В трудовом праве применение выходного пособия и (или) компенсационной выплаты при увольнении наиболее актуальны и проблематичны при прекращении трудовых отношений с топ-менеджерами*(12), как правило, коммерческих организаций. Оба вида таких выплат в науке трудового права определяется как гарантированный (законом, договором и т.д.) минимум компенсации, преимущественно денежной, оказываемой работодателем работнику при его увольнении не по своей воле*(13). Обязанность работодателя произвести эти выплаты несет правовую нагрузку обеспечения работника социальным пособием, хотя компенсационная выплата топ-менеджерам в науке трудового права трактуется несколько иначе. Действительно, понятие "пособие" характерно для такой отрасли как право человека на социальное обеспечение и по своей юридической природе оно является особым видом обязательного страхования работника на случай потери работы и заработка.

Следовательно, указанные, в частности, в ст.ст. 178, 181 и 279 ТК РФ случаи выплаты минимальных денежных средств при прекращении действия трудового договора с работником носят конкретный целевой характер. Смысл их выплаты, как и любого пособия, материально поддержать, в нашем случае работника, в начальный период подыскания им нового места работы и средств к существованию. Далее работник должен рассчитывать на пособие по безработице и действовать в рамках правил, определенных законом о занятости населения*(14).

К сказанному выше нужно также добавить, что в специальной литературе по трудовому праву отмечается особенность выплаты представителям руководства организации компенсации при увольнении и не только в качестве выплаты выходного пособия. В связи с этим подчеркивается неоднозначная специфика ее социальной природы при отсутствии запрета в ТК РФ на выплату помимо этой компенсации и выходного пособия. Компенсация может расцениваться и как выплата выходного пособия, преследующая цель дать возможность топ-менеджеру, увольняющемуся из организации не по своей инициативе, поддержать до момента своего трудоустройства на новую работу привычный уровень жизни.

Кроме того, в условиях эксплуатации наемного труда при рыночных отношениях в разных странах (в т.ч. России) практикуется выплата отдельным работников значительных так называемых отступных бонусов (парашютов). Как правило, "выдаются парашюты" топ-менеджерам, хорошо осведомленным о внутреннем и внешнем состояние дел в организации и о причинах ее успехов или неудач. Отступное пособие оформляется в форме соглашения сторон об отсутствии претензий друг к другу после увольнения топ-менеджера и затем выплачивается в обмен на расписку об его получении в таком-то размере.

Обратим еще раз внимание, что ст. 178 ТК РФ расположена законодателем в гл. 27 "Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора". Несмотря на указание законодателя ее целевого назначения в ней присутствуют как основания для расторжения (ст. 81 ТК РФ), так и прекращения трудового договора (ст. 83 ТК РФ, хотя они все в ст. 77 ТК РФ объединены как общие основания прекращения не трудовых отношений, а именно договора. Причем в современной науке трудового права расторжение трудового договора со своими процедурными особенностями и правовыми последствиями однозначно отграничено от прекращения его действия не по самостоятельной воле и инициативе его сторон, а в силу исполнения предписаний закона. Однако в ст. 178 ТК РФ эти автономные понятия сливаются в обобщающий их фразеологический оборот - "выплата выходного пособия при прекращении трудовых отношений по определенным в ней основаниям". Такое объединение этих понятий усложняет правоприменение ст. 178 ТК РФ.

Исторические и современные нюансы рассматриваемой темы

При анализе проблем, порождаемых при установлении договорного размера выходного пособия и дополнительных случаев его выплаты, следует учитывать и опираться на исторический и международный опыт развития правовых форм регулирования этого вопроса. Причем их нужно рассматривать в совокупности с основными научными и учебными понятиями и источниками трудового права, а также с учетом вида трудовой деятельности работника и организационно-правовых форм работодателя.

Исходя из данного подхода, ознакомимся сначала с историей и современным развитием и состоянием национального законодательства о труде, а затем с международным опытом. В этих целях конспективно исследуем и проанализируем с позиции преемственности правовое регулирование трудовых отношений в части выплаты выходного пособия и иных отношений непосредственно связанных с ним.

Изначально правовая система Всероссийского государства имело разрозненные положения о нормировании гражданских (частных) отношений, в том числе, личного найма. Они были рассредоточены по 45 томам Полного собрания законов Российской Империи (далее - ПСЗРИ)*(15). Из ПСЗРИ в 1832 г. были выделены актуальные для того периода законодательные акты и расположены в тематическом и отраслевом порядке в 15 томах Свода законов Российской империи (далее - СЗРИ). В дальнейшем национальное законодательство дополнялось и изменялось путем оперативного отражения коррекции его норм в Собрании узаконений Российской империи, издаваемое при Правительствующем Сенате, с последующим их внесением в периодически переиздаваемые ПСЗРИ и СЗРИ.

Общие правила "об обязательствах личных по договорам в особенности" были определены в гл. "О личном найме" (ст.ст. 2201-2290) ч. 1 "Законы гражданские" т. 10 СЗРИ. Причем в 10 томах из 15 находился немалый ряд разноотраслевых уставов, среди которых был Устав о промышленности (далее - Устав о Пром.). Законодатель при каждом очередном переиздании СЗРИ располагал Устав о Пром. в ч. 2 т. 11 в окружении, как правило, уставов горного, торгового и ремесленного. Уточню, что законодатель не раз объединял фабрично-заводские нормы с нормами иных уставов. Не раз Устав о Пром. включал в себя как бы подуставы и тогда назывался Сводом правил, в частности, о промыслах фабричном, заводском и ремесленном. Как было указано в ст. 1 этого Устава, содержащиеся в нем разного рода нормы предназначены для заведений, носящих название завод, фабрика и мануфактура. Им, как правило, в ч. 2 т. 11 СЗРИ в разных его изданиях посвящалось примерно от 35 до 110 статей. Среди этих статей отсутствовали нормы, обязывающие нанимателя выплачивать работнику выходное пособие, но и не было ограничений для работодателя в выплате на его усмотрение премий в любых размерах. Этому способствовали такие принципы регулирования частных правоотношений как свобода условий договора и их изменение по воле сторон, так и соблюдения христианского принципа справедливости.

Обращу внимание читателей, что согласно Уставу о Пром. (в ред. от 1895 г.) договор о личном найме на завод (фабрику) для его действительности мог оформляться, как "словесно" (в то время так называли устную форму договора), так и письменно. Причем письменно допускалось в двух вариантах при условии соблюдения сторонами договора правил Устава о паспортах, т.е. о наличии у рабочего вида на жительство (современная регистрация по месту нахождения). Во-первых, по ст.ст. 92 и 137 Устава о Пром. - путем отражения условий договора в расчетной книжке. Во-вторых, по ст. 2224 Свода законов гражданских - на гербовой бумаге с подписями сторон и фиксации этого соглашения городовым маклером в специальной книге*(16). При этом считалось, что заключение соглашения о личном найме в форме договорного листа придает прочность отношению между сторонами договора. Этот договор объемом в один лист (обычный объем такого договора из-за нужды оплаты гербового сбора за каждый лист*(17)) оставался у хозяина. Упрощенная его копия-извлечение только об условиях конкретного вида выполняемой работы, например разнорабочим, и оплаты этого труда, указанного в договоре, называлась расчетным листом, выдаваемом рабочему для отметки получек и взысканий.

По соглашениям не совершенным в письменной форме договорившиеся стороны, на случай спора по обязательствам найма, не могли требовать разбирательства и защиты в суде от какого-либо нарушения его устных условий. В таком случае судья мог рассмотреть только иск об обязательствах, возникающих из пользования услугами возмездного характера, и здесь допускалось привлекать свидетелей, подтверждавших выполнение конкретных работ. Причем судья обязан был, ибо труд по найму считался только возмездным, рассмотреть иск лишь в части оплаты затраченного труда по аналогии с размером оплаты выполнения подобной работы иными рабочими. В свою очередь Устав гражданского судопроизводства (в ред. от 1864 г.), содержащий нормы и материального права, предписывал судьям следующее. Если закон допускал выбор сторонами формы договора, а те отказались от письменной, то словесные доказательства не допустимы, в частности, это касается условий заключенного соглашения о личном найме и вытекающих из него правовых последствий.

После неоднократных обращений рабочих в Правительствующий Сенат тот в своем решении от 1874 г. N 713 признал следующее: "Даже при невозможности для истца представить надлежащие доказательства заключения договора личного найма, оспариваемого ответчиком, истец не лишается права отыскивать вознаграждение за оказанные услуги или произведенные работы. Причем факт оказания услуг или производства работ и размер следующего за них вознаграждения могут быть удостоверяемы всякого рода доказательствами, в том числе и свидетельскими"*(18).

Со временем требования к совершению договора личного найма в интересах рабочего в письменной форме потеряли свою актуальность и утратили свою силу с введением в действие в 1914 г. Устава о промышленном труде (далее - Устав о Пром. Труде)*(19). В ст. 48 этого Устава при найме на фабрику (завод) письменную форму договора заменило устное соглашение, но при обязательной фиксации его условий в выдаваемой расчетной книжке особого образца. За неисполнение этого требования и не ведения в ней отметок о размере получек и взысканий заведующий фабрикой подвергался штрафу фабричным инспектором.

Также следует отметить, что в тот исторический период не было понятия о выплате выходного пособия как в связи с прекращением действия договора в силу предписаний закона, так и при расторжении по воле одной или обеих его сторон. Правда в Российской империи действовал иной вид помощи рабочим и их семьям в виде ряда пособий и пенсий по линии их социального страхования и самострахования через различные вспомогательные кассы*(20). Однако все полярно изменилось и правила о выплате выходные пособия стали обыденной нормой законодательства о труде России (СССР). Как мы знаем, этому способствовали объективные причины, порожденные событиями в стране в 1917 г.

В КЗоТ РСФСР 1918 г. отсутствовало понятие "выплата выходного пособия", но для отдельных категорий работников выплата выходного пособия устанавливалась подзаконными актами*(21). Такое положение дел существовало вплоть до принятия в 1922 г. нового КЗоТ РСФСР, в котором, наряду с подзаконными актами*(22), были определены случаи выплаты выходного пособия увольняемому работнику. При последующем развитии законодательства о труде СССР и России случаи и порядок выплаты выходного пособия определялись лишь на уровне законов федерального и регионального значения.

Изложенные выше завоевания российского пролетариата, воплощенные в жизнь органами власти РСФСР, способствовали появлению в мире с 1919 г. общепризнанных принципов и норм международного трудового права.

В тексте, ставшим основой Устава МОТ, ч. 13 "Труд" Версальского мирного договора в ст. 405 в отличие от этого же текста Устава МОТ в ныне существующей редакции (т.е. п. 8 ст. 19)*(23) было кратко указано следующее. Правила о придании членами Организации конвенции силу национального закона будет толковаться в соответствии со следующим принципом: "Ни в каком случае не будет требоваться ни от кого из членов, как следствие принятия Конференцией предложения или проекта конвенции, уменьшения защиты, уже предоставленной его законодательством для трудящихся, о которых в них идет речь". Этот принцип, получивший название "in favorem laboratories" (с англ. "в пользу трудящегося") по своему правовому смыслу, неоднократно истолкованному в различных документах МОТ, обязывает членов организации соблюдать следующее правило. Норма закона о трудовых отношениях может быть изменена иным источником, содержащим права работника, в том числе индивидуальным или коллективным соглашением, исключительно в пользу трудящегося. Именно это и предлагает законодатель в ч. 4 ст. 178 ТК РФ проделать сторонам индивидуального и(или) коллективного договора, улучшив таким образом положение увольняемого работника по отношению к нормам ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ.

Наряду с принятием международных стандартов труда, регулирующих конкретные виды трудовых отношений, МОТ в отдельных случаях вносит в них нормы, содержащие правила социального обеспечения и социальной помощи трудящимся. Ознакомимся с попытками реализации МОТ принципа "in favorem laboratories" при потребности защиты интересов увольняемого работника на примере выплаты ему выходного пособия. В ряде принятых МОТ международных стандартах труда тема выплаты выходного пособия нашла свое непосредственное отражение. Одна из таких конвенций будет действовать с 20.08.2013 г. в России - конвенция от 1992 г. N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя". В ней указано, что в минимальный перечень привилегированных требований трудящихся должно входить выходное пособие, причитающееся им в связи с прекращением трудовых отношений.

Из числа не ратифицированных Россией (СССР) конвенций, связанных с выплатой выходного пособия, заслуживают внимания положения следующих. Так, в конвенции от 1934 г. N 44 "О пособиях лицам, являющимся безработными по независящим от них обстоятельствам" и иных конвенциях содержатся существенные для увольняемых работников разъяснения об отличии возмещения (компенсации) за потерю заработка от выплаты выходного пособия. Из определения значений этих понятий следует, что возмещение потери заработка - выплата, которая связана с взносами, уплачиваемыми ввиду принадлежности получателя в связи со своей работой к обязательной или добровольной системе страхования. Между тем, если лицо, претендующее на помощь в виде пособия по безработице, получает от предпринимателя, согласно трудовому договору, компенсацию, в значительной мере соразмерную заработку, утраченному за определенный законом или договором срок, то оно может быть лишено права на его возмещение государством, в том числе путем выплаты пособия по безработице. Однако выходное пособие, предусмотренное законодательством страны, не может считаться такой компенсацией.

Не менее важные положения содержатся в конвенции от 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", в которой сказано, в частности, следующее. Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право, в соответствии с национальными законодательством и практикой, на:

а) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей;

б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия;

в) сочетание таких пособий и выплат.

Методами применения, указанными в этой Конвенции, может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты, указанные в п. "а)", в случае увольнения за серьезный проступок. При этом значение понятия "серьёзный проступок" контурно раскрывалось в недействующий сейчас Рекомендации от 1963 г. N 119 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя". Тем не менее, актуальность понимания смысла понятия "серьезный проступок" до сих пор не утеряна и поэтому приведу его признаки и рекомендуемую процедуру реализации при увольнении работника.

В случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены. Увольнение за серьезный проступок следует применять только в тех случаях, когда предприниматель, действуя добросовестно, не может поступить иначе. Следует считать, что предприниматель отказался от своего права уволить трудящегося за серьезный проступок, если он не применил эту меру в течение разумного периода времени, после того как ему стало известно о данном серьезном проступке.

В свою очередь, работник, увольняемый за серьезный проступок, должен иметь следующие права. До того, как окончательное решение об увольнении трудящегося за серьезный проступок вступит в силу, ему должна быть незамедлительно предоставлена возможность изложить свои доводы с помощью, когда это целесообразно, лица, представляющего его интересы. Следует считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать увольнение за серьезный проступок, если он не обжаловал увольнение в течение разумного периода времени после того, как он был извещен об увольнении. Причем определение или толкование понятия "серьезный проступок", а также определение длительности "разумного периода времени" должен дать определенный национальным законодательством компетентный орган.

Как известно специалистам по трудовому праву, в ТК РФ как понятие "серьезный проступки", так и понятие "разумный срок" для трудовых отношений до сих пор правоприменительном плане не раскрыто. Поэтому на практике применяется такое понятие, содержащиеся в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя за "грубое однократное нарушение работником трудовых обязанностей".

Завершая эту часть рассматриваемой темы можно констатировать, что отдельные международные трудоправовые стандарты предписывают определять в национальном законодательстве следующее. И размер выходного пособия увольняемому работнику, и величину вполне вероятного пособия по безработице уволенному гражданину. Размер этих двух видов пособий должен определяться с учетом стажа работы и размера заработной платы увольняемого. В настоящее время в России эти гуманные требования соблюдаются только частично, допуская в индивидуальном или коллективном соглашении воспользоваться правом, указанным в ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Однако в части выплаты пособия уже после увольнения как социальной помощи уволенному работнику, ставшему не по своей воле временно безработным, законодатель идет иным путем. В Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 30.12.2012) "О занятости населения в Российской Федерации" правительству страны дано с 2009 г. право произвольно определять и оно устанавливать минимальный (850 руб.) и максимальный (4900 руб.) размер этого пособия. Обратим внимание, что его даже максимальный размер не учитывает прожиточный минимум на душу населения по России (6705 руб.) не говоря уже о конкретных регионах, например, в Москве к концу 2012 г. он достиг размера 9747 руб.*(24).

Из вышеизложенного, как и из ранее изложенного, также следует, что трудовая отрасль права с момента своего зарождения имеет массу правовых особенностей. Эти особенности распространяются не только на трудовые отношения, но и на иные непосредственно связанные с ними отношения (ст.ст. 1 и 2 ТК РФ). Все они представлены в национальном законодательстве нормами, направленными на защиту работника от любого вида, а также формы произвола недобросовестного работодателя, что не всегда четко в соответствующих случаях реализуют на практике суды. Рассмотрим несколько примеров различных правовых подходов к толкованию ч. 4 ст. 178 ТК РФ и позиции судов, занимаемых ими по отношению к одним и тем же нормам ст. 178 ТК РФ. При этом не будем забывать, что правосудие - государственная юстиционная деятельность, основанная на законах и справедливости.

Не единообразная судебная практика оценки правомерности выплаты договорных выходных пособий

Говоря об источниках трудового права, регламентирующих правила выплаты выходного пособия, мы должны коснуться значения в этом деле судебной практики и теории. По существу, это вопросы, выходящие далеко за пределы законодательства о труде в той его части, которая определяет правовой механизм определения случаев и размера выплаты выходного пособия. Тем не менее, судебная практика является, несомненно, важнейшим источником для совершенствования трудового права и в данной его части, но принципиально ее нельзя признать источником права. Как уже ранее было сказано, что задача суда не в том, чтобы создавать новые нормы, не существовавшие до того времени, когда за разрешением спора обратились к суду, а в том, чтобы по ходу рассмотрения спора или в мотивировочной части постановления суда разъяснять нормы, которые действовали в то время, когда спорные отношения только возникли*(25). Но из этого вовсе не следует, что роль суда в процессе коррекции норм трудового права незначительна.

Когда судебная практика раскрывает нормы, соответствующие рассматриваемым отношениям, она может действительно казаться выполняющей в области права творческие функции. Но то, что мы сказали о судебной практике как источнике трудового права, мы должны сказать и о диссертационной теории, хотя ее значение в России должно быть очень велико. И если мы более внимательно всмотримся в судебную деятельность, особенно надзорного суда России, то легко убедимся в том, какая масса правоположений разъяснена им исключительно благодаря помощи ему в этом теории трудового права.

В области трудовых отношений имеется целый ряд таких из них, которые нормируются судами исключительно благодаря содействию разработок науки, в которой, в частности, определено правовое содержание понятия "выходное пособие". Кроме того, как уже ранее было сказано, выплата выходного пособия должна прямо пропорционально зависеть от причин и способов увольнения работника. Если расторжение трудового договора происходит по воле работника либо за его серьезный дисциплинарный проступок, или по обоюдной воле его сторон, то вряд ли это надлежащие поводы для выплаты выходного пособия. Но, если работника лишают права на труд по конкретному трудовому договору, то это происходит вопреки ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому право самому распоряжаться своими способностями к труду по избранной им профессии. Причем увольнение может осуществляться по обстоятельствам независящим ни от работника, ни от нанимателя, вынужденного проявить инициативу в целях исполнения "воли" третьего лица. Им может быть законодатель или уполномоченные им компетентные лица или органы любых уровней власти, когда с позиции справедливости такие случаи обязаны являться надлежащим основанием для выплаты увольняемому работнику выходного пособия.

Также необходимо отметить, что складывается устойчивое мнение о судьях судов разных инстанций, что им не знаком принцип "in favorem labora". Напомню, что это принцип приоритета более благоприятных положений работника, отраженных в трудовом договоре, над нормами законодательства о труде. Если же встречаются случае его применения, то они, как правило, связаны с деятельностью судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ*(26).

Так, например, в определении Верховного Суда РФ от 21.01.2010 N 9-В09-25 решение Дзержинского городского суда от 05.03.2008 и определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 28.04.2008 признаны незаконными и в связи с этим отменены. К такому выводу Верховный Суд РФ (далее - ВС РФ) пришел, рассмотрев в судебном заседании в порядке надзора, гражданское дело по иску Самойлова А.П. (далее - истец) к ОАО Коммерческий банк "Окский" (далее - ответчик) о следующем. Истец просил взыскать задолженность по заработной плате, проценты за просрочку ее выплаты, индексацию суммы невыплаченной заработной платы, компенсацию морального вреда и обязать ответчика выплатить выходное пособие в размере 24-х должностных окладов.

Фабула дела. Одновременно с исковыми требованиями работника нижестоящими судами был рассмотрен встречный иск ответчика о признании незаключенным (недействительным) дополнительного соглашения к трудовому договору истца. При этом решением Дзержинского городского суда Нижегородской области исковые требования как работника, так и ответчика удовлетворены частично. Определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда решение Дзержинского городского суда Нижегородской области оставлено без изменения.

В надзорной жалобе истец, считая вынесенные по делу судебные постановления незаконными, просил их отменить в части отказа в удовлетворении его исковых требований и удовлетворении судами встречного иска ответчика.

Позиция ВС РФ. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сделала вывод, что судами при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Принимая решение об удовлетворении встречного иска, суд пришел к выводу о том, что дополнительное соглашение к трудовому договору и соглашение о расторжении трудового договора заключены с нарушением пп. 9 п. 4.1 Положения о Правлении Банка. В соответствии с ним установление в трудовых договорах с работниками банка любых льгот, преимуществ и условий, улучшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором, допускается только с предварительного одобрения Советом директоров.

Суды, признавая Положение о Правлении Банка локальным нормативным актом, пришли к выводу, что в силу прямого указания ст. 84 ТК РФ дополнительное соглашение и соглашение о расторжении трудового договора в части выплаты выходного пособия следует считать прекратившими свое действие в части, не порождающей для сторон правовых последствий. Такой вывод основан на неправильном толковании и применении норм материального права и является ошибочным по следующим основаниям.

Статья 84 ТК РФ предусматривает четыре случая расторжения трудового договора, которые основаны на том, что работник при его заключении является ненадлежащей стороной, с которой работодатель в принципе не мог заключать договор. Кроме того, только федеральными законами могут предусматриваться иные случаи расторжения трудового договора, и это отражено в ст. 6 ТК РФ. В данном же случае трудовой договор с истцом, составной частью которого было дополнительное соглашение, уже был расторгнут по соглашению сторон (ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и повторно по ст. 84 ТК РФ не мог быть расторгнут ни работодателем, ни тем более судом.

Не принято во внимание судом и то существенное обстоятельство, что дополнительным соглашением в трудовой договор фактически были внесены условия, улучшающие положение работника. Применение правовой нормы, содержащейся в ст. 84 ТК РФ в качестве основания для признания данного изменения недействительным, недопустимо, поскольку противоречит содержанию этой нормы и ухудшает положение работника, определенное в трудовом договоре.

Требования истца к банку о взыскании невыплаченного выходного пособия при увольнении основаны на трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему и соглашении о расторжении трудового договора. Все три документа составлены в письменном виде, подписаны работником и работодателем в лице председателя правления банка, действовавшего в пределах полномочий руководителя банка, определенных в его уставе.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственной и договорной регламентации трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 ТК РФ). Требования, предъявляемые к трудовым договорам, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В ст. 178 ТК РФ прямо предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования при выплате выходного пособия, что отражено в ч. 4 этой же статьи. Таким образом, суды при вынесении постановлений не применили закон, подлежащий применению, а именно, ст.ст. 2, 6, 56, 57, 178 ТК РФ, в связи с чем их решения подлежат отмене как незаконные.

Рассмотрим еще один пример. В определении ВС РФ от 14.11.2008 N 5-В08-84 указано, что решение Басманного районного суда г. Москвы от 26.01.2007 и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 17.05.2007 отменяются. При этом ВС РФ ярко и обоснованно показал, что при рассмотрении этого дела в поднадзорных ему судах, допущена масса ошибок материального права в связи с чем дело направляется на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Ознакомимся в кратком изложении сути этого дела с той частью мотивировок ВС РФ, где он признает явные и существенные нарушения судами норм материального права*(27). Причем ВС РФ, возвращая дело на повторное рассмотрение, предлагает районному суду убедиться не допущено ли истцами злоупотреблений правом при их участии в определении размеров окладов, выходных пособий, компенсаций морального вреда и прочих выплат.

Фабула дела. 31.05.2005 генеральный директор ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" перезаключил ранее действовавшие трудовые договоры с исполнительным и коммерческим директорами, а также юрисконсультом. Согласно новым редакциям трудовых договоров и приложений к ним, соответствующим установленному с 01.06.2005 штатному расписанию, оклад по должности исполнительного директора стал равен 340 000 руб., по должности коммерческого директора - 235 000 руб., по должности юрисконсульта - 101 000 руб. Кроме того, согласно договорам истцам, предусматривалась выплата материальной помощи к ежегодному отпуску в размере должностного оклада, выплата выходного пособия при расторжении трудового договора. Также за истцами сохранялся средний месячный заработок на период трудоустройства, возмещение ущерба, в том числе компенсация морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. В соответствии с приложениями к трудовым договорам работодатель принимал на себя дополнительные обязательства, связанные с предоставлением истцам квартир, а также в случае расторжения трудового договора предусматривалась единовременная выплата и другие бонусы.

После заключения столь привлекательных трудовых договоров и приложений к ним прошло менее года, как с истцами были прекращены трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работников от продолжения работы в связи изменением существенных условий трудовых договоров). Однако ответчик как в период действия трудовых договоров, так и при увольнении истцов не выполнил своих обязательств по выплате денежных сумм, предусмотренных условиями трудовых договоров и приложений к ним, заключенных 31.05.2005. Истцы обратились в суд с исками к ответчику о взыскании указанных денежных выплат.

Позиция ответчика. Им был предъявлен встречный иски о признании недействительными трудовых договоров и приложений к ним от 31.05.2005, поскольку указанные договоры со стороны работодателя заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение. Кроме того, по условиям трудовых договоров, выплата истцам денежных средств планировалась в иностранной валюте, что ответчик считал нарушением ст. 317 ГК РФ и ст. 131 ТК РФ. Эти нарушения национального законодательства, как полагал ответчик, позволяют признать трудовые договора истцов, а также приложений к ним ничтожными.

Позиции судов первой и второй инстанций. Решением Басманного районного суда г. Москвы от 26.01.2007 исковые требования истцов-работников удовлетворены частично. В их пользу взысканы:

- материальная помощь к отпуску в размерах от шестидесяти до ста тысяч рублей;

- выходное пособие за расторжение трудового договора в размерах от восемьсот тысяч до двух миллионов рублей;

- единовременная компенсационная выплата за расторжение трудового договора в размерах от двадцати одной тысячи до семидесяти одной тысячи долларов США по курсу Центрального банка РФ на день исполнения решения суда;

- компенсация морального вреда в размере одной тысячи рублей и прочие расходы.

В удовлетворении остальной части исковых требований истцам-работникам отказано.

В свою очередь иск-работодателя также удовлетворен частично. Признаны недействительными трудовые договора с истцами-работниками и приложения к ним, заключенные с ответчиком 31.05.2005.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 17.05.2007 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Позиции ВС РФ. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям. Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что положения трудовых договоров и приложений к ним от 31.05.2005 не могут быть применены при разрешении спора, поскольку заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение согласно локальным нормативным актам организации. При этом суд к таким локальным нормативным актам отнес Устав общества в редакции от 24.06.2004, решение Совета директоров общества от 14.04.2005, решение внеочередного общего собрания акционеров общества от 25.12.2006 г. С данным выводом суда согласиться нельзя, поскольку он основан на неправильном толковании и применении норм материального права.

Как усматривается из материалов дела, трудовые договоры и приложения к ним заключены 31.05.2005 между работодателем в лице генерального директора и истцами. В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" руководство текущей деятельностью общества осуществляется, в том числе, единоличным исполнительным органом общества в должности генерального директора. Исполнительный орган подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров.

К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества. Генеральный директор без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Согласно Уставу ответчика генеральный директор общества без доверенности действует от имени общества, в том числе осуществляет права работодателя в трудовых отношениях в обществе, наделяет указанными полномочиями должностных лиц общества в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами общества, в том числе утверждает организационную структуру и штатное расписание общества, заключает и расторгает трудовые договоры (контракты), за исключением трудовых договоров (контрактов), заключение которых отнесено к компетенции совета директоров общества, вносит соответствующие дополнения и изменения в них, применяет к работникам общества меры поощрения и дисциплинарного взыскания (п. 12.5 Устава).

В силу пп. 11 п. 11.22 Устава общества Совет директоров определяет условия трудовых соглашений лишь с Генеральным директором общества, а также размер его вознаграждения, а в соответствии с п. 11.14 Устава трудовой договор с генеральным директором от имени общества подписывает председатель Совета директоров. Таким образом, при заключении трудовых договоров от 31.05.2005 генеральный директор действовал в пределах компетенции, определенной как Федеральным законом "Об акционерных обществах", так и Уставом общества.

Решением Совета директоров общества от 14.04.2005 установлено, что все трудовые договоры (контракты) общества, устанавливающие для общества обязательства по выплате работнику годовой заработной платы в сумме, превышающей эквивалент 50 000 долларов США, заключаются от имени общества исключительно Председателем Совета директоров общества. Генеральный директор общества уполномочивается заключать от имени общества трудовые договоры (контракты) общества, устанавливающие для общества обязательства по выплате работнику годовой заработной платы в сумме, не превышающей эквивалент 50 000 долларов США. Между тем, Совет директоров общества не вправе был на своем заседании рассматривать и принимать решения по указанным вопросам, а само это решение реализовано не было, поскольку ни одного трудового договора в соответствии с этим решением совет директоров не заключил.

Компетенция органов управления обществом согласно ст. 11 Федерального закона "Об акционерных обществах" закрепляется в уставе общества, ее изменение возможно только путем внесения изменений в устав общества. Согласно пп. 1 п. 1 ст. 48 Федерального закона "Об акционерных обществах" вопрос о внесении изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции относится к исключительной компетенции общего собрания акционеров общества и в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 указанного Закона не может быть передан на разрешение совета директоров общества.

Компетенция Совета директоров ответчика определена в п. 11.22 Устава общества. Вопросы, рассмотренные на заседании Совета директоров общества 14.04.2005, не отнесены Уставом общества к его компетенции. Решением внеочередного общего собрания акционеров ответчика от 25.12.2006 было одобрено решение Совета директоров общества от 14.04.2005 г. Таким образом, решение внеочередного общего собрания акционеров от 25.12.2006 принято с нарушением его компетенции. В соответствии со ст. 48 Федерального закона "Об акционерных обществах" и п. 9.15 Устава общества к компетенции общего собрания акционеров относится, в частности, внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции.

В силу п. 3 ст. 48 указанного Федерального закона, п. 9.20 Устава общества общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции Федеральным законом. Такой вопрос как "одобрение решения Совета директоров Общества" ни названным Законом, ни Уставом общества к компетенции общего собрания акционеров не отнесен. Указанное решение внеочередного общего собрания акционеров ответчика не повлекло за собой никаких изменений в Устав общества.

Принимая решение, суд указал на нарушение генеральным директором ответчика требований п.п. 12.6 и 12.7 Устава общества, в связи с чем, признал трудовые договоры и приложения к ним от 31.05.2005 недействительными в силу их ничтожности, сославшись на ст. 168 ГК РФ. Между тем, применив норму ст. 168 ГК РФ, устанавливающую, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, суд применил закон, не подлежащий применению. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ, где указаны участники гражданского оборота и источника права регулирующие отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность и прочее.

В силу же ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются перечисленными в ней правовыми источниками. Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ. Не предусмотрено это право и ст. 2 ГК РФ, т.е. регламентация трудовых отношений нормами гражданского права основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятия недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога норм, содержащихся в ст. 168 ГК РФ и, следовательно, заключенные надлежащим образом трудовые договоры действительны.

Отказывая в удовлетворении требований истцов о взыскании процентов за нарушение установленного срока выплаты денежных средств, суд исходил из того, что положения ст. 236 ТК РФ в данном случае применяться не должны, поскольку между сторонами имеется спор о праве на получение компенсационных и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора. Данный вывод суда очередной раз основан на неправильном толковании норм материального права и без учета разъяснений данных в п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В указанном пункте сказано, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Требования истцов о компенсации морального вреда суд признал обоснованными. Между тем, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, суд сам определил размер указанной компенсации, проигнорировав то обстоятельство, что конкретный размер компенсации морального вреда в случае незаконных действий работодателя определен сторонами при заключении трудового договора. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из материалов дела видно, что п. 5.2 трудовых договоров, заключенных между ответчиком и истцами, определен размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению в случае неправомерных действий работодателя. Поскольку стороны трудового договора пришли к соглашению о размере компенсации морального вреда и закрепили его в трудовых договорах, и это условие трудового договора не противоречит закону и может рассматриваться как улучшение положения работника по сравнению с нормами федерального законодательства, суд в решении обязан был мотивировать свой вывод об определении размера компенсации, отличной от условий трудового договора. Фактически судом в этой ситуации к трудовому договору вновь ошибочно применен механизм гражданского права для признания гражданско-правовой сделки частично недействительной.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права.

Пример диаметрально иной позиции суда. Теперь рассмотрим практику применения судами ч. 4 ст. 178 ТК РФ, когда ими не был учтен принцип "in favorem labora". Противоположенный правовой подход к содержанию трудового договора, включающего условия, улучшающие положения работника по отношению к минимальным гарантиям, отраженным в законодательстве о труде, мы видим в апелляционном определение Московского областного суда от 12.04.2012 по делу N 33-6976/2012*(28). Судьи второй инстанции сочли, что в удовлетворении иска к ЗАО "Техпласт" в части взыскания задолженности по выплате выходного пособия и компенсации за задержку выплаты выходного пособия отказано правомерно. При этом Лыткаринский городской суд Московской области 13.01.2012 удовлетворил требования истца о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за несвоевременную выплату денежных средств.

Фабула дела. 22.06.2010 на основании заключенного трудового договора был принят на работу к ответчику на должность генерального директора с окладом 70 000 руб. и условием о выплате выходного пособия в размере 50 должностных окладов при увольнении. 23.05.2011 по соглашению сторон трудовой договор был расторгнут.

Позиция истца. В апелляционной жалобе истец просит об отмене решения суда в части отказа во взыскании выходного пособия и компенсации за задержку его выплаты, ссылаясь на его необоснованность в указанной части.

Позиция ответчика. Решение о выплате выходного пособия в указанном размере истцу принято за пределами полномочий бывшего генерального директора и противоречит интересам общества.

Позиция второй инстанции. Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности или штата работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства, выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом первой инстанции установлено, что определенная соглашением о расторжении трудового договора выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ответчика, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

Суд первой инстанции верно учел соразмерность, разумность и обоснованность суммы выходного пособия, указав на недопустимость предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников и предприятия, учитывая также то обстоятельство, что размер выходного пособия в данном размере соразмерен годовой прибыли ответчика и не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и ст. 37 Конституции РФ и ст. ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ, которые обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом.

Суд, с учетом изложенного, также правомерно отклонил исковые требования в части взыскания компенсации за задержку выплаты выходного пособия, как производные от требования взыскания выходного пособия, в удовлетворении которого судом отказано. Судебная коллегия находит, что при разрешении указанных выше требований суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, не содержат аргументов, опровергающих правильность выводов суда первой инстанции, а потому эти доводы не могут быть приняты во внимание судебной коллегией в качестве оснований к отмене обжалуемого решения.

Завершая данную часть исследования о поиске границ правомерности выплаты выходного пособия в договорном размере, ознакомимся кратко с решениями судов, которые можно считать нейтральными по их отношению к оценке ст. 178 ТК РФ в целом. В этих целях выбраны два характерных для данной темы решения судов в целях показать взгляды на эту проблему как с точки зрения судов общей юрисдикции, так и арбитражных судов с учетом изменившегося в 2012 г. налогового законодательства, в рассматриваемой части.

Пример 1. Определением Московского городского суда от 14.03.2011 по делу N 33-3787 не удовлетворена кассационная жалобы на отказ Мещанского районного суда г. Москвы от 21.01.2010 в иске об изменении формулировки основания увольнения, оформлении увольнения в соответствии с трудовым законодательством, взыскании процентов за задержку выплат при увольнении, в том числе, выходного пособия*(29). Истец считал, что ответчик допустил ряд нарушений закона и поэтому увольнение незаконно.

Суды установили, что 20.10.2008 истец был назначен на должность директора Астраханского филиала ЗАО "Военно-Мемориальная компания" (далее - ответчик) с должностным окладом 45 000 рублей, и с ним был заключен трудовой договор. На основании приказа ВРИО генерального директора ответчика, изданного 27.07.2009, с 03.08.2009 была приостановлена деятельность Астраханского филиала ответчика, а правопреемником его был определен Волгоградский филиал.

24.08.2009 между истцом и ответчиком было заключено соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым он расторгался 28.08.2009 по основанию п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Кроме того, работодатель в соглашении подтвердил свое обязательство о выплате работнику при увольнении, в соответствии с п. 6.1.1 трудового договора выходного пособия в размере 45 тыс. руб.

Приказом от 24.08.2009 истец был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой при увольнении:

- компенсации за неиспользованные основной и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (общая продолжительность отпусков составила 53 календарных дня за период работы с 08.07.2007 по 28.08.2009);

- выходного пособия в размере 45 000 рублей и

- заработной платы за август 2009 года.

С данным приказом истец был ознакомлен только 28.08.2009 и в тот же день в его трудовую книжку была внесена запись N 8 об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно имеющейся в деле справке-пояснении главного бухгалтера ответчика от 12.11.2009, расходному кассовому ордеру от 27.08.2009, расходному кассовому ордеру от 22.09.2009 и платежной ведомости от 25.09.2009, истцу были выплачены денежные средства дважды в размере 75 тыс. руб. и 30 тыс. руб. (заработная плата) и в размере 132 047 руб. 81 коп. Поэтому ответчик считал иск необоснованным и просил суд его не удовлетворять.

Обосновывая свою позицию об отказе в исковых требованиях, суды указали следующее. Соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписано сторонами с соблюдением требований закона и на основании их взаимного волеизъявления, условия данного соглашения ответчиком соблюдены, предусмотренные выплаты истцу произведены. Следовательно, увольнение произведено законно.

Пример 2. Постановлением ФАС Московского округа от 30.12.2010 N КА-А40/16144-10 по делу N А40-47287/10-111-251 отменено решение от 18.06.2010 Арбитражного суда г. Москвы и постановление от 06.09.2010 Девятого арбитражного апелляционного суда по делу N А40-47287/10-111-251 в части признания недействительным решения Межрегиональной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам N 7 от 17.12.2009 N 17 в отношении единого социального налога (ЕСН) за период 2007-2008 гг., соответствующих пени, налоговых санкций. Заявление ОАО "Связьинвест" (далее - Общество) в указанной части отклонить. В остальной части судебные акты оставить без изменения*(30).

Позиция инспекции. Обществом в нарушение пп. 1, 3 ст. 236, п. 1 ст. 237, пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ с сумм выплат, произведенных в пользу физических лиц в связи с расторжением трудовых договоров по соглашению сторон и по инициативе работника не исчислен ЕСН. В обоснование данного довода Инспекция ссылалась на то, что поскольку выплаты в связи с расторжением трудового договора были произведены Обществом по основаниям, не предусмотренным в ч.ч. 1 и 3 ст. 178 ТК РФ, а приняты в порядке ч. 4 ст. 178 ТК РФ, то их сумма подлежит включению в налоговую базу при исчислении ЕСН. Кроме того, Инспекция указала, что спорные выплаты были включены в состав расходов при исчислении налога на прибыль в 2007-2008 гг., поэтому они должны включаться в объект обложения ЕСН.

Позиции судов первой и второй инстанций. Удовлетворяя требования Общества в данной части, суды исходили из следующего. В соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению все виды установленных законодательством России, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников. При этом в ст. 238 НК РФ не содержится исчерпывающий перечень компенсационных выплат, которые не включаются в налоговую базу по ЕСН (постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 14.07.2009 N 2590/09).

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться его повышенный размер. Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Судами установлено, что компенсационная выплата предусматривалась трудовым договором. Размер и порядок выплат при расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 178 ТК РФ заявитель определил в соответствии с Положением о социальных гарантиях для работников - локальным нормативным актом, принятым работодателем в пределах своей компетенции, содержащим нормы трудового права и действующим в пределах организации. В соответствии с п. 1.2 раздела IV Положения при расторжении трудового договора с работником по соглашению сторон (ст. 78, п. 1 ст. 77 ТК РФ) Общество единовременно выплачивает увольняющемуся от пяти до десяти окладов. На этом основании суды, применив ст. 238 НК РФ, ст.ст. 5, 8, 178 ТК РФ, пришли к выводу, что выходные пособия как вид компенсационной выплаты не подлежат обложению ЕСН.

Позиция третьей инстанции. Пунктом 1 ст. 236 НК РФ установлено, что объектом обложения ЕСН для налогоплательщиков-организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг. Согласно п. 3 ст. 236 НК РФ указанные в п. 1 этой же статьи вознаграждения не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем налоговом периоде. Следовательно, при определении объекта обложения ЕСН нормы п. 1 ст. 236 НК РФ применяются с учетом положений п. 3 названной статьи.

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 20.03.2007 N 13342/06, в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом обложения ЕСН, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде. Как следует из материалов дела, спорные выплаты за период 2007-2008 гг. включены Обществом в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль. В связи с этим судебные акты в части признания недействительным решения Инспекции от 17.12.2009 N 17 в отношении ЕСН за период 2007-2008 гг., соответствующих пени, налоговых санкций, следует отменить. При этом отклонить в указанной части заявление Общества о признании действий Инспекции неправомерными.

Выводы, комментарии, предложения

Из выше рассмотренного материала следует, что определенными проблемами при применении ч. 4 ст. 178 ТК РФ являются, во-первых, путаница судей в толковании понятий "выходное пособие" и "компенсационная выплата при увольнении". Во-вторых, некоторыми судьями не признается правомерным право сторон трудового договора устанавливать выплату выходного пособия в большем размере, чем это предусмотрено ТК РФ.

Как мы видим из содержания судебных определений ВС РФ и Московского областного суда, последний не применил в рассмотренном деле принцип "in favorem labora", и к тому же, допустил еще ряд ошибочных выводов, которые не позволяют сказать, что вынесенный им вердикт правомерен. Обращают на себя внимание доводы судей (исходя только из текста, содержащегося в определении), говорящие о том, что судом не убедительно исследованы фактические обстоятельства спора, имеющие юридическое значение для правильного разрешения дела.

Обратим также внимание, что отказ судов в удовлетворении выплаты выходного пособия в согласованном сторонами трудового договора размере, как правило, касается такой категории работников, которые в обиходе называются топ-менеджерами. В связи с этим уточним, что в судебной практике не редко встречаются случаи, когда судьи не отграничивают правила ч. 4 ст. 178 ТК РФ от норм, содержащихся в ст.ст. 181 и 279 ТК РФ. Напомним, что в ст.ст. 181 и 279 ТК РФ указаны случаи выплаты руководителю организации, в числе иных топ-менеджеров, компенсации при увольнении, а не выплаты выходного пособия. Причем в ТК РФ нет ограничений на выплату как одновременно, так и порознь выплаты в договорном размере выходного пособия и определенных в вышеперечисленных статьях компенсаций.

Проанализируем эти проблемы на примере, рассмотренного выше, определения Московского областного суда вынесенного 12.04.2012 по делу N 33-6976/2012*(31). Напомним, что истец был принят на работу к ответчику на должность генерального директора с окладом 70 тыс. руб. и условием о выплате выходного пособия в размере 50 должностных окладов при увольнении. При этом учтем, что ч. 4 ст. 178 ТК РФ не ограничивает ни размеры пособий работникам верхним пределом, ни виды оснований для увольнения работника. Единственной ст. 71 ТК РФ ясно определено, что при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Во всех иных многочисленных случаях именно расторжения трудового договора в ТК РФ никаких ограничений нет.

Свой отказ в удовлетворении требования истца о выплате выходного пособия в размере, установленном в трудовом договоре, судьи обосновывали следующим образом. Во-первых, выплата работнику компенсаций, связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена либо законом или действующей в организации системой оплаты труда, либо установлена коллективным договором, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Во-вторых, требуемая истцом выплата, определенная соглашением о порядке расторжения трудового договора, не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ответчика, выходным пособием она не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

Из вышеизложенной аргументации Мособлсуда следует, что судьи не признали согласованную в трудовом договоре выплату при увольнении, ни компенсацией, ни выходным пособием и, к тому же, сочли ее не соответствующей ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Судьи исходили из того, что, если это компенсация, то она должна быть предписана в нормативных источниках права и направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей. Для обоснования своего вывода судьи сослались на ст. 181 ТК РФ, как бы взятую ими для образца применимого для данного спора, в ее системной юридической связи с критериями, указанными в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. При этом судьи никак не обосновали свой вывод, что предусмотренная в трудовом договоре истца выплата при увольнении не может быть признана выходным пособием для такой категории работников, как руководитель организации. Здесь следует напомнить, что ни в ч. 4 ст. 178 ТК РФ, ни в иных статьях ТК РФ нет ограничений для выплаты выходного пособия так называемой администрации организации (см., например, ч. 1 ст. 75 совместно со ст. 181 ТК РФ).

Тогда возникает вопрос. Какой вид выплаты отражен в трудовом договоре руководителя организации, если названа она выходным пособием, а размер ее установлен не в среднемесячных заработках, а в должностных окладах? По мнению суда, ответ на этот вопрос выглядит так - это новый вид выплаты не предусмотренный ни законом, ни действующей в организации системой оплаты труда, ни установленный коллективным договором, ни локальным нормативным актом. Следовательно, предусмотренное в ч. 4 ст. 178 ТК РФ право сторон трудового договора определить иные случаи является недействующим до тех пор, пока такой же случай не будет отражен в нормативном акте. Кроме того, из определения Мособлсуда не ясно каким требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ не соответствует трудовой договор, в котором применен принцип "in favorem labora"? Стороны действовали в рамках закона в части самостоятельного определения его сторонами в трудовом договоре случая и размера, т.е. порядка выплаты выходного пособия, направленного на улучшения положения работника. Причем ими не было создано трудовым договором даже конкуренции ч.ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ, что как бы осложнило решение дела.

Иными словами, суд не обосновал на каком основании содержащаяся в ч. 4 ст. 178 ТК РФ диспозитивная норма, не является правилом прямого действия, предоставляющим сторонам трудового договора право самостоятельно регулировать их взаимные права и обязанности. Таким образом, судьи нарушили основы трудового права, в котором допустимо нормировать трудовые отношения не только властными предписаниями, но и методом договорной их регламентации. Трудовой договор это, как уже выше было уточнено, доминирующий источник прав его сторон по отношению к минимальным гарантиям, содержащимся в законе. Пределы фантазий работника и работодателя ограничены как ТК РФ, так и НК РФ, определенными в них суммами и источниками финансирования договорных выплат, которые вправе устанавливать стороны трудового договора в личных интересах во вред трудовому коллективу. Правда, мы отметили ранее, что ни в ТК РФ, ни НК РФ эти ограничения не однозначно сформулированы в отношении договорным выплат индивидуального характера. Но этот дефект должен устранить законодательный орган России, а не судья районного, областного или даже ВС РФ.

Следовательно, такая позиция Мособлсуда явно ущемляет не только права сторон трудового договора, но и показывает гражданам как велика свобода судейского усмотрения, позволяющая судьям в нарушении гарантий Конституции РФ подменять законодателя (см., в частности, ст.ст. 2, 4 (ч. 2), 10, 15 (ч. 2), 18, 46 (ч. 1) и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Кроме того, из текста определения Мособлсуда следует, что руководитель увольняется не по причинам, указанным в ст.ст. 181 и 279 ТК РФ, что исключает возможность считать выплату выходного пособия выплатой установленной в них компенсации. Дело в том, что попытка судей обосновать правомерность своих выводов не соответствием этой выплаты критериям термина "компенсация", данным в ч. 2 ст. 164 ТК РФ, не применим к выплатам, связанным именно только с процедурой увольнения работника. Здесь всегда будет отсутствовать такой признак, который присущ лишь выходному пособию, то есть выплаты производятся без подтверждения увольняемым работником возможных его расходов.

Такой вывод следует из основ трудового права, где обоснованы основные (родовые) направления выплат компенсаций, а именно. Во-первых, в авансовом порядке, если хотя бы приблизительно известны расходы работника, которые он понесет в связи с исполнением им трудовых или иных обязанностей, определенных федеральным законом. Итоговую часть компенсации работодатель выплатит после возвращения работника на работу по фактически понесенным им расходам, с учетом их границ, определенных нормативно. Во-вторых, возможен безавансовый вариант, но принцип остается прежним - компенсация расходов происходит при определенных законом обстоятельствах и подтверждении понесенных затрат. В-третьих, выплата денежных средств в качестве компенсации за уже понесенные физические и психические расходы или нанесенный ущерб здоровью, не возмещенные иным способом, определенным законом. Но, как и в первых двух случаях, эти выплаты допустимы при нахождении работника в трудовых отношениях с работодателем и(или), если они возникли в результате этих отношений и подтверждены документально.

В свою очередь, так называемые компенсации при увольнении, по своей юридической и социальной сути являются выходным пособием, цель которого следующая. Обеспечить частично или полностью лицо, потерявшее заработок, средствами для: а) поиска нового места работы; б) условно способствующими "заживлению" нанесенных нравственных травм и в) дальнейшего биологического существования. При прекращенных трудовых отношениях ТК РФ допускает выплаты работодателем бывшему работнику, определенных законом сумм, но без подтверждения понесенных гражданином расходов. Это фактически не еще один вид компенсации понесенных лицом затрат, а скорее одна из разновидностей выплаты сумм штрафа непосредственно лицу чьи права были нарушены в период действия трудовых отношений.

Из вышеизложенного текста следует, что в этом определении Мособлсуда присутствует произвольное расширительное толкование якобы в совокупности норм ст.ст. 164, 178, 181 и 279 ТК РФ. Как мы увидим ниже, цель этой выплаты при увольнении как по основаниям ст.ст. 181 и 279 ТК РФ, так и по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ иная, чем указана в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Следовательно, компенсация, выплачиваемая при увольнении топ-менеджеров, не относится к тем видам компенсаций, критерии которых определены в ч. 2 ст. 164 ТК РФ.

Подводя итог проведенному правовому анализу содержания определения Мособлсуда, можно сделать такой вывод. Судьи, выбрав не соответствующий тексту ч. 4 ст. 178 ТК РФ способ толкования, не смогли учесть юридические особенности трудовой отрасли права. При применении функционального способа толкования ч. 4 ст. 178 ТК РФ выяснилось бы, что стороны трудового договора при достижении соответствующего соглашения вправе проделать следующее. Во-первых, отразить в нем случаи, указанные в ч.ч. 1 и 3 ст. 178 ТК РФ, в целях повышения установленного в них минимального размера выходного пособия. Во-вторых, предусмотреть в трудовом договоре иные случаи увольнения работника, когда ему будет полагаться выплата выходного пособия в размерах, установленных по их усмотрению. Поэтому толкование судьями Мособлсуда ч. 4 ст. 178 ТК РФ без учета допущения ею применения в трудовом договоре принципа "in favorem labora" привело к вынесению неправомерного постановления.

Более того, при отсутствии в ТК РФ дефиниции понятия "выходное пособие" судьи не воспользовались специальной литературой об особенностях трудового права, где присутствует не только определение этого термина, но и критерии разграничения видов компенсаций. Напомним, что в трудовом праве и выходное пособие, и компенсационная выплата при увольнении определяется как социальная помощь, преимущественно денежная, оказываемая работодателем работнику при его увольнении не по своей воле. Действительно, слово "пособие" характерно для такой отрасли как право человека на социальное обеспечение и по своей юридической природе является особым видом обязательного (гарантированного) социального страхования работника на случай потери работы. Отсюда следует, что указанные, в частности, в ст.ст. 178, 181 и 279 ТК РФ случаи выплаты денежных средств при прекращении действия трудового договора носят конкретный целевой характер - материально поддержать работника в период подыскания им нового места работы.

К сказанному выше нужно также добавить, что в специальной литературе по трудовому праву отмечается особенность выплаты представителям администрации организации выходного пособия (компенсации при увольнении), получившей название как "отступная выплата". В связи с этим подчеркивается специфика ее социальной природы, как выплаты преследующей следующую цель. Дать возможность увольняющемуся не по своей воле топ-менеджеру, поддержать до момента трудоустройства на новую работу привычный уровень жизни. Такая забота о работниках этой категории связана с тем, что они, как правило, немало знают о финансовой (порой недобросовестной) деятельности организации, поэтому "отступные" выплачиваются под расписку о не причинении ими организации вреда после своего увольнения.

Завершая данное исследование судебных решений, касающихся неоднозначной оценки судами положений ч. 4 ст. 178 ТК РФ, можно пожелать законодателю следующее. Внести изменения и дополнения в ч. 4 ст. 178 и ч. 3 ст. 41 ТК РФ ТК РФ, исключающие возможность недобросовестным работодателям и работникам злоупотреблять, предоставленным им правом определять безграничный размер выплаты выходного пособия при увольнении с работы без учета финансовых возможностей конкретной организации. Кроме того, в ч. 4 ст. 178 ТК РФ следует указать на недопустимость применения ее положений к увольнению по собственному желанию и по основаниям, связанным с увольнением по вине работника. Параллельно с этими поправками нужно в гл. 13 ТК РФ дать легальные дефиниции понятий "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". Такая необходимость возникла уже давно, поскольку 34 статьи ТК РФ указывает на расторжение трудового договора с работником, используя даже курьезные избыточные словосочетания типа "досрочное расторжение трудового договора"*(32). К тому же ст. 178 ТК РФ гарантирует выплату работнику выходного пособия только в случаях расторжения с ним трудового договора, а это де-юре исключает его уплату при увольнении по иным причинам.

В.В. Архипов,

практикующий юрист, к.ю.н.,

эксперт по трудовому праву в издательствах,

освещающих нюансы трудовых споров

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См., например, в Интернете информацию о выплате выходного пособия увольняемому с должности генерального директора ФГУП "Почта России" в размере 3 млн. рублей при окладе в месяц 250 тыс. рублей.

*(2) См., например, http://www.forbes.ru/news/236344-glava-rostelekoma-provotorov-poluchit-28 0-mln-za-uhod-iz-kompanii: из них 80 млн. рублей это премия за работу в 2012 г., что составляет приблизительно 80% от его годового дохода и 200 млн. рублей будет выплачено в качестве "золотого парашюта", как выходного пособия.

*(3) 29.03.2013 Президент России Владимир Путин на конференции (стартовала накануне в Ростове-на-Дону) возглавляемого им Общероссийского народного фронта, отметил, что Россия должна продумать и ввести ограничения на "золотые парашюты" топ-менеджерам, прежде всего, государственных корпораций.

*(4) Бонус (лат. bonus - премия) - разовое поощрение работника увольняемого в интересах работодателя.

*(5) Суть правового положения принципа "jura novit curia" состоит в том, что стороны не обязаны доказывать суду (что нередко происходит) существование и действие на момент спора конкретной правовой нормы, ибо судьи вправе выбирать какие законы следует применить для решения рассматриваемого спора.

*(6) Справка. Диспозитивная норма закона, как правило, применяется при регулировании поведения равных субъектов правоотношения, действующих на основании условий заключенного договора. При отказе от содержащегося в ней права самостоятельно определить конкретные условия договора стороны обязаны руководствоваться на практике альтернативным правилом, содержащимся в такой норме.

*(7) См., например: ст.ст. 8, 50, 57, 74, 135, 139, 329, 339, 348.2 ТК РФ.

*(8) Принцип (от лат. principium - "начало, основа") - научное или нравственное основание (правило), от которого не отступают. // Толковый словарь живого великорусского языка: в 4 т. / В.И. Даль. - Т. 3: П-Р. - М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. - С. 351.

*(9) В актах МОТ содержание этого принципа дается, как правило, в английской версии "The principle in favorem of laboratories...". См., например, General Report XVI-th Meeting of European Labour Court Judges - Decision-making in Labour Courts // http://www.ilo.org/ifpdial/events/meetings/WCMS_159882/lang--fr/index.htm .

*(10) Текст письма опубликован в приложение "Официальные документы" к изданию "Учет. Налоги. Право", 2012, N 11.

*(11) Текст постановления опубликован в справочно-поисковых системах и Интернет.

*(12) В данном исследовании этой проблемы имеются в виду работники, исполнявшие трудовые функции членов исполнительного коллегиального органа, руководителей организаций, их филиалов и представительств, а также их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей иных стратегических подразделений.

*(13) Прекращение трудовых отношений с невиновным работником происходит по воле работодателя, но не за его неспособность исполнять трудовую функцию или за совершение дисциплинарного проступка.

*(14) Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 30.12.2012) "О занятости населения в Российской Федерации" // Первоначальный текст документа опубликован: "Российская газета", N 84, 06.05.1996.

*(15) ПСЗРИ издан в 1830 г., сосредоточив в себе государственные акты с 1649 г. по декабрь 1825 г.

*(16) В то время существовали, исполнявшие функции нотариуса, специальные виды маклеров, например: слуг и рабочих людей (с 1782 г.), ремесленных управ (с 1785 г.), цеховые маклеры для Петербурга (с 1846 г.).

*(17) См., например: Михневич А.Ф., Товстолес Н.Н. Практическое руководство к составлению и совершению договоров с приложением образцов актов и договоров (издание 2-е, переработанное и дополненное). С.-Петербург, типография Я.А. Канторовича, 1904 г. // Интернет-версия.

*(18) См.: Попов Б.В. Распределение доказательств между сторонами в гражданском процессе. Харьков, типография и литография М. Зильберберг и сыновья, 1905 г. и Сборник решений Гражданского Кассационного Департамента и Общего собрания Правительствующего Сената за 1874 г. // Интернет-версия.

*(19) Окончательно создан и издан в 1914 г. Госканцелярией Госсовета Российской Империи в результате переработки в 1913 г. ч. 2 т. XI СЗРИ. Из Устава о промышленности от 1893 г. в данный Устав было выделено нормирование особенностей труда рабочих фабрично-заводских и горных предприятий (ч. 1 т. Х Свод Зак. Гр).

*(20) См., например: Нолькен А.М. Закон об обеспечении рабочих на случай болезни, С.-Петербург, издание юридического книжного склада "Право", 1914 г. и его же Законы о вознаграждении за увечье и смерть в промышленных заведениях частных, общественных и казенных (практическое руководство) С.-Петербург, юридический книжный склад "Право", 1911 // Интернет-версия.

*(21) См., например, Декрет СНК РСФСР от 28.11.1921 "О выдаче двухнедельного выходного пособия рабочим и служащим, увольняемым со службы в связи с переходом предприятий и учреждений на новые формы оплаты труда "Известия ВЦИК", N 273, 07.12.1921 "СУ РСФСР", 1921, N 77, ст. 646.

*(22) См., например, Постановление СНК РСФСР от 20.01.1927 (в ред. от 10.01.1929) "Об утверждении Правил об ученичестве у кустарей и ремесленников, а также в промысловой кооперации и в трудовых артелях", "СУ РСФСР", 1927, N 22, ст. 144.

*(23) Устав МОТ существенно изменен в 1946 г. в связи с ликвидацией Лиги Наций и создания 18.04.1946 г. ООН, в которой МОТ является ее специализированным учреждением, занимающимся вопросами труда.

*(24) Справка. В странах "лидерах" кризисного положения с национальной экономикой (Испания, Греция, Кипр) размеры пособий по безработице сейчас пересматриваются, потому что достигали величины до 800 евро в месяц при большом числе безработных. Эти страны переходят на выплату пособия по бедности, которое, исходя актов ЕС и конвенций МОТ, должно соответствовать либо МРОТ, либо величине уровня выживания. В среднем это сумма равна 300 евро в месяц, что следует из совокупной информации с женевского сайта МОТ.

*(25) Каминка А.И. Очерки торгового права. Выпуск I (издание 2-е, исправленное и дополненное) С.-Петербург, издание юридического книжного склада "Право", 1912 г. Интернет-версия.

*(26) Справка. Председателем этого судебного состава Верховного Суда РФ является Горохов Борис Александрович, защитивший в апреле 2006 году диссертацию кандидата юридических наук по научной специальности 12.00.05 (трудовое право; право социального обеспечения), что, на взгляд научного сообщества, благотворно отразилось на качестве принимаемых этим составом суда решений.

*(27) С полным текстом определения можно ознакомиться на сайте Верховного Суда РФ.

*(28) См. справку об итогах спора на сайте: www.mosoblsud.ru/hearing.php?ctype=0&type=3image.y=8.

*(29) Определение официально не опубликовано. Обнародовано на Интернет-сайте суда.

*(30) Постановление официально не опубликовано. Обнародовано на Интернет-сайте суда.

*(31) См. справку об итогах спора на сайте: www.mosoblsud.ru/hearing.php?ctype=0&type=3 image.y=8.

*(32) См.: ст.ст. 280, 292 и 296 ТК РФ, где законодатель вынужден добавлять слово "досрочный" из-за отсутствия в ТК РФ определения, раскрывающего содержание понятия "расторжение трудового договора".